ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS OS PADRÕES DE CONTRATAÇÃO NOTAS DE AULA

1. ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOSOS PADRÕES DE CONTRATAÇÃONOTAS DE AULA PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETO UFRGS/PPGE

2. A Contratação Hiring is the primary role of many personnel departaments, bet few personnel specialists provide managers of other departaments with much guindance on how to set hiring standards. Nor are they often asked. Our first substantive capter is, therefore, a discussion of hiring. Edward Lazear (1998, p.9)

3. A Contratação Hiring policies are at the heart of firms’ overall HRM strategy. Robert J. LaLonde (2004)

4. A Contratação Prioridades nos recursos humanos - Recrutamento, seleção e colocação – 55% - Treinamento e desenvolvimento - 46% - Benefícios aos empregados - 36% - Compensação - 32% - Empregado/ Relações trabalhistas - 28% Fonte: www.bna.com [BNA, 49 (4), pt.II (january), 1998]

5. A razão para a ocorrência de vagas [Lars Behrenz (2001, p. 264 – Tabela 2)] o caso sueco

6. Contratação (Hiring)

7. A Fixação dos padrões de contratação:o dilema custos x produtividade? Miller:“The business world is getting more and more competitive. Labor is 75% of our costs. We must compete with Singapore and Malaysia. We need to hire cheap labor.” Smith:“Today, quality is everything. We cannot make good without good people. We should hire the best, no matter the cost.”

8. Contratação – Questões Quais são os níveis de habilidades que devem ser considerados para um determinado emprego? Como definir qualificação? O critério é educação formal, ou pode haveroutros? Qual é o dilema entre qualidade e quantidade? Como isto se relaciona com o livre comércio?

9. Contratação – Questões Trabalhadores com alta qualificação são melhores para trabalhar? Trabalhadores com alta qualificação valem o custo adicional de seussalários? Quanto trabalhadores qualificados são necessários?

10. Contratação – Questões Que níveis de qualificação devem ser considerados para um cargoespecífico? Qual é o trade-off (dilema) entre quantidade e qualidade? Dois trabalhadores pouco qualificados são mais ou menos produtivosque um trabalhador qualificado? As condições da oferta de trabalho são importantes? A disponibilidadede trabalhadores é relevante?

11. Contratação – Questões Depois de decidir qual o tipo de trabalhador contratar, como a firmadecide quantos contratar? Que tipo de informação ajudaria a responder essas questões? A situação financeira da firma é importante na escolha dos trabalhadores? O que você deve fazer quando não conhece a produtividade do trabalhador de modo preciso?

12. A oportunidade de aplicar a abordagem econômica a administração dos recursos humanos Alguns conceitos simples derivados da microeconomia podem guiar os administradores quando respoderem aquelas questões. As decisões de contratação de mão-de-obra envolvem dilemas: • Comparação de custos e benefícios… • Decisão de criar uma vaga na empresa . • Contratar um candidato potencial. • Sobre o que basear os cálculos de contratação? As decisões devem levar os administradores a contratar o tipo de mão-de-obra mais barato em termos relativos.

13. O Dilema dos Trabalhadores Qualificados x Não Qualificados Problemas a serem tratados em aula: Variáveis relevantes para a qualificação; Tecnologia da produção; Disponibilidade dos trabalhadores; Como decidir quando é difícil obter informações; Contratações arriscadas; Problemas de coordenação.

14. O Dilema dos Trabalhadores Qualificados x Não Qualificados - Aqui assumimos que todos nós temos toda a informação que necessitamos para tomar uma decisão com relação a contratação dos trabalhadores. Ou seja, não há informação assimétrica.

15. Questão Fundamental com Relação aos Padrões de Contratação A principal questão que aqui se coloca é a seguinte: É melhor contratar as “melhores pessoas”, independentemente de seu custo? Ou é melhor contratar as “pessoas mais baratas”, independentemente de sua qualidade?

