Rolf Schaefer Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

1. Rolf Schaefer Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Herzlich Willkommen zum Arbeitsrechtsforum Hannover Betriebliches Eingliederungsmanagement Hannover 12. September 2012

2. Einleitung § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

3. Einleitung Das gesetzliche Renteneintrittsalter liegt zurzeit bei 67 Jahren. Gegenwärtig gibt es noch Übergangsvorschriften, die je nach Geburtsjahrgang einen früheren gesetzlichen Rentenbeginn vorsehen, und zahlreiche Arbeitnehmer, die einen vorzeitigen Eintritt ins Rentenalter wählen und dabei erhebliche Abschläge bei ihrer gesetzlichen Rente hinnehmen. Schon jetzt erhöht sich das Alter, bis zu dem Arbeitnehmer im Berufsleben stehen. Mit zunehmendem Alter erhöht sich das Risiko länger anhaltender Krankheiten und einer dauerhaften Leistungsminderung. Zeiten von Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen werden dadurch häufiger. Darüber hinaus führen auch vermehrte Belastungen am Arbeitsplatz zu längerer Arbeitsunfähigkeit oder dazu, dass Arbeitnehmer ihre bisherige Tätigkeit auf Dauer nicht mehr wie bisher ausüben können.

4. Einleitung Arbeitnehmersicht Für Arbeitnehmer ist es deshalb wichtig, Möglichkeiten zu haben, den eigenen Arbeitsplatz mitgestalten zu können. Maßgeblich ist dabei die vertraglich geschuldete Tätigkeit und das jeweils aktuelle persönliche Leistungsvermögen. Für alle Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber unter der Überschrift Prävention in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreifen muss, um Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Zu dieser Klärung kann es nur kommen, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement einverstanden ist.

5. Einleitung Arbeitgebersicht Das Einarbeiten eines Mitarbeiters ist für Unternehmen mit erheblichen Kosten verbunden. Wenn ein Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit ausscheidet, muss ein neuer Mitarbeiter gefunden und eingearbeitet werden. Dass der neue Mitarbeiter nicht auch arbeitsunfähig erkrankt, kann nicht sicher ausgeschlossen werden. Bis der Arbeitgeber unter der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes sich von einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen trennen kann, muss es über Jahre zu erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten und erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen gekommen sein. Für Arbeitgeber ist es daher in ihrem eigenen Kosteninteresse, wiederholte längere Arbeitsunfähigkeitszeiten bei einem Mitarbeiter zu vermeiden. Fehlende EDV- Kenntnisse führen häufig in eine Flucht in die Krankheit. Zudem führt der demographische Wandel und die gegenwärtige konjunkturelle Lage dazu, dass Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt vermehrte Schwierigkeiten haben, einen Arbeitnehmer zu finden, der ihren Anforderungen entspricht.

6. Einleitung Rechtsprechung 2012 In den letzten Jahren sind zahlreiche höchstrichterliche Urteile zum BEM ergangen. 13.3.2012 1 ABR 78/10 Mitbestimmung beim betrieblichen Eingliederungsmanagement - Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs Für die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gibt § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX den Begriff der Arbeitsunfähigkeit zwingend vor. Dieser ist einer Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht zugänglich. 7.2.2012 1 ABR 46/10 PM 10/12 Betriebsrat - Überwachungsrecht - betriebliches Eingliederungsmanagement – Datenschutz Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach § 84 Abs. 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen.

7. Einleitung Rechtsprechung 2011 27.7.2011 7 AZR 402/10 Postbeschäftigungsunfähigkeit - Bedingungseintritt - Klagefrist - verlängerte Anrufungsfrist 28.4.2011 8 AZR 515/10 Entschädigung - Benachteiligung wegen Behinderung - krankheitsbedingte Kündigung 24.3.2011 2 AZR 170/10 Berufungsurteil ohne Tatbestand - Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement

8. Einleitung Rechtsprechung 2010 30.9.2010 2 AZR 88/09 Krankheitsbedingte Kündigung - Betriebliches Eingliederungsmanagement Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung i.S.v. § 93 SGB IX gebildet ist.

