1 / 12

Kvalitative Resultater Fra imaginær forskellighed til konstruktiv diversitet

Kvalitative Resultater Fra imaginær forskellighed til konstruktiv diversitet. Sara Louise Muhr, P.hd . Lektor, Lunds Universitet. Formål. … Skabe viden om best practice , holdninger og viden om kvinder i ledelse …. Analysen. 57 interviews med topledere i 39 chartervirksomheder

vita
Download Presentation

Kvalitative Resultater Fra imaginær forskellighed til konstruktiv diversitet

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Kvalitative ResultaterFra imaginær forskellighed til konstruktiv diversitet Sara Louise Muhr, P.hd. Lektor, Lunds Universitet

  2. Formål … Skabe viden om bestpractice, holdninger og viden om kvinder i ledelse… Diversity at Work - 16. juni 2011

  3. Analysen • 57 interviews med topledere i 39 chartervirksomheder • 1-2,5 times varighed • Optaget og transskriberet • Udgangspunkt i respondentens personlige karriere Diversity at Work - 16. juni 2011

  4. Traditionelle perspektiver Fix the Women Valuethe Feminine Nyere tendenser: køn er flydende/ multipelt Diversity at Work - 16. juni 2011

  5. Hvordan italesættes køn blandt topledere? To modsatrettede diskurser: … en der fortæller at vi har behov for flere kvinder i ledelse for at få flere feminine værdier… … og en der dikterer at kvinder skal lære at være maskuline for at få et lederjob Diversity at Work - 16. juni 2011

  6. Hvordan ser det så ud i praksis I praksis ser vi at mandlige topchefer ofte identificerer sig med ’feminine’ kompetencer, og kvindelige topchefer med ’maskuline’ kompetencer Men kvinder har et meget lille ’socialt accepteret’ råderum Diversity at Work - 16. juni 2011

  7. Både mandlige og kvindelige topchefer gør brug af både maskuline og feminine kompetencer, og de mest succesfulde er dygtige til at gøre begge dele på en naturlig og oprigtig måde. Diversity at Work - 16. juni 2011

  8. Tilbage til Charteret De fleste initiativer er baseret på en imaginær opfattelse af kønnenes forskellighed Charterinitiativerne risikerer at marginalisere kvinderne i stedet for at integrere dem i virksomhederne Diversity at Work - 16. juni 2011

  9. Uden en bevidstgørelse om de kønsstereotyper, som findes i virksomheden – og i samfundet for den sags skyld – vil de fleste initiativer blive bremset i en eller anden grad. Diversity at Work - 16. juni 2011

  10. Vejen frem mod konstruktiv diversitet • Bevidstgørelse af virksomhedens stereotype reaktionsmønstre • Feminineteter og maskuliniteter snarere end mænd og kvinder • Modet til at være sig selv – og kommunikere det! • Afmystificering (omdefinering?) af lederrollen Diversity at Work - 16. juni 2011

  11. Hvordan skal initiativerne så