Download
1 / 29
290 likes | 626 Views
Individuell arbeidsrett . Strategiske beslutninger NTL studentsamskipnadene DFDS 29. oktober 2009 Forbundssekretær Dag Ratama. 0. Arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett følger av eiendomsretten til produksjonsmidlene og over- og underordningsforholdet i arbeidsavtalen.
E N D
Individuell arbeidsrett Strategiske beslutninger NTL studentsamskipnadene DFDS 29. oktober 2009 Forbundssekretær Dag Ratama
0. Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett følger av eiendomsretten til produksjonsmidlene og over- og underordningsforholdet i arbeidsavtalen. Arbeidsgiver har rett til å lede arbeidet, fordele arbeidsoppgaver og organisere virksomheten etter egne beslutninger. I tillegg har arbeidsgiveren rett til å ansette og si opp arbeidstakere.
1. Arbeidsgivers styringsrett ved tilsetting i Staten Arbeidsgivers styringsrett er her begrenset av: • Hovedtariffavtalen i Staten (spesielt pkt 2.3.8) • Relevante særavtaler • Arbeidsmiljøloven kapittel XI A • Forvaltningsloven kapittel I til III + forskrift om partsoffentlighet i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning • Tjenestemannsloven kapittel I.
1.7.1. Avtalerettslige prinsipper 1.7.1.1. Avtaler skal holdes • Partene er bundet til avtalen • Spesielt om løfteprinsippet 1.7.1.2. Formfrihet • Muntlige og skriftlige avtaler 1.7.1.3 Avtalefrihet • Kan inngå avtale med hvem man vil • Kan inngå avtale om hva man vil
1.7.2. Avtalestiftende rettsfakta 1.7.2.1. Et tilbud i avtalelovens forstand er et løfte. • Man kan gjerne si at tilbudet har løftevirkning. 1.7.2.2. En aksept etter avtaleloven er både et løfte og påbud. • Aksepten er et løfte fra avgiveren om å stå ved sin aksept. Den er samtidig et påbud overfor tilbudsgiveren om å stå ved sitt tilbud. • Aksepten har således både løfte- og påbudsvirkning.
1.7.2. Nærmere om tilbud og aksept som rettsfakta • Løftevirkning • Et løfte er bindende for avgiveren fra det tidspunket det har kommet til mottakers kunnskap • Påbudsvirkning • Et påbud er bindende fra det tidspunkt det har kommet fram til mottakeren
1.7.2. Øvrige rettsfakta 1.7.2.3. Passivitet kan innebære en stilltiende aksept 1.7.2.4. Konkludent atferd kan virke som aksept, på bakgrunn av sedvane 1.7.2.5. Forutsetninger og vilkår innebærer en betinget aksept (som altså ikke stemmer med tilbudet). 1.7.2.6. Partenes vilje kan også tillegges vekt
1.7.2. Øvrige rettsfakta 1.7.2.7. Forhandlinger innebærer en sammensatt vurdering av partenes utsagn, handlinger og vilje til å binde seg ved avtale. En forhandlingsavtale vurderes spesielt ut fra avtalens innhold, så som dens ordlyd og språklig kontekst. Det vil også ha betydning om det er oppnådd enighet om de aktuelle hovedpunktene under forhandlingene, og om partene har utvekslet utkast til protokoll.
1.7.2. Øvrige rettsfakta 1.7.2.8. Avtale kan i seg selv utgjøre et avtalestiftende rettsfakta. På denne måten kan man avtale seg fram til hvilke kriterier som skal benyttes ved avtaleinngåelsen. For eksempel slik at bare partenes underskrifter skal være avtalestiftende.
1.7.3. Avtalemekanismen etter avtaleloven 1.7.3.1. Oppfordring til å komme med tilbud 1.7.3.2. Utveksling av tilbud og aksept 1.7.3.3. Avslag på tilbud jf avtl § 5 1.7.3.4. Avvikende aksept jf avtl § 6 første ledd 1.7.3.5. Forsinket aksept jf avtl § 4 første ledd
1.8. Tolking av arbeidsavtale i vid forstand Punktene i den skriftlige arbeidsavtalen følger blant annet av kunngjøringstekst, søknad, intervju, eventuell stillingsinstruks o l. Etter tilsettingsvedtaket foreligger som regel underretning om vedtak, og et svar med bekreftelse på at en vil tiltre stillingen. Aktuelle forbeholdmå også tas med i den skriftlige arbeidsavtalen.
1.8. Tolking av arbeidsavtale i vid forstand ”Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunns-utviklingen.” (Rt 2000 s 1609)
2.1.Endring av arbeidsavtale Utviklingen i tilsettingsforholdet vil over tid innebære en endring av arbeidsavtalens innhold. Eksemplet her er de endringer som har skjedd i arbeids- og ansvarsområdet for den enkelte medarbeider helt fra arbeidsavtalen ble inngått.
