Download
1 / 9
200 likes | 605 Views
situationeel leiderschap. leidinggeven. Leidinggeven betekent: meebewegen met het functioneren en de ontwikkeling van medewerkers. Doel: de medewerker op een steeds hoger ontwikkelingsniveau te brengen.
E N D
leidinggeven Leidinggeven betekent: meebewegen met het functioneren en de ontwikkeling van medewerkers. Doel: de medewerker op een steeds hoger ontwikkelingsniveau te brengen. Bij de één vereist dat veel instructie, de ander komt pas tot bloei als taken en bevoegdheden worden gedelegeerd. In feite komt het neer op vier basisstijlen van leidinggeven. Het effect van deze stijlen hangt af van de situatie waarin zij worden ingezet.
situationeel leiderschap uitgangspunten • Het is het streven van leidinggevende om iedere medewerker te ontwikkelen naar een zo zelfstandig mogelijk functioneren. • De managementstijl wordt effectief als hij goed is afgestemd op de medewerker. • Een managementstijl wordt effectief als de manager zelf vaardig is in het gedrag dat bij elke stijl hoort. • Hoe gemakkelijker (flexibeler) leidinggevende kan switchen tussen de vier gedragsstijlen, des te beter. • Het taakvolwassenheidsniveau van medewerkers kan per specifieke taak en per medewerker verschillen. “Hoe competent/taakvolwassen is deze medewerker op dit moment?”
stijl 1: instrueren • kenmerken niveau medewerker • kent uw verwachtingen (nog) niet • heeft beperkte kennis van zaken • heeft weinig relevante ervaring • is onzeker en/of heeft weinig enthousiasme • kenmerken van uw aansturing • sterk gericht op de taak • minder gericht op de relatie • u geeft vooral instructies en opdrachten • eenzijdige communicatie. • u vertelt het wie, wat, waar, wanneer en hoe van de uit te voeren taken • het resultaat • medewerker weet wat wordt verwacht • weet hoe dit uit te voeren • heeft zin om aan de taak te beginnen • uw valkuilen • u steekt te weinig tijd in voorbereiding. • te globale en onvolledige instructie • uw instructie gaat te snel, omdat de taken die u moet uitleggen voor u routine zijn of te vanzelfsprekend • u toetst niet of onvoldoende of uw medewerker het nu wel weet en kan. • u stelt uw eigen vakmanschap als norm en werpt daarmee een te hoge drempel op.
stijl 2: overtuigen • kenmerken niveau medewerker • heeft behoefte aan ondersteuning • is gemotiveerd , maar nog niet bekwaam • mist (nog) de zekerheid en het zelfvertrouwen en/of maakt nog fouten • kenmerken van uw aansturing • sterk gericht op de relatie én de taak • u kweekt begrip voor de taak • bevordert zelfvertrouwen medewerker • communicatie in twee richtingen • uw medewerker stelt de vragen, u geeft antwoorden, aanvullende instructies en commentaar • het resultaat • medewerker maakt steeds minder fouten • medewerker krijgt de taak helderder • medewerker krijgt meer zelfvertrouwen, energie • medewerker voelt zich gesteund • uw valkuilen • niet of te laat op problemen reageren • enkel benadrukken wat niet goed gaat • onvoldoende begrip voor de problemen zoals de medewerker die ervaart • niet honoreren van ideeën • te veel “op” de medewerker zitten waardoor deze moeilijk eigen initiatieven kan ontplooien
stijl 3: overleggen • kenmerken niveau medewerker • medewerker weet wat wordt verwacht • voldoende kennis en ervaring, maar durft niet goed, kan de verantwoordelijkheid (nog) niet aan of heeft er (tijdelijk) geen zin in • kenmerken van uw aansturing • minder gericht op de taak • meer gericht op de relatie • u steunt, adviseert en geeft vertrouwen • u legt meer verantwoordelijkheid voor het probleem bij de medewerker • spreekt medewerker aan op deskundigheid • het resultaat • medewerker krijgt meer zelfvertrouwen om het probleem zelf aan te pakken • medewerker voelt zich begrepen en gerespecteerd en beseft eigen verantwoordelijkheid • uw valkuilen • samen te snel tot oplossingen komen • te snel kritiek uitten • zelf het probleem oplossen • te weinig coachen • eigen mening opdringen
stijl 4: delegeren • kenmerken niveau medewerker • heeft kennis, ervaring, motivatie en zelfvertrouwen om de taak van u over te nemen • is op zoek naar uitdagende doelen • kenmerken van uw aansturing • grote aandacht voor zelfwerkzaamheid • weinig directe sturing • geen inhoudelijke bemoeienis • stuurt op doelen en prestatieafspraken • weinig controle en bijsturing • het resultaat • de beslissingsbevoegdheid ligt bij de medewerker • u wordt gerapporteerd over afwijkingen • medewerker is eigenaar van de taak • medewerker stelt zich persoonlijk verantwoordelijk op voor het bereiken van afgesproken resultaten • uw valkuilen • u draagt wel de verantwoordelijkheid over , maar niet de bevoegdheid • u laat medewerker over aan zijn lot • u delegeert niet de taak, maar alleen de manier waarop het gedaan wordt • DELEGEREN is niet AFSCHUIVEN!