16. O Dilema dos Trabalhadores Qualificados x Não Qualificados Qualificados: nível universitário [U] Não qualificado: nível colegial [HS] Mercado estabelece o diferencial de equilíbrio [cf. Lazear tabela 2.2, p.13] Se as empresas contratam mais de um nível, um novo diferencial seestabelece.

17. O Dilema dos Trabalhadores Qualificados x Não Qualificados Histórico do desempenho A firma deve recorrer aos seus registros históricos para determinar os níveis de produtividade relativa associados com diferentes níveis de educação. [cf. tabela 2.1, p.12, Lazear (1998)]

18. Histórico do Desempenho [Lazear (1998, tabela 2.1, p.12)]

19. Os registros históricos da firma Média das venda entre os vendedores com segundo grau - $ 1.475/ano Média de vendas entre os vendedores com grau universitário - $ 1.833/ano  (1.883/1.475) = 1,28  Os trabalhadores com grau universitário são, em média 28% mais produtivos que os HS.

20. Dados sobre o salário horário real por nível de educação – 1990 [Lazear (1998, p.13)]

21. Dados sobre o salário horário real por nível de educação - 1990 Trabalhadores com HS - $ 6,82 Trabalhadores universitários (college) - $ 10,25  razão salarial – 1,50

22. Dados sobre o salário horário real por nível de educação - 1990 Os dados referentes ao mercado de trabalho são relevantes para predizer para as firmas de empregados diferentes tipos de trabalhadores. Assim, em 1990, a razão era 1,50. Isto implica, então, que os que possuíam o grau universitário ganhavam cerca de 50% a mais do que os que possuíam apenas o segundo grau.

23. O que os dados históricos da firma e do mercado de trabalho mostram? Os dados históricos indicaram que os universitários são mais produtivos do que têm apenas o segundo grau. Mas os dados referentes ao mercado de trabalho indicaram que eles são também os que têm salários mais elevados. Questão: - Qual é a melhor decisão para firma?

24. Um Pouco de Análise ... # A firma que contratasse um universitário esperaria que: ($1.883 milhões/ano)/12 = $ 156,94 p/mês em vendas. # A firma que contratasse um trabalhador com HS esperaria que: ($1.474 milhões/ano)/12 = $122,917 p/ mês em vendas.

25. Quantos Trabalhadores Empregar? Para alcançar uma meta de $ 1milhão em vendas por mês, a firma iria necessitar empregar: ($1.000.000/ $ 156,994) = 6,372 universitários ($1.000.000/$ 122,917) = 8,136 secundaristas

26. Qual a Melhor Alternativa para a Firma? Custo do HS = 176 x 8.136 x $6,82 = $9.766 Custo do U = 176 x 6.372 x $ 10,25 = $ 11.495 Número de horas que uma pessoa/mês trabalha.

27. Conclusão Para obtermos $1.000.000 em vendas, a firma pode usar HS ao custo de $9.766 ou universitários ao custo de $11.495. Portanto, a melhor estratégia é a de contratar trabalhadores com HS. Embora os universitários tenham um melhor desempenho, ele não é suficientemente forte para superar os seus altos custos.

28. Princípio Geral - QU – o produto médio de um trabalhador com o grau universitário; - Qhs = produto médio de um trabalhador com o segundo grau; - Wu – salário de um trabalhador com grau universitário; - Whs = salário de um trabalhador com segundo grau.

29. Princípio Geral É mais efetivo usar o trabalhador com o segundo grau se, e somente se: (Whs/Qhs) < (Wu/Qu) A fórmula acima nos diz que para escolher o tipo de trabalhador que produz o menor custo por unidade de produto.

30. Princípio Geral em Termos Práticos Qu= $1, 88 ; Qhs = 1,48 Wu = 10,25 x 2112 horas = 21.648 Whs = 6,82 x 2112 horas = 14.404 (14.404/1.475.000) < (21.648/1.883.330) 0,0098 < 0,015 Portanto é mais barato produzir-se utilizando os trabalhadores com segundo grau.

