Desarrollo de las Personas y Evaluación de Potencial Estrategia, Gestión y Liderazgo

Desarrollo de las Personas yEvaluación de Potencial Estrategia, Gestión y Liderazgo de los Recursos Humanos Programa de Desarrollo 2006

El Desarrollo de las Personas en el Nuevo Contexto Laboral • Haycompañíasque piensan que quienes mejor se desempeñan llegarán naturalmente a la cima. • Otras compañías creen que el talento puede comprarse y tratan de reclutar ejecutivos de otras organizaciones. El talento se puede conseguir afuera, pero las mejores compañías se preocupan por desarrollarlo en casa.

Agenda 1° Parte • Perspectivas y Premisas para el Desarrollo • El Liderazgo Organizacional - Rol de la Dirección General en el Desarrollo de las Personas - Rol del Gerente en el Desarrollo de las Personas • La Estructura Organizativa: Base para el Desarrollo

Perspectivas del Desarrollo • El desarrollo de las personas en una organización • puede abordarse desde: • La perspectiva de la Organización. • La perspectiva del Individuo. • La perspectiva Social.

Premisas para el Desarrollo Orientadas al Desarrollo Organizacional • Convertir el desarrollo en una parte fundamental del diseño organizacional. • Identificar puestos clave y ocuparlos con el personal de mayor potencial. • Optimizar y planificar los reemplazos para las posiciones clave • Mejorar las prácticas para el gerenciamiento del desarrollo, revalorizando fuertemente las experiencias “on the job” y el rol del jefe en este proceso. Orientadas a las Personas • Valorar el eje de crecimiento personal como la mejor forma de preparar a las personas para las oportunidades y necesidades que se presenten. • Reforzar el mensaje de plan de desarrollo y no un plan de carrera • Focalizar la planificación del Desarrollo en el personal con mayor potencial de cada area. • Generar un proceso permanente de feedback de la performance, áreas de fortaleza y oportunidad y acordar un plan de mejora. Comunicación, Comunicación, Comunicación • Retener al personal clave por medio de proyectos desafiantes y planes de desarrollo atractivos

Rol de la Dirección General en el Desarrollo de las Personas • Favorecer el uso pleno del potencial individual de las personas. • Hacer regir el principio del mérito en la organización, valorizando el talento para cubrir las posiciones estratégicas. • Promover y desarrollar a todos los empleados teniendo en cuenta su capacidad y potencial, dentro de las oportunidades existentes. • Lograr una visión global y un balance del pool de talentos de la organización Sin compromiso de la dirección es imposible Atraer, Retener y Desarrollar...

El Liderazgo Organizacional Que gerencian los gerentes? Personas • Permanentemente, tengamos o no conciencia de ello, estamos gerenciando personas. • Los logros de los managers dependerán mucho más de los que ellos sepan hacer con la gente, y a través de la gente. El Pool de Talentos le pertenece a la Organización, no a los gerentes

Rol de los Gerentes en el Desarrollo de las Personas • Un gerente es responsable por: • La eficacia aplicada al trabajo que se le ha asignado. • Los resultados y el comportamiento de sus colaboradores. (agrega valor a través de su gente) • La constitución y el mantenimiento de un equipo de colaboradores capaces, que garanticen la efectividad del sistema de trabajo. • El ejercicio efectivo de un estilo de liderazgo gerencial

! ! La Estructura Organizativa guía y orienta el sistema de desarrollo !

La Estructura Organizativa Base para el Desarrollo ORGANIZACIÓN EXISTENTE ORGANIZACIÓN REQUERIDA Mayor flexibilidad/Dinámica AUMENTODEL “SPAN OF CONTROL - MANAGERS QUE UTILIZAN UNA GRAN CANTIDAD DE TIEMPO EN LA MICRO-GESTION DE SUS REPORTES DIRECTOS - GESTION BUROCRATICA : “CONTROLADORES CONTROLANDO A CONTROLADORES” - MANAGERS ENFOCADOS EN ASPECTOS CLAVES DEL NEGOCIO - CLARA DELEGACION DE AUTORIDAD Y RESPONSABILIDADES - MEJOR CAPACIDAD DE RESPUESTA Y COMUNICACION REDUCCION DEL NUMERO DE NIVELES JERARQUICOS

Agenda 2° Parte • Visión Estratégica de Recursos Humanos • Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo • Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance • El Potencial como el conductor del desarrollo • Mapa de Talentos