9. Einleitung Rechtsprechung 2009 10.12.2009 2 AZR 198/09 Anforderungen an betriebliches Eingliederungsmanagement 10.12.2009 2 AZR 400/08 Betriebliches Eingliederungsmanagement 18.8.2009 1 ABR 45/08 Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO - Mitbestimmung bei betrieblichem Eingliederungsmanagement 13.8.2009 6 AZR 330/08 Beschäftigungsanspruch leistungsgeminderter Arbeitnehmer 25.2.2009 4 AZR 20/08 Eingruppierung eines "Polizei-Sozialbetreuers" - Heraushebung durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung

10. Einleitung Rechtsprechung 2008 23.4.2008 2 AZR 1012/06 Kündigungsschutz - Betriebliches Eingliederungsmanagement 24.1.2008 6 AZR 96/07 Wartezeitkündigung - Präventionsverfahren - Personalratsanhörung

11. Abgrenzung zum BEM Das BEM ist kein Krankengespräch. Das BEM ersetzt keine Überlastungsanzeige. Das BEM ist kein Personalgespräch. Das BEM ist kein Mitarbeitergespräch. Das BEM ist keine Wiedereingliederung. Das BEM ist kein Präventionsverfahren für schwerbehinderte Menschen. Das BEM dient nicht dem Vorbereiten einer Kündigung (kein Alibiangebot). Das BEM ist Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM), ersetzt dieses aber nicht. Das BEM ist keine Sozialberatung. Das BEM soll weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber instrumentalisiert werden.

12. Verfahrensschritte beim BEM Vorverfahren Ermittlung der betroffenen Arbeitnehmer (Häufigkeit der Datenerhebung abhängig von Betriebsgröße) Jahreszeitraum Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen Betriebsvereinbarung Muster für ein Anschreiben (mit dem Benennen eines BEM-Lotzen) Erneutes Anschreiben

13. Verfahrensschritte beim BEM Reaktion des Arbeitnehmers Ablehnung keine Reaktion 14 Tage Frist für eine Antwort Erinnerungsschreiben nach vier Wochen erneutes Angebot für ein BEM Zustimmung Informationsgespräch telefonisch oder persönlich kann mit Erstgespräch verknüpft werden Terminabsprache für das Erstgespräch durch Ansprechpartner durch Koordinator Kontaktaufnahme zum Eingliederungsteam/Fallmanager Vertrauensperson des Arbeitnehmers wird auf Wunsch einbezogen Schwerbehindertenvertretung bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oder Gleichgestellten

14. Verfahrensschritte beim BEM Informationsgespräch – Teil 1 Das Informationsgespräch dient der Aufklärung des Arbeitnehmers über den Sinn und Zweck des BEM, über seine Mitwirkungsmöglichkeiten und seine Rechtsstellung im BEM sowie dem weiteren Verfahrensablauf. Es soll mögliche Hemmschwellen des Arbeitnehmers überwinden und ihm eine autonome Entscheidung ermöglichen (Motivation). Das Informationsgespräch sollte durch die Personen geführt werden, die der Arbeitnehmer dafür ausgewählt hat. Der Arbeitgeber kann auch generell eine Person vorgegeben, die er dann gezielter im Hinblick auf dieses Informationsgespräch schulen kann (BEM-Koordinator). Die Informationen können auch durch ein Schreiben erteilt werden. Gerade bei psychischen Erkrankungen ist fraglich, inwieweit diese Informationen vom betroffenen Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit zur Kenntnis genommen werden können. Es gibt auch einen verdeckten Analphabetismus.