31. O dilema entre a escolha entre os trabalhadores qualificados e não qualificados Alternativamente: Compare a produtividade relativa aos preços reletivos  Contrate os trabalhadoresHigh School se A produtividade relativa dos high school é mais elevada do que o seu preço relativo.

32. O dilema entre a escolha entre os trabalhadores qualificados e não qualificados Princípio geral para escolher o padrão de qualificação: O trabalho mais custo- efetivo é o trabalho que tem a menor relação salário- produto. Importante: a escolha pode mudar no tempo, pois os salários e as produtividades mudam.

33. O dilema entre a escolha entre os trabalhadores qualificados e não qualificados Valores relativos ou absolutos? O relevante é a relação entre o salário e o produto e não o nível absoluto do salário ou do produto No nosso exemplo: é preferível contratar um maior número de empregados com nível colegial do que um menor número de empregados com nível universitário. Recomendação: ler o exemplo do Box da página 17 e o artigo de Naugth & Barth (1992)

34. Welcome To The Days Inn Atlanta

35. Naugth & Barth (1992) e o Caso do Days Inn Worker Choice at Days Inns Days Inns of America, a hotel franchiser, traditionally staffed its reservation center with young employees who were willing to work at the minimum wage. The staff answered phone calls from potential guests and booked reservations. However, due to a shortage of low-skilled workers, wages began to rise for this age and experience group. Days Inns decided to re-examine their targeted recruiting group for these positions. Management realized that the sedentary nature of the job was well suited for elderly workers. In addition, senior citizens were a readily available work force that could be hired for only slightly more than young workers, when training and other costs were included. What happened? With productivity defined as a combination of average call length and number of reservations booked, older workers talked on the phone longer but made more reservations. The higher proportion of calls that resulted in actual reservations more than offset the additional time used. Elderly workers had a lower salary to productivity ratio, making them the most cost-effective labor. The savings were even higher because the older employees had a significantly lower turnover rate.

36. Naugth & Barth (1992) e o Caso do Days Inn Perhaps our most important finding is that for Days Inns, the experiment in hiring older workers was a success. The company found a new and valuable source of labor that helped solve a significant human resources problem. Additionally, we have found important differences between the two types of workers. Older workers on average: (1) remain on the job much longer than younger workers, (2) receive higher wages, but only because they stay on the job much longer, and (3) spend more time talking to callers but are more successful in booking reservations.

37. Naugth & Barth (1992) e o Caso do Days Inn Our empirical analyses have shown that on average older workers cost slightly more than younger workers in the reservations agent job. These same analyses have shown that although older workers cost a little more, they are worth it. Although they work somewhat more slowly than their younger counterparts, the increased costs of longer conversations are offset by their increased productivity in booking reservations. After adjusting for the increased revenues produced by older workers, the net cost of employing older workers is nearly identical to the net cost of employing younger workers. Sensitivity analyses show these results to be robust.

38. A Produtividade A produtividade é uma medida da quantidade e da qualidade do trabalho realizado, considerando ou levando-se em conta os custos dos recursos necessários para realizar determinado trabalho. É útil vermos a produtividade como uma razão entre o insumo e o produto. Esta razão indica o valor adicionado por uma organização ou numa economia.

39. Componentes da produtividade individual Produtividade individual • Habilidade inata • Talentos • Interesse • Personalidade • Fatores físicos • Esforço expandido • Motivação • Ética • Presença no trabalho • Estruturação do trabalho • Suporte • Treinamento • Equipamento • Conhecimento de expectativas • Colegas produtivos

40. Os custos unitários da mão-de-obra Os custos unitários da mão-de-obra ou o os custos da mão-de-obra por unidade de produto, a qual é computada dividindo-se os custos médios da mão-de-obra pelos níveis médios de produto. Usando os custos unitários da mão-de-obra, pode-se ver se uma firma está pagando salários relativamente altos ainda pode ser competitiva se ele também puder alcançar altos níveis de produtividade.