Tres Conceptos Clave Planeamiento de Recursos Humanos Gestión de Performance Desarrollo Procesos de Planeamiento que deben llevar a cabo los colaboradores con personal a cargo y el area de Recursos Humanos, cuyo objetivo es definir acciones que aseguren que la empresa cuente con el nivel cualitativo y cuantitativo de recursos humanos que requiere la estrategia de negocios. Conjunto de acciones cuyo objetivo es contribuir a la mejora continua de los Procesos de Gestión, a fin de maximizar la contribución de las personas y equipos de trabajo a la efectividad organizacional. Conjunto de acciones cuyo objetivo es generar un Proceso continuo de Aprendizaje y crecimiento que aproveche al máximo La capacidad potencial de las personas.

Visión Estratégica de Recursos Humanos Estrategia del Negocio Estrategia de Recursos Humanos Modelo de Desarrollo Organizacional People Review Estructura, Organización y Roles Reclutamiento Selección Incorporación Planes de Desarrollo Formación Compensaciones y Beneficios

Agenda de Desarrollo Proceso de People Review Planeamiento De Personal Implementación y Seguimiento Planeamiento Del Desarrollo Familias Tecnológicas Key Positions Key People • - Identificación y agrupación de familias de • tecnologias (areas/subareas) • - Relevamiento cuantitativo de dotación por área • Análisis cualitativo (demografía) • Identificación de familias tecnológicas críticas • - Análisis de posiciones clave • Análisis de ocupante actual - Perfil– problemas • de cobertura/cuadros de reemplazo/problemas de • sucesión • Análisis de personas clave por F.Tecnologia • y posiciones clave. • Definición de los • caminos críticos • para el desarrollo • - Planes de desarrollo • genéricos • - Planes de desarrollo • individual • - Evaluación • de Performance • - Evaluación • de Potencial • - Autoevaluación • y Contexto • Laboral • Actividades y • reuniones con las • Jefaturas • y dirección Salidas vegetativas Necesidades de cambio de mix Necesidades de Ingresos/críticos

Definición de Familias de Tecnologías Identificación de Areas y Subáreas por cluster de conocimiento Definición de Posiciones Clave • Alta incidencia en los resultados del negocio • Alta inversion en desarrollo (conocimiento complejo y dificil de encontrar en el mercado) • Gran dificultad geografica y/o movilidad intensa Definición de Personas Clave • Todas las posiciones gerenciales • Personal VHP (personal que se pronostica puede llegar a posiciones de CEO-VIPE) • Personal AP (Alto Potencial) • Personal Promovible • Tecnólogos • Talent Pool

Performance y Potencial Qué es la Performance? Es el nivel de contribución de cada persona al logro de los objetivos de la empresa : Qué? Rendimiento + Cómo? Desempeño Tiempo Pasado - Mide nivel de cumplimiento objetivos, resultados logrados en la gestión y competencias aplicadas Seguimiento: Devolución al evaluado con acuerdo de Plan de Mejora de la Performance. Apalancamiento competencias Qué es el Potencial? Capacidades que determinan las posibilidades de desarrollo y crecimiento de una persona en la organización. Envase Tiempo futuro - Pronóstico Mide los niveles que puede crecer una persona en la organización Seguimiento: en proceso de People Review con jefaturas, clientes y proveedores No se comunica (generalmente). Plan de Desarrollo

Evaluación de Potencial / Capacidades Humanas • Qué preguntarnos al momento de evaluar la Capacidad Potencial de una persona: • ¿Cual es el nivel más alto de la organización (máximo nivel de responsabilidad) • en el que el evaluado puede realizar un trabajo concreto en, en un rol definido? • Teniendo en cuenta: • Su talento innato y natural (sus caballos de fuerza - materia prima) • La complejidad de sus procesos mentales y cognoscitivos • Sus esquemas de razonamiento y modelos de pensamiento

Evaluación de Potencial / Capacidades Humanas • Asegurarnos que la capacidad potencial del individuo le permitirá un manejo de • complejidades laborales y nivel de abstracción en el trabajo, propio del nivel o • estrato evaluado, que garanticen por parte del evaluado: • La realización de tareas articulada y organizadamente • La resolución de problemas • La toma de decisiones con coherencia y unidad de sentido • La contención y congruencia de su carácter en aspectos vinculados con el control de la ansiedad y la incertidumbre.

