Principios del cambio y Desarrollo Organizacional

1. Principios del cambio y Desarrollo Organizacional

2. El cambio ocurre • Los cambios generan oportunidades • La gente se resiste al cambio • El cambio impacta a la gente emocional y corporalmente • La “vieja” manera de hacer las cosas actúa como un imán • Los cambios pueden ser enfrentados reactiva o proactivamente

3. Resistencia al cambio • Conductas diseñadas para desacreditar, demorar, o impedir la instrumentalización de un cambio, dado a que amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social, prestigio, aptitud o autoestima.

4. Razones • Naturaleza del cambio mismo • Método de introducción • Inequidad

5. Tipos de resistencia • Resistencia lógica • Tiempo requerido de ajuste • Esfuerzo extra de aprendizaje • Posibilidad de condiciones menos deseables • Costos económicos del cambio • Cuestionamiento de factibilidad técnica del cambio

6. Tipos de Resistencia • Resistencia Psicológica • Temor a lo desconocido • Escasa tolerancia al cambio • Desagrado por la dirección u otro agente de cambio • Falta de confianza en los demás • Necesidad de seguridad; deseo por el estado de las cosas

7. Tipos de Resistencia • Factores Sociológicos • Coaliciones políticas • Oposición de valores grupales • Visión estrecha localista • Intereses establecidos • Deseo de conservar las amistades existentes

8. Implicaciones de la Resistencia • Los tres tipos de resistencia deben preverse y tratarse eficazmente para que los empleados acepten cooperativamente el cambio. • Si los administradores sólo se preocupan de la dimensión técnica del cambio, incurrirán en equivocaciones acerca del comportamiento de las personas

9. Posibles beneficios de la resistencia • La resistencia no es del todo mala, puede brindar algunos beneficios, puede alentar a la dirección a reexaminar sus propuestas de cambio. • Pueden operar como un sistema de comprobaciones y equilibrios que garantice que la dirección plantea e instrumenta el cambio adecuadamente. • La resistencia también puede ayudar a identificar áreas específicas de problemas donde el cambio cause dificultades.

10. Factores de resistencia • Los hábitos • El miedo a lo desconocido • La desconfianza en las propuestas de la empresa • La preferencia por la estabilidad o status quo • Los prejuicios • El éxito pasado • El apego al poder

11. Las organizaciones realizan cambio planeado por tres motivos: • Para resolver problemas actuales • Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios • Para impulsar futuros cambios

12. El modelo de cambio: • Kurt Lewin. • Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley. • Ralph Killman y Jerry Porras • Warner Burke y George Litwin • El modelo de planeación • El modelo de investigación acción

13. El modelo de cambio d e Kurt Lewin • Define el cambio como una modificación de fuerzas que mantienen estable un sistema. Existen fuerzas que facilitan el cambio y que llama impulsoras Y fuerzas que se resisten al cambio y que llama restrictivas Cuando ambas fuerzas están niveladas existe un equilibrio cuasi estacionario

14. •Descongelamiento Reducir las fuerzas que mantienen el actual nivel de comportamiento • Cambio o Movimiento Significa desplazarse al estado deseado, lo que significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes • Recongelamiento Se estabiliza la organización en el nuevo estado de equilibrio, necesitando el apoyo de mecanismos como la cultura, normas, políticas y estructuras organizacionales.

15. CONDICIONES • Se determina el problema • Se identifica su situación actual • Se identifica la meta a alcanzar • Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden en él • Se desarrolla una estrategia de conducción del cambio

16. El modelo de 7 etapas de Lippitt y Watson(Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley) • El desarrollo de una necesidad para el cambio (Fase de descongelamiento de Lewin). • Establecimiento de una relación de cambio (El sistema cliente necesita ayuda y un agente de cambio foráneo al sistema establece una relación de trabajo mutua). • Aclaración o diagnóstico. • Examen de rutas y metas alternativas; establecimiento de metas y intenciones de acción.

17. Transformación de intenciones a esfuerzos reales. • Generalización y estabilización del cambio (Fase de recongelamiento de Lewin). • Llegar al cierre del proceso de intervención (Culminación relación cliente consultor)

18. ¨Cambio del sistema total¨Ralph K ilmann • Iniciar el programa. • Diagnosticar los problemas. • Programar las ¨trayectorias¨. • Evaluar los resultados

19. Trayectoria de la cultura. • Trayectoria de las habilidades gerenciales. • Trayectoria de la creación de equipos. • Trayectoria de la estrategiaestructura. • Trayectoria de los sistemas de recompensas

20. ¨Análisis de flujos¨Jerry Porras • Presenta en forma gráfica los problemas de una organización. • Examina las interconexiones entre los problemas identificando los fundamentales (aquellos con muchas interconexiones). • Traza gráficamente las acciones correctivas que se deben emprender para resolverlos.

