Configurations de pratiques de recrutement : un essai de typologie

1. Configurations de pratiques de recrutement : un essai de typologie Arnaud Dupray (Céreq)Claude Paraponaris (IREGE, Université de Savoie)

2. Recrutement : du risqueà la gestion de l’incertitude ? • Recruter : une option pour fait varier en quantité et en qualité l’importance de la main-d’œuvre au sein de l’organisation productive • Mais un investissement en incertitude • Du point de vue de l’entreprise, le processus de recrutement aura donc pour mission de réduire l’incertitude concernant les compétences des candidats • Mais l’incertitude affecte-t-elle seulement la connaissance des qualités des candidats ?

3. Un poste – une compétence ? • Selon Peretti (1999) « la qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur : • une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, • l’identification du profil correspondant, • la recherche fructueuse du candidat compétent, • son intégration réussie dans l’entreprise » . • L’incertitude peut également affecter le processus de recrutement lui-même (et les procédures qu’il met en œuvre)

4. Incertitude de l’instrumentation ? • Quelles sont les régularités au sein d’un processus de recrutement ? • Dans quelle mesure les recruteurs parviennent-ils à utiliser les procédures et critères sur lesquels ils ont engagé le processus de recrutement ? • Quelle (s) rationalité (s) du processus de recrutement ?

5. Modèle d’analyse • Un processus de recrutement en trois étapes • Deux types déterminants d’incertitude • L’articulation de ces deux incertitudes • Quatre configurations théoriques de recrutement • Hypothèses

6. Un processus de recrutement en trois étapes • Définition du besoin : quel profil de poste, à quelle échéance, pour quel horizon d’emploi ? • Définition des caractéristiques individuelles et des conditions pertinentes estimées comme « marqueurs » capables de témoigner des compétences du candidat relativement aux besoins concernant le poste à pourvoir. • Réunir les moyens adéquats pour opérer et finaliser la sélection afin d’atteindre l’objectif de recruter le meilleur candidat, au sens où il sera le plus adapté au poste à pourvoir. La sélection s’opère ainsi de façon contingente au nombre et aux profils de l’ensemble des candidats, mais aussi au poste et à l’horizon professionnel pour lequel est éventuellement conçu le recrutement.

7. Deux types d’incertitude déterminants • Incertitude Qualitative : candidat, compétences, horizon professionnel ( I Q ) • Incertitude Technique : liée à la situation de travail, nature du poste, sa nouveauté, pérennité du besoin auquel il est censé répondre ( I T )

8. Incertitude technique ( IT ) Création – emploi émergent + 3 - + 1 4 - Existant - emploi stabilisé L’articulation de deux incertitudes 2 Développement MT Incertitude Qualitative ( IQ ) Exploitation CT

9. Grille d’Analyse 4 Configurations théoriques Différents types de pratique de recrutement 5 Variables agrégées

10. Les 5 variables agrégées • Vitesse du processus • Degré de standardisation du processus • Nombre d’intermédiaires mobilisés • Nombre d’acteurs participant au processus • Nombre de critères de sélection

11. HypothèsesCaractéristiques du processus de recrutement et configurations de besoin

12. Données et méthode • Échantillon : les 3584 procédures abouties • Une ACM : tableau croisant ces observations et 26 variables définissant le besoin • Méthode mixte de classification • Cinq configurations empiriques de besoin

13. 26 variables construites à partir de 7 caractéristiques • forme du recrutement (unique ou multiple) • motif de l’embauche • nouveauté du poste • qualification du candidat • durée du contrat proposé (Cdd, cdi, tps partiel…) • niveau de rémunération • existence d’une aide financière associée à l’embauche

14. indéfini < 1 sem. > 1 mois Les résultats de l’AFC

15. Résultats de la classification : cinq configurations empiriques

16. Incertitude Technique + Classe 4 Incertitude qualitative - + Classe 3 Classe 5 Clas. 1 Classe 2 Positionnement des configurations empiriques de besoin

17. Les Configurations face au contexte des établissements • la variation du chiffre d’affaires • la taille de l’établissement, • l’appartenance à une entreprise mono établissement, • la composition sexuée du personnel, • la proportion de cadres, • la nature des changements en termes d’innovations • la taille du service des ressources humaines, • le temps prévu pour effectuer le recrutement

18. Contextes d’embauche et configurations du besoin

19. Contextes d’embauche et configurations du besoin : enseignements • Temps prévu croît avec niveau de qualification et horizon d’emploi • Standardisation corrélée à existence et taille du service RH • Description écrite liée à qualification des postes et SRH • Création de poste dans petits Ets. avec innovations • Ets. avec personnel féminisé plus présent dans les configurations 1 et 2 • Ets. à main d’œuvre masculine dans Configuration 3

20. Configurations et pratiques de recrutement

21. Validation des hypothèses . . .

22. Enseignements • La standardisation de la procédure augmente avec la Taille de l’Ets. et l’importance du service RH. • Les critères de sélection sont plus formels pour les niveaux de qualification élevés et des horizons de LT et plus subjectifs pour des niveaux de qualification d’ouvrier ou employé et des contrats précaires • Pour des postes nouveaux, limitation des critères de sélection et des acteurs  + de poids dans la procédure. • « L’efficacité interne » de la procédure semble croître avec l’équipement de la procédure ( durée, acteurs mobilisés, nombre de pièces et de critères, tri avant entretiens…)

23. Perspectives • Affiner l’analyse de l’instrumentation du recrutement • Investir des dimensions complémentaires relatives aux activités et structures des entreprises • Evaluer l’efficacité des procédures mises en œuvre, sur la base des configurations empiriques,