1 / 28

Podnikateľské stratégie malých a stredných podnikov

SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA V BRATISLAVE MATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA SO SÍDLOM V TRNAVE Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality. Podnikateľské stratégie malých a stredných podnikov PERSONÁLNY MANAŽMENT. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM V MSP (REFERÁT 14) Bc. Noémi Rumanová

nedra
Download Presentation

Podnikateľské stratégie malých a stredných podnikov

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA V BRATISLAVEMATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA SO SÍDLOM V TRNAVEÚstav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality Podnikateľské stratégie malých a stredných podnikov PERSONÁLNY MANAŽMENT. ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM V MSP (REFERÁT 14) Bc. Noémi Rumanová Šk. r.: 2009/2010 Ročník: II Krúžok: 11/PMA Vyučujúci: prof. Ing. Peter Sakál, CSc, Ing. Gabriela Hrdinová

  2. Obsah Úvod • Personálny manažment • Odmeňovanie zamestnancov • Mzdový systém Záver

  3. ,, Táto práca bola podporovaná Agentúrou na podporu výskumu a vývoja na základe zmluvy č. LLP-0384-09: Koncept HCS modelu 3E vs. Koncept Corporate Social Responsibility (CSR).“ Interné číslo projektu: 1K19. ,,This work was supported by the Slovak Research and Development Agency under the contract No. LLP-0384-09: Koncept HCS modelu 3E vs. Koncept Corporate Social Responsibility (CSR).“ Interné číslo projektu: 1K19.

  4. Úvod Ľudské zdroje predstavujú hybnú silu, motor, ktorý dáva do pohybu materiálne a finančné zdroje. Ľudské zdroje sú to najcennejšie, čo podnik má. Cieľom podniku je mať spokojných a lojálnych zamestnancov, ktorí sa starajú o svoj rast a prinášajú stále vyšší výkon. Svojim výsledkom  prispievajú k plneniu cieľov a vízií spoločnosti.

  5. 1. PERSONÁLNY MANAŽMENT Definície PeM: • „Plánovanie, organizovanie a kontrola činností zameraných na zabezpečenie, rozvoj a integráciu pracovníkov v záujme dosiahnutia osobných i podnikateľských cieľov“ (Flippo, Aston, Gilbertson) • „Ucelený systém zabezpečenia rozvoja personálu a formovania pracovných vzťahov pre vytvorenie optimálnych podmienok motivácie a vedenia pracovníkov, pri plnení podnikateľských cieľov (zámerov) podniku“ (Kachaňáková) • „Koordinácia a rozvoj jednotlivcov a skupín pracovníkov v záujme efektívneho plnenia cieľov podniku“ (Graham)

  6. PeM sa skladá z troch základných súčastí: • personálne činnosti, • sociálne prostredie podniku, • personálna agenda. Základný cieľ PeM – vytvárať podmienky pre aktivizáciu ľudského faktora pri realizácii podnikateľských zámerov podniku.

  7. Personálna stratégia: • je zosúladená so strategickými cieľmi podniku, • dlhodobé, konkrétne ciele týkajúce sa potreby zamestnancov a ich rozvoj, • základné spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť. Subjekty PeM: • vrcholový manažment podniku, • pracovníci personálneho útvaru, • manažéri na všetkých úrovniach riadenia.

  8. Funkcie PeM: • personálne plánovanie, • analýza práce, • získavanie a výber pracovníkov, • rozmiestnenie a kariéra pracovníkov, • kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov, • hodnotenie pracovníkov, • motivácia a stimulácia pracovníkov, • odmeňovanie pracovníkov, • pracovné vzťahy, • pracovné podmienky, • personálny informačný systém.

  9. Základné právne normy v oblasti riadenia personálneho manažmentu : • Zákonník práce, • Zákon o zamestnanosti, • Zákon o štátnej službe, • Zákon o výkone práce vo verejnom záujme, • Zákon o kolektívnom vyjednávaní, • Zákon o sociálnom zabezpečení, • Zákon o ochrane osobných údajov.

  10. 2. ODMEŇOVANIE ZAMESTNANCOV Systém odmeňovania je spôsob stanovenia miezd a platov, prípadne zamestnaneckých výhod pre zamestnancov podniku. Kľúčovým problémom odmeňovania zamestnancov je problém tvorby primeraného, spravodlivého a motivujúceho systému odmeňovania.

  11. Pri vytváraní systému odmeňovania sa musí podnik odpovedať na tieto otázky:1. Čo chce podnik pomocou systému dosiahnúť?2. Čo pracovníci od systému očakávajú?3. Ktoré vonkajšie faktory budú vplývať na systém?

  12. Systém odmeňovania nie je len nástrojom kompenzácie zamestnancov za odvedenú prácu, ale plní aj ďalšie funkcie • prilákať potrebný počet a potrebnú kvalitu uchádzačov o zamestnanie, • stabilizovať zamestnancov, ktorých podnik potrebuje, • odmeňovať zamestnancov za ich úsilie, dosiahnuté výsledky práce, lojalitu, skúsenosti a schopnosti, • prispieť k dosiahnutiu konkurencieschopnosti na trhu, • povaha systému, jeho náklady a časová náročnosť musia byť racionálne a primerané možnostiam podniku, • byť v súlade s verejnými záujmami a právnymi normami, • slúžiť ako stimul na zvyšovanie kvalifikácie a schopností zamestnancov.

  13. Na tvorbu systému odmeňovania pôsobia nasledovné faktory: 1) vnútropodnikové faktory • z pohľadu podniku : • vytvorenie konkurenčnej výhody, • udržať zamestnancov, • dosiahnutie konkurencieschopnosti a požadovaného zisku, • z pohľadu zamestnancov : • zabezpečiť uspokojovanie potrieb svojich a svojej rodiny, • určitú sociálnu istotu, životnú stabilitu, jasnú perspektívu. 2) vonkajšie faktory • populačný vývoj, • situácia na trhu práce, • životný štýl.

  14. Moderný PeM chápe systém odmeňovania v širšom zmysle a jeho obsahom sú: • zamestnanecké výhody, • pracovný postup, • formálne uznanie (pochvala), • pozvanie na slávnostný obed, alebo večeru, • poverenie významnými pracovnými úlohami, • poverenie riadiť ľudí, • poverenie úlohou školiteľa (tútora) pre novoprijatých zamestnancov, • dobré a priateľské vzťahy na pracovisku, • vhodný štýl vedenia ľudí, • vytváranie priaznivých pracovných podmienok.

  15. Hodnotenie práce je systematické určovanie hodnoty každej práce alebo pracovného miesta vo vzťahu k iným prácam alebo iným pracovným miestam v podniku. Neurčuje konkrétnu výšku odmeny, len zaisťuje, aby sa požiadavky, náročnosť a zložitosť práce odrazili v diferenciácii odmeny pracovníkov.

  16. Hodnotenie práce využíva 4 základné metódy: • 1. Odstupňovanie • 2. Klasifikácia • 3. Porovnávanie • 4. Bodovacia metóda

  17. Celková ročná odmena = základná mzda  + variabilná zložka+ benefity + rozvoj a kariéra 1.základná mzda - je to časť odmeny, ktorá je zamestnancovi garantovaná. 2.variabilná zložka -motivačný nástroj, prostredníctvom ktorého podnik riadi výkonnosť zamestnancov. 3.benefity -zamestnanecké výhody, pomáhajú zvyšovať konkurencieschopnosť podniku. 4.rozvoj a kariéra - podporiť zamestnancov v ich rozvoji a umožniť rozvíjať kariéru v podniku je výrazným motivačným a stabilizačným prvkom.

  18. 3. MZDOVÝ SYSTÉM Mzda je cena za prácu, formuje sa na trhu práce vzťahom medzi dopytom a ponukou. Zákonník práce ju definuje ako peňažné plnenie zamestnávateľa voči zamestnancovi. Sumu peňazí, ktorú pracovník dostáva, označujeme ako nominálnu mzdu. Reálna mzda predstavuje sumu tovarov a služieb, ktoré si pracovník za svoju nominálnu mzdu môže kúpiť.

  19. Konkrétne riešenie mzdových otázok nachádzame v tzv. mzdovom systéme. Mzdový systém zatrieďuje pracovníkov do jednotlivých mzdových tried, určuje pravidlá pre vyplácanie príplatkov a náhrad mzdy, určuje vhodné formy mzdy.

  20. Funkcie mzdy: • Ekonomická, • Motivačná, • Stabilizačná, • Sociálna. Formy miezd: 1.)Základné 2.)Doplnkové

  21. Základné formy miezd: • časová - vyjadruje odmenu práce za určitý časový úsek, • úkolová - je premenenou formou, modifikáciou časovej mzdy, výška mzdy závisí do skutočného výkonu pracovníka, • podielová - uplatňuje sa na pracoviskách, kde prevažuje záujem dosiahnuť výkon, ktorý možno merať a kontrolovať iba súhrnnými ekonomickými ukazovateľmi, • naturálna– zamestnanec je odmeňovaný prostredníctvom produktov alebo výrobkov, • zmiešaná – kombinácia predchádzajúcich (viacerých) foriem.

  22. Doplnkové formy mzdy: • majú nenárokovateľný charakter (mzda za prácu za nadčas, mzda za prácu vo sviatok), • prémie, • podiely na výsledku hospodárenia, • odmeny , • osobné ohodnotenie – osobný príplatok.

  23. Štruktúra mzdy základná mzda+ prémie, odmeny, osobné ohodnotenie + príplatky, náhrady + podiely na hospodárskom výsledku = hrubá mzda- % do fondov - daň z príjmov =čistá mzda- preddavok - zrážky + rodinné prídavky + daňový bonus+ dávky nemocenského poistenia

  24. Mzdové podmienky dohodne zamestnávateľ s príslušným odborným orgánom v kolektívnej zmluve, pričom mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.

  25. Do minimálnych nárokov na mzdu sa nezahŕňa: • mzda za prácu - nadčas, • mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, • mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, • mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí.

  26. Záver Systém odmeňovania v danej spoločnosti vypovedá o tom, čo si organizácia cení a za čo je pripravená platiť. Odmeňovanie by malo podporovať dosahovanie strategických i krátkodobých cieľov tým, že pomáha zabezpečiť kvalifikovanú, schopnú, angažovanú a motivovanú pracovnú silu, ktorú podnik potrebuje.

  27. Zoznam použitej literatúry [1] http://www.euroekonom.sk/aktuality/komodity-a-derivaty-ceny-online/ [2] http://www.euroekonom.sk/manazment/personalny-manazment/mzdove-formy/ [3] http://www.zones.sk/studentske-prace/ekonomia/3014-personalny-manazment/ [4] http://www.euroekonom.sk/manazment/riadenie-ludskych-zdrojov/uvod-do-riadenia-ludskych-zdrojov/ [5]http://www.aset.sk/Content/articles/clanky_Strat%C3%A9gia%20odme%C5%88ovania-1.htm [6] http://www.euroekonom.sk/aktuality/komodity-a-derivaty-ceny-online/

  28. noemi82@centrum.sk Ďakujem za pozornosť

More Related