Evaluación de Potencial / Capacidades Humanas • En todos los casos debemos considerar si el evaluado: • Cuenta con los conocimientos y habilidades necesarias para el rol • Valorará y estará motivado para trabajar en ese rol • No tiene características de personalidad patológicas

Agenda 2° Parte • Agenda para Implementar un Sistema de Desarrollo sobre la base del Proceso de People Review • Evaluación de Potencial y Evaluación de Performance • El Potencial como el conductor del desarrollo • Mapa de Talentos

Mapa de Talentos

Agenda 3° Parte • Del Modelo Teórico al Modelo Práctico - Cinco Principios para pasar a la Acción • Modelo de Desarrollo - Planes Genéricos e Individuales • Reflexiones de Cierre

Cinco Principios para pasar a la acción Convertir el desarrollo en parte fundamental del diseño organizacional. Enfocarse en los mejores talentos. Rastrear el talento en toda la organización No elegir a la persona mejor calificada por su desempeño. Relevar a los mediocres de los puestos clave

Agenda 3° Parte • Del Modelo Teórico al Modelo Práctico - Cinco Principios para pasar a la Acción • Modelo de Desarrollo - Planes Genéricos e Individuales • Reflexiones de Cierre

Planes de Desarrollo Experiencia Internacional Asignaciones a Roles Temporarios Rotaciones Expatriacion Intercambios Exp.de campo Sidor/Filiales OT/Otras Siderúrgicas Asignación Cruzada de Roles Cursos Tecnicos Específicos Congresos / Seminarios Master y Posgrados Acciones Individuales Plan de Capacitación Procesos Clave del Negocio Plan de Desarrollo Formación Institucional Acciones Genericas Plan de Rotaciones (On the Job) Inducción a la empresa Cultura, Negocio, Procesos, Prod uctos y Sistemas) Actualización a la empresa Negocio, Procesos, productos y Sistemas

Planes de Desarrollo

Reflexiones de Cierre • El desarrollo de Personal como Política de Empresa • Sistema simple, criterios claros, transparente • Lograr que el management se comprometa y haga suyo el sistema. • La gente debe saber que hay un sistema de toma de decisiones como Política de Empresa sobre Desarrollo Construir un modelo compartido, basado en la confianza, el compromiso, la comunicación y la pasión por lo que hacemos ….

Ejercicio Cada empleado es el gerente de su propio desarrollo y, para ello, debe indagar acerca de sí mismo. ¿cuáles son mis principales objetivos, planes y expectativas laborales para el futuro inmediato y mediato? ¿estoy satisfecho con mi situación actual o me siento frustrado? ¿qué clase de funciones me gustaría ejercer? ¿qué tipo de tareas me gustaría realizar? ¿con qué clase de tareas disfruto más? ¿cuáles son las que más me disgustan? ¿qué clase de problemas no puedo resolver? ¿qué problemas estoy resolviendo? ¿qué problemas he resuelto? ¿me gusta trabajar en equipo? ¿puedo establecer claramente mis prioridades? ¿me siento cómodo teniendo gente a cargo? ¿ con qué grado de autonomía me estoy manejando actualmente?

Anexos

Cómo Crecen los Ejecutivos? • El desarrollo profesional depende mucho más de las experiencias laborales que se obtienen en el ejercicio de las tareas y de los proyectos desafiantes que de actividades de capacitación formal. • En este aprendizaje en el puesto de trabajo el rol del gerente es clave como responsable del desarrollode los empleados. La experiencia laboral impulsa el desarrollo de los individuos

Capacitación formal Capacitación en el trabajo Feedback y programas de mentores 80 70 Proyectos especiales 60 Formas de estructurar las tareas Frecuencia de cambios de puesto Modelos de roles 50 Comunicación de fortalezasy debilidades Efectividad de la compañía: clasificada como “excelente” o “muy buena” 40 Feedback De 360 grados Coaching y Feedback informales Capacitación externa tradicional Programas de mentores 30 Aprendizaje individual Evaluación de Desempeño formal Rotación de tareas Capacitación interna tradicional 20 Programas de aprendizaje no tradicionales Planes de desarrollo 10 Testeo externo 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Importancia del desarrollo personal: clasificada como “esencial” o “muy importante” Cómo Crecen los Ejecutivos?

Cómo Crecen los Ejecutivos? Capacitación tradicional tanto interna como externa. Aprendizaje individual. Asignación de proyectos especiales Mejor estructuración de las tareas. Rotaciones a proyectos desafiantes. Ejercicio de buenas prácticas gerenciales: coaching, programas específicos de mentores. La experiencia laboral es una impulsora clave del desarrollo del personal.

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