2.1.Endring av arbeidsavtale Omstillingsprosesser som vedtas forutsetter endringer, og vil i varierende grad berøre de enkelte medarbeidere i virksomhetene. Eksemplene her er omplassering, forflytning, forfremmelse, overtallighet, overgang til lavere lønnet stilling eller såkalt fristilling av arbeidstakere.
2.2.Endring av arbeidsavtale Endringer som omhandler aktuelle avtalepunkter skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig, og senest etter en måned jf aml § 55 D (ny aml § 14-8).
2.3.Endring av arbeidsavtale Spesielt om flere rettsforhold (avtaler) 2.3.1. Utgangspunktet er at det siste rettsforholdet legges til grunn mht hva som er avtalt. Gjeldende arbeidsavtale regulerer således partenes forpliktelser overfor hverandre. 2.3.2. For øvrig bør man se tilsettingsforholdet under ett.
2.5.Endring av arbeidsavtale Endringer i arbeidsavtalen, må vurderes i forhold inngåelse av ny arbeidsavtale og kravet om offentlig kunngjøring jf tjml § 2. Hvis stillingen er ledig innebærer det tilsettingsprosedyre, for inngåelse av ny arbeidsavtale.
3.1.2. Overføring av arbeidsavtale - reglene om virksomhetsoverdragelse • Ved overføring av virksomhet har arbeidstakeren rett til å bli overført til den nye arbeidsgiveren, for eksempel ved tapt anbudskonkurranse. • Tariffavtalen vil som hovedregel overføres til den nye arbeidsgiveren. • Rett til videre opptjening iht kollektiv tjenestepensjon vil som hovedregel bli overført til den nye arbeidsgiveren.
3.1.2. Overføring av arbeidsavtale - reglene om virksomhetsoverdragelse • Reservasjonsretten er nå lovfestet jf ny aml § 16-3 første ledd første punktum. • Utøvelse av reservasjonsretten innebærer samtidig fortrinnsrett hos tidligere arbeidsgiver jf ny aml § 16-3 tredje ledd. • Den ulovfestede valgretten blir gjeninnført i ”desemberloven” ( aml. i 2005).
4. Arbeidsgivers styringsrett ved nedbemanning ”Styringsretten begrenses imidlertid av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn. " (Rt 2001 s 418)
4.2. Opphør av arbeidsavtale Vern mot usaklig oppsigelse 4.2.2. Kravet om ”saklig grunn” som rettslig standard
4.2. Opphør av arbeidsavtale 4.2.3. Rett til passende arbeid 4.2.4. Avveining med en behovsvurdering for arbeidsgivers del og en ulempevurdering for arbeidstakers del 4.2.5. Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn
5. Nedbemanning • Om såkalte sluttpakker • Avtale om at arbeidstakeren skal si opp arbeidsavtalen selv • Arbeidsgiveren yter en økonomisk kompensasjon ut over oppsigelsestiden som en motytelse, for eksempel:
6. Rettskrav på stilling 6.1. Forbigåelse ved tilsetting 6.2. Ulovlig tidsbegrenset arbeidsavtale gir rett til fast tilsetting i stillingen 6.3. Avtale som rettslig grunnlag for rettskrav på stilling
6. Rettskrav på stilling I det følgende må det foretas en avtalemessig før-/ ettervurdering mht stillingsvernet. 6.4. Rettskrav som følger av arbeidsavtalen i vid forstand 6.4.1. Ferie 6.4.2. Permisjoner og sykmelding 6.4.3. Videreføring av identisk stilling
6. Rettskrav på stilling 6.5. Likeverdig stilling 6.6. Passende stilling 6.7. Passende arbeid 6.8. Høvelig arbeid
7. Individuelle forhandlinger • Innenfor privat og kommunal sektor gjelder det regler om forhandlinger i aml § 61 (ny aml § 17-3) (formelle oppsigelsesforhandlinger). I kommunal sektor gjelder forvaltningsloven i tillegg. • For øvrig kan det forhandles om inngåelse, endring, overføring og opphør av arbeidsavtale på alminnelig avtalerettslig grunnlag, også innenfor statlig sektor (reelle forhandlinger).
8. Klage • Innenfor statlig sektor er det i stedet for forhandlinger en lovfestet adgang til å klage på oppsigelse i følge tjenestemannsloven og forvaltningsloven. Klage har oppsettende virkning. • Saksbehandlingen følger for øvrig forvaltningsloven (de alminnelige rettssikkerhetsgarantiene).
9. Søksmål • Hvis en ikke når fram med sitt krav etter klage/forhandlinger, kan det reises søksmål for domstolene. • Ved søksmål har arbeidstakeren som hovedregel rett til å stå i stilling fram til det foreligger en rettskraftig avgjørelse.
