MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK PERTEMUAN 10

Persaingan (Competition) • Kompetisi terjadi apabila tujuan kedua belah pihak yang saling berhadapan tidak sesuai, akan tetapi pihak-pihak yang bersangkutan tidak dapat mencampuri urusan orang lain.

Kerja Sama (Cooperation) Kerjasama (cooperation), apabiladuaataulebihbanyakpihakbekerjasamauntukmencapaitujuan.

Konflik (Conflict) • Konflikorganisasi (organization conflict), perbedaanpendapatduaataulebihbanyakanggotaorganisasiataukelompok.

Pandangan Umum Konflik • Fenomena yang normal dan natural • Pentingbagiterciptanyaperubahan • Pentingdalam proses pengambilankeputusan • Dapatmenimbulkankeadaan yang tidakmenyenangkan, tetapipentingbagipemecahan yang kreatif

Karakteristik Umum Konflik • Beberapa pihak terlibat dalam hubungan yang nyata—interaksi yang mudah berubah • Sikap yang terkadang membingungkan • Beberapa pihak merasa berprestasi • Tidak ditemukannya pemecahan masalah • Komunikasi—salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang tidak jelas. • Struktur—pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan yang bertentangan. • Pribadi—ketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan atau perbedaan persepsi.

Pandangan Lama danBaruMengenaiKonflik: • Konflikdapatdicegah. • Konflikditimbulkanolehkesalahanmanajemenatauolehpengacau. • Konflikmengacaukanorganisasidanmencegahprestasi yang optimal. • Tugasmanajemenmelenyapkankonflik. • Prestasiorganisasi yang optimal memerlukandilenyapkannyakonflik. • Konfliktidakdapatdielakkan. • Konflikditimbulkanolehbanyakkasus. • Konflikmembantudanjugamemperkecilprestasiorganisasi. • Tugasmanajemenmengeloladanmenyelesaikantingkatkonflik. • Prestasiorganisasi yang optimal memerlukankonflik yang moderat.

PengelolaanKonflik: • KonflikFungsional. • KonflikDisfungsional

KonflikFungsional: • KonflikFungsional • Manajermenemukancarapenggunaandana yang lebihbaik • Lebihmempersatukanparaanggotaorganisasi • Manajermungkinmenemukancaraperbaikanprestasiorganisasi • Mendatangkankehidupanbaru di dalamhaltujuansertanilaiorganisasi • Adanyapenggantianmanajer yang lebihcakap, bersemangat, danbergagasanbaru

KonflikDisfungsional: • Konflik Disfungsional • Disebut juga konflik yang berperan salah • Dapat menciptakan kerjasama anta manajer dan anggota organisasi menjadi rusak • Membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi

Jenis-JenisKonflik: • Konflik dalam diri individu • Konflik antara individu • Konflik antara individu dan kelompok • Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama • Konflik antara organisasi

SumberKonflik: • PembagianSumberDaya (Shared Resources). • PerbedaandalamTujuan (Differences in Goals). • KetergantunganAktivitasKerja (Interdependence of Work Activities). • PerbedaandalamPenilaiandanPandangan (Differences in Values or Perceptions). • Gaya IndividudanAmbiquitasOrganisasi (Individual Styles and Organizational Ambiguities)

DinamikadanKonsekuensiTerjadinyaKonflikOrganisasi (dynamics and consequences of organizational conflict, Muzaferdan Carolyn Sherif): • Mempererat hubungan • Munculnya pemimpin • Pandangan yang sesat • Peningkatan dalam stereotipe yang negatif • Memilih wakil yang kuat • Membutakan pandangan

DinamikaKonflik (James S. Coleman): SatuMasalah Permulaan Keseimbangan hubungan yang terganggu Masalah lama timbul kembali Timbulnya tuduhanpribadi Adanya pendukung Timbulnya pihak lain TERJADI SENGKETA terlepasdaripersetujuan sebelumnya

Cara mengelolakonflik (methods for managing conflict). • Metoda Stimulasi Konflik • Metoda Pengurangan Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik

Cara Mengelola Konflik • Metoda Stimulasi Konflik • Situasikonflikterlalurendahsehinggaparakaryawantakutberinisiatifdanmenjadipasif, sehinggaperluperangsangankonflik, meliputi: • Pemasukanataupenempatan orang luarkedalamkelompok • Meyimpangdariperaturan • Penyusunankembalistrukturorganisasi • Menggalakkankompetisi • Memilihmanajer yang tepat

Cara Mengelola Konflik • Metoda Pengurangan Konflik • Mengelolakonflikmelalui “pendinginansuasana” tetapitidakmenanganimasalah-masalah yang semulamenimbulkankonflik. • Duametoda yang dapatdigunakan • Pertama—menggantitujuan yang menimbulkanpersaingandengantujuan yang lebihbisaditerimapihak yang berselisih • Kedua—mempersatukanpihak yang bertikaiuntukmenghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama

Cara Mengelola Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik • DominasidanPenguasaan • Pertama—metodainimeredakankonflikdanbukanmenyelesaikannya • Kedua—menciptakansituasimenang—kalah, dalampihak yang kalah, dipaksauntuktundukpadawewenang yang lebihtinggiataukekuasaan yang lebihbesar • Dominasidapatdilakukandengancara: paksaan, perlunakan/penenangan, penghindaran, danpenentuanmelaluisuaraterbanyak

Cara Mengelola Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik • Kompromi • Menyelesaikankonflikmelaluipenvarianjalantengah yang dapatditerimaolehpihak yang berselisih • Bentuk-bentukkompromi: • Pemisahaan—pihak-pihak yang berselisihdipisahkansampaumerekamencapaipersetujuan • Arbitrasi—pihak yang bertikaiharustundukdengankeputusanpihakketiga • Kembalikeperaturan—ditentukanpadaaturantertulis yang berlakudanmenyetujuibahwaaturantersebutdapatmenyelesaikankonflik • Penyuapan—salahsatupihakmenerimakompensasisebagaiimbalanuntukmengakhirikonflik

Cara Mengelola Konflik • Metoda Penyelesaian Konflik • Pemecahan Masalah Integratif • Konflik diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah • Ada tiga jenis pemecahan masalah integratif • Konsensus—pihak yang berselisih bertemu untuk mencari pemecahan terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak • Konfrontasi—pihak yang berselisih saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk pemecahan masalah. • Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi—apabila tujuan yang lebih tinggi tingkatnya dan disepakati juga mencakup tingkat yang lebih rendah dari pihak yang terkait

Konflik Struktural • Konflik Hirarki • Konflik antara berbagai tingkatan organisasi • Konflik Fungsional • Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi • Konflik Lini Dan Staf • Konflik antara lini dan staf karena adanya perbedaan pandangan • Konflik Formal-Informal • Konflik antara organisasi formal dan informal

KonflikantaraAnggotaLinidanStaf • Pandangan Lini • Staf melangkahwewenangnya • Staf tidak memberi nasehat yang bermanfaat • Staf menumpang keberhasilan lini • Staf memiliki pandangan sempit

PandanganAnggota Staff: • Linitidakmaumemintabantuanstafpadawaktu yang tepat. • Linimenolakgagasanbaru. • Linimemberikanwewenang yang terlalukecilkepadastaf.

MemperkecilKonflikLini-Staf: • Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan • Mengintegrasikan kegiatan lini dan staf • Mengajarkan lini untuk menggunakan staf • Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil

MANAJEMEN KONFLIK