41. A situação financeira da firma e os critérios de contratação Se a situação financeira for ruim, vale a pena economizar na contratação? O princípio geral menciona a situação financeira? Contratar trabalhadores mais baratos melhora ou piora a situação financeira da firma?

42. A situação financeira da firma e os critérios de contratação [Lazear (1998, p.18)] Ano: 1978 Wc/Whs = 1,35 Qc/Qhs = 1,50 Qc = $ 30.000/ano Qhs = 20.000/ano Os universitários deveriam ser contratados porque a razão salarial de 1,35 < 1,5 [a razão dos produtos médios].

43. A situação financeira da firma e os critérios de contratação [Lazear (1998, p.18)] Se a firma obtém lucros de $1.000.000, temos que o próximo universitário contratado gera $30.000 em receita e a firma incorre em custos de $ 20.043. [12 meses x 176 horas/mês x 9,49/hora]. Isto implica que a firma obtém um lucro líquido de $ 9.957 e seus lucros aumentam para $ 1.009.957. No caso de se contratar um HS, o produto adicional gerado seria de $ 20.000 e os custo incorridos somariam o montante de $ 14.890/ano [12 x176 x 7,05]. Os lucros seriam então de $ 5.110.

44. A situação financeira da firma e os critérios de contratação [Lazear (1998, p.18)] Suponha agora que a firma está tendo prejuízos de $ 100.000. Se ela utiliza os universitários, os ganhos serão de $ 30.000 e os custos de $ 20.043 e os ganhos líquidos de $ 9.957. Esta decisão reduz suas perdas de $100.000 para $ 90.043 ! Se ele contatasse HS, as perdas seriam reduzidas de $ 5.110 para $ 94.890 apenas !

45. A situação financeira da firma e os critérios de contratação Conclusão: Os critérios nada têm a ver com situação financeira da firma. Ou em outras palavras, a escolha sobre o tipo de trabalhadores ou sobre a qualidade dos trabalhadores a serem contratados é independente da situação do momentânea da firma. Portanto, as decisões tomadas no RH da firma são importantes, tanto no sentido de gerar lucros como de reduzir os prejuízos !

46. A situação financeira da firma e os critérios de contratação A condição financeira da firma afeta, isto sim, a sua decisão de continuar ou não a produzir, mas não tem influência sobre a determinação da decisão que seja mais custo efetiva, uma vez que a firma decida produzir.

47. Competição externa e o mercado de trabalho Nos EUA ouvimos a seguinte frase: Foreign Competitors drive our companies out of business because they have access to cheaper labor! Mas a questão real não é a se de o trabalho é barato, mas se ele é mais custo efetivo !

48. Competição externa e mercado de trabalho Competição internacional e mercados de trabalho País PIB/ trabalhador Salário Custo por $ PIB Alemanha $53.254 $23.400 0,439 EUA $45.728 $22.049 0,482 México $5.968 $2.884 0,483 Japão $47.026 $28.374 0,603 Coréia $11.944 $8.778 0,735 China $630 $468 0,743

49. Competição externa e mercado de trabalho A Alemanha possui o menor custo unitário por unidade do PIB, apesar dos elevados salários anuais pagos. Contudo, embora os salários médios sejam mais altos do que a maioria dos países, sua produtividade é suficientemente alta para tornar seus custos mais baixos. Já a China, apesar dos baixos salários, possui elevados custos de produção per capita.

50. Principio Geral de Análise na Economia dos Recursos Humanos O importante é a relação [W/Q] e não os valoresabsolutos. Muito a essência da economia dos recursos humanos depende das comparações relativas aos invés das comparações absolutas. Os indivíduos são compados um com os outros ao invés de algum padrão absoluto. [cf. Lazear (1995, p.150)]