Spørgsmål og holdninger som ambassadørerne kan blive mødt med

1. Spørgsmål og holdninger som ambassadørerne kan blive mødt med • Fra medarbejderne • Fra ledelse og personale-ansvarlige

2. Medarbejdernes overvejelser og fordomme • Tager de arbejdet fra os ? • Hvad gør vi, hvis vedkommende ofte er syg ? • Bliver vores arbejde hårdere – skal vi løfte mere, løbe hurtigere ? • Skal vedkommende være medlem af en fagforening – og hvilken ? • Er det en løntrykker, vi får ind ?

3. Medarbejdernes overvejelser og fordomme • Virksomheden skal derfor have gjort sig helt klart, hvorfor de har lyst til at være en rummelig arbejdsplads og kunne kommunikere dette klart ud til alle medarbejdere. Det kan være en del af ambassadørens arbejde at pointere dette over for virksomheden.

4. Ledelsens overvejelser og fordomme • Er det organisatorisk og administrativt besværligt ? – fx hvis vedkommende har flere sygedage end gennemsnittet • Er det en økonomisk byrde ? • Er det bureaukratisk og indviklet ? • Kan vedkommende præstere et stabilt fremmøde ? VIGTIGT !

5. Ledelsens overvejelser og fordomme • Det er vigtigt for virksomheden at vide, hvilket handicap der er tale om – fx medicin, epilepsi, skjulte handicap – så de føler sig trygge, og ved hvad de skal gøre, hvis der sker et eller andet uforudset. Det er et punkt, som JCMB-konsulenten kan have fokus på, når der laves en aftale om job. Dette kan samtidigt være et emne ambassadøren tager op. INFORMATION ER VIGTIGT.

6. En leders udtalelse • ”… vi er fortravlede, og derfor bliver vi sådan lidt magelige der. … i en travl hverdag kan det godt knibe med overskud. … Sidder der en, der er døv eller hørehæmmet eller synshæmmet, så skal man jo gøre tingene på en særlig måde, og det ved jeg da ikke, om der er sådan overskud til.”

7. Ledelsens ansvar • Det er et ledelsesmæssigt ansvar at informere medarbejderne ordentligt mht. konsekvenser / fordele af at være en rummelig arbejdsplads. • Information til kolleger vedrørende personens handicap og kompensationsbehov er en central faktor for et vellykket opstarts- eller tilbagevendelsesforløb på arbejdspladsen.

8. Fokus ved virksomhedsbesøget • Det handler om holdnings-ændringer og for at ændre holdninger, skal man vide, hvor barriererne ligger

9. Fokus ved virksomhedsbesøget Der kan være fordomme eller myter om personer med handicap, fx: • personens arbejdsevne ? • personens stabilitet/sygefravær ? • hvilke hensyn skal man tage som kollega ? • tager det tid fra kollegerne, så de skal løbe hurtigere ?

10. Fokus ved virksomhedsbesøget Der kan være fordomme eller myter om det økonomiske i ansættelsen af en person med handicap, fx: • er det dyrt for virksomheden at have en person med handicap ansat ? • er der manglende viden om støttemuligheder og kompensationsordninger ? • hvorfor skal en ansat i fleksjob have ligeså meget i løn som ordinært ansatte, selvom vedkommende arbejder færre timer ? • skæres der i normeringen ?

11. Fokus ved virksomhedsbesøget Der kan være fordomme eller myter om samarbejdet med myndighederne, fx: • usikkerhed vedr. vanskelig administration ? • tungt bureaukrati ?

12. Fokus ved virksomhedsbesøget • Det er vigtigt, at Ambassadøren spørger den enkelte virksomhed fra gang til gang, for det er måske forskelligt hvilke barrierer, der virker som de sværeste at overkomme. • OG HUSK at humor er en god barriere-nedbryder

13. Virksomhedernes forventninger • Virksomheders forventninger til vanskeligheder i forbindelse med ansættelse af personer med handicap er generelt overdrevne i forhold til deres efterfølgende erfaringer fra konkrete ansættelses-forhold. Men der er en reel barriere af utryghed og usikkerhed pga. uvidenhed og manglende selvoplevede erfaringer med personer med handicap.

14. Virksomhederne oplever • Virksomheder oplever, at ansættelsen af medarbejdere med handicap har en gunstig effekt på samarbejdsklimaet og opfattelsen af ’rumelighed’ både i virksomheden og hos medarbejderne.