15. Verfahrensschritte beim BEM Informationsgespräch – Teil 2 Sachliche Informationen Ziele des BEM Das betriebliche Verfahren Hinweise … auf kollektive Regelungen auf den Einstieg in das Verfahren Auswahl des Fallmanagers Schweigepflicht der Beteiligten besonderer Datenschutz die Möglichkeit eine Vertrauensperson hinzuzuziehen auf Freiwilligkeit für jeden weiteren Schritt und jede Maßnahme auf die Möglichkeit zur jederzeitigen Beendigung des Verfahrens auf Wunsch des Arbeitnehmers auf die Möglichkeit einer Bedenkzeit Abgabe des Antwortschreibens

16. Verfahrensschritte beim BEM Das Erstgespräch – Teil 1 Beteiligt sind der Beschäftigte und der Fallmanager. Weiter kann eine Vertrauensperson aus dem Betrieb und die Vertretung der Schwerbehinderten hinzugezogen werden. Fraglich ist, ob auch eine externe Vertrauensperson (Rechtsanwalt) hinzugezogen werden kann. Meines Erachtens ich es sinnvoll, dass der Arbeitnehmer sich im Vorfeld dieses Gespräches auch durch einen Rechtsanwalt beraten lässt und mit diesem abstimmt, in wieweit der Anwalt des Arbeitnehmers das BEM-Verfahren im Interesse des Arbeitnehmers unterstützen kann. In der Praxis wird oft auch der Ehepartner hinzugezogen. Insbesondere bei psychischen Erkrankungen des Arbeitnehmers erscheint mir dies nicht sinnvoll, weil es um die betriebliche Eingliederung und nicht um das private Umfeld des Arbeitnehmers geht (Problem der Co-Abhängigkeit).

17. Verfahrensschritte beim BEM Das Erstgespräch – Teil 2 Hinweis auf Dokumentation des Gespräches durch den Fallmanager Ziele des Gespräches Vertrauensbasis herstellen Gegenwärtige Situation klären und feststellen Gibt es Einschränkungen, die den Einsatz nicht oder nicht unverändert zu lassen? Werden gesundheitliche Beeinträchtigungen unter anderem auf ungünstige Bedingungen am Arbeitsplatz zurückgeführt?

18. Verfahrensschritte beim BEM Das Erstgespräch – Teil 3 Mögliche Lösungsschritte erörtern Was kann am Arbeitsplatz getan werden, damit der Arbeitnehmer mit den gegenwärtigen gesundheitlichen Einschränkungen an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann? Was kann am Arbeitsplatz getan werden, um eine vollständige Gesundung zu unterstützen? Was kann am Arbeitsplatz getan werden, damit der Arbeitnehmer zukünftig gesund bleibt? Weitere Schritte abstimmen Alternativen (nicht abschließend): Maßnahmen und Lösungen sind geklärt und umsetzbar. Die gewünschten Teilnehmer beim Folgegespräch sind geklärt. Wer soll was bis zum Folgegespräch erledigen? Weitere Schritte im BEM-Verfahren werden für sinnvoll erachtet und vom Arbeitnehmer gewünscht. Arbeitnehmer beendet das BEM-Verfahren.

19. Verfahrensschritte beim BEM Das Erstgespräch – Teil 4 Daraus folgt: Das Erstgespräch sollte nicht vom Vorgesetzten des Mitarbeiters geführt werden. Es geht nicht um Diagnosen, sondern um gesundheitliche Beschwerden und Einschränkungen des Arbeitnehmers, auf die am Arbeitsplatz Rücksicht genommen werden sollte. Auch der Betriebsarzt sollte, wenn er das Erstgespräch führt, im Erstgespräch nicht auf Befunde eingehen.