21. Corrientes de análisis de flujo • Arreglos de la organización (Metas, estrategia, estructura, políticas, procedimientos administrativos, sistemas administrativos, sistemas de recompensas, propiedad) • Factores Sociales (Cultura, estilo de dirección, procesos de interacción, patrones y redes informales y atributos individuales)

22. Tecnología (Herramientas, equipos y maquinaria, tecnología de información, diseño del trabajo, diseño del flujo del trabajo, conocimientos técnicos y sistemas técnicos) • Escenario físico (Configuración del espacio, ambiente físico, diseño de interiores y diseño arquitectónico).

23. Cambio de primer orden: se refiere a un cambio evolutivo y de adaptación en el cual se cambian las características de la organización, pero su naturaleza fundamental sigue siendo la misma. • Cambio de segundo orden: es un cambio revolucionario y fundamental en el cual se altera en formasignificativa la naturaleza de la organización.

24. Transaccional y transformacionalWarner Burke y George Litwin Identifica las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden y de segundo orden ,que denominan cambio transaccional y cambio transformacional

25. Ambiente: es la evaluación colectiva de las personas acerca de la organización (clima). Se basan en las prácticas gerenciales y en los sistemas y procedimientos organizacionales. Son posibles de modificar • Cultura: la considera también como una evaluación colectiva de la organización, pero de características mucho más profundas, perdurables y a menudo inconscientes. Considera valores, normas.

26. Es transformacional el liderazgo dirigido ala misión y la estrategia y que generacambio cultural.Es transaccional el liderazgo dirigido a lasprácticas gerenciales, a las estructuras ysistemas y que tienen efecto en elambiente

27. Lineamientos de la administración del cambio • Haga sólo cambio necesarios y útiles • Enseñe a los empleados a esperar cambios continuos y la necesidad de desarrollar nuevas habilidades • Cambie por evolución, no por revolución • Reconozca la posibilidad de resistencia al cambio y desarrolle estrategias adecuadas para confrontar cada fuente de resistencia • Involucre a los empleados a todo lo largo del proceso del cambio para reducir su resistencia • Comparta con los empleados los beneficios del cambio

28. Conciba el cambio organizacional como un proceso extenso y preste particular atención a las etapas de descongelamiento y recongelamiento. • Diagnostique los problemas persistentes después de ocurrido un cambio y abórdelos.

29. Definiciones de Desarrollo Organizacional • Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa de la tarea objeto de la empresa. Guzmán de la Garza

30. Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa. Harris • Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis

31. Es la aplicación sistémica de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado

32. Variables del método de DO de Likert Variables causales Estructura organizacional Controles Políticas Capacitación Comportamiento de liderazgo Variables de resultado final Mayor productividad Mayor ventas Menores costos Lealtad de los clientes Mayores ganancias Variables intervinentes Actitudes Percepciones Motivación Conductas calificadas Trabajo en equipo Relaciones intergrupales

33. Supuestos del DO • Individuos • La gente desea crecer y madurar • Los empleados tienen mucho que ofrecer • La mayoría desea que se le de la oportunidad de contribuir

34. Grupos • Grupos y equipos son decisivos • Los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual • Los complejos roles por desempeñar en grupos requiere del desarrollo de habilidades

35. Organización • Controles, políticas y reglas excesivas son nocivos • El conflicto puede ser funcional si se canaliza adecuadamente • Las metas individuales y organizacionales pueden ser compatibles

36. Características del DO • Valores humanísticos • Uso de un agente de cambio • Resolución de problemas • Aprendizaje vivencial • Intervenciones en muchos niveles • Orientación a contingencias

37. Pasos del DO • Diagnóstico inicial • Recolección de datos • Retroalimentación y confrontación de datos • Planeación de acciones y resolución de problemas • Uso de intervenciones • Evaluación y seguimiento

38. Beneficios del Do • Cambio en toda la organización • Mayor motivación • Mayor productividad • Mayor calidad del trabajo • Mayor satisfacción laboral • Mejoramiento del trabajo en equipo • Mayor resolución de conflictos • Compromiso con los objetivos • Mayor disposición al cambio • Reducción del ausentismo • Menor rotación • Creación de individuos y grupos de aprendizaje

39. Limitaciones del DO • Más requerimiento de tiempo • Gastos sustanciales • Largo tiempo de rendimiento • Posible fracaso • Posible invasión de la privacidad • Posible daño psicológico • Conformidad potencial • Posible ambigüedad conceptual

40. Resumen de Conceptos • Resistencia al cambio • Tipos de resistencia • Razones de cambio • Modelos de cambio • Transformacional y transaccional • Definiciones de DO • Supuestos del DO • Características del DO • Pasos del DO • Beneficios y Limitaciones del DO

41. Referencias • Desarrollo Organziacional, French; W, Bell; C. • Comportamiento Humano en el Trabajo, Davis; K, Newstrom; J