20. Verfahrensschritte beim BEM Das Folgegespräch – Teil 1 Das Folgegespräch wird vom Fallmanager moderiert und protokolliert.Neben dem Arbeitnehmer und dem Fallmanager, einer Vertrauensperson und dem Vertreter der Schwerbehinderten kommen folgende Gesprächsteilnehmer in Betracht: Mitglied des Betriebsrates Betriebsarzt Fachkraft für Arbeitssicherheit Ersthelfer und/oder Suchtbeauftragter Personalreferent Führungskraft (insbesondere bei Besuch des Arbeitsplatzes) Anwalt des Arbeitgebers/Anwalt des Arbeitnehmers Sozialberatung Mitarbeiter des Integrationsamtes Mitarbeiter der Krankenversicherung andere interne Experten andere externe Experten gesetzlicher Vertreter oder Betreuer

21. Verfahrensschritte beim BEM Das Folgegespräch – Teil 2 Ziele des Folgegespräches können das Zusammentragen weiterer Informationen sein (zum Beispiel Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG). Angedachte Lösungen können vertieft und neue Lösungswege gemeinsam überlegt werden. Konkrete Maßnahmen können geplant und terminiert werden. Weitere Verfahrensschritte für das BEM–Verfahren können abgesprochen werden.Es kann erkannt werden, dass das Hinzuziehen weitere Personen sinnvoll ist. Auch eine Vertagung oder das Abwarten des Heilungsverlaufes kommen in Betracht.

22. Verfahrensschritte beim BEM Das Folgegespräch – Teil 3 Das Folgegespräch beginnt mit einer strukturierten Darstellung der Situation und der Ergebnisse aus dem Erstgespräch durch den Fallmanager. Die Erstgespräch festgestellte Situation wird daraufhin überprüft, ob sie noch aktuell ist und ggf. aktualisiert. Es erfolgt eine gemeinsame Suche von Lösungen und das Entwickeln von Maßnahmen. Maßnahmen werden geplant und abgestimmt. Es wird geklärt, welche Möglichkeiten zur Umsetzung der Maßnahmen vorhanden sind und in welchen Schritten diese Umsetzung erfolgen kann. Das Umsetzen der Maßnahmen wird mit den dafür verantwortlichen Beteiligten verabredet und terminiert. Eine Eingliederungsvereinbarung wird abgestimmt und erstellt. Ein weiteres Folgegespräch kann verabredet werden.

23. Verfahrensschritte beim BEM Eingliederungsvereinbarung Bei der Eingliederungsvereinbarung geht es um die Übernahme von Verantwortung durch den Arbeitnehmer und durch den Arbeitgeber. Mögliche Inhalte einer Eingliederungsvereinbarung können sein: Betriebliche Maßnahmen Persönliche Maßnahmen Geplante Umsetzungsschritte und die dafür Verantwortlichen Voraussichtliche Dauer des BEM-Verfahrens und seine Beendigung Möglichkeiten einer Wiederaufnahme

24. BEM Evaluierung; die Personen, die im Betrieb für das BEM-Verfahren zuständig sind, sollten sich regelmäßig treffen und Fälle durchgehen (casemanagement). Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern, § 84 Abs. 3 SGB IX. Für schwer behinderte Menschen gilt zusätzlich § 84 Abs. 1 SGB IX. § 84 Abs. 2 SGB IX stellt nur einen Mindestrahmen dar. Insbesondere kann der Arbeitgeber ein BEM auch anbieten, wenn Arbeitnehmer geringere Fehlzeiten als sechs Wochen im Jahr haben.

25. BEM vertiefen Internet Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement www.boeckler.deGesprächsleitfaden und Protokoll zur Dokumentation des Eingliederungsgesprächswww.prospektiv.de www.bem.sozialnetz.de www.ergo-online.dewww.reha-recht.de www.integrationsaemter.de

26. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Rolf Schaefer Fachanwalt für Arbeitsrecht Sabine Kiemstedt Fachanwältin für Arbeitsrecht Ulrich Steinmüller Fachanwalt für ArbeitsrechtLars Henze Rechtsanwalt Ludwig-Barnay-Straße 1 30175 Hannover Tel. 0511/220 686-0Fax 0511/220 686-11 www.rs-ra.de Rolf Schaefer Kanzlei für Arbeitsrecht r.schaefer@rs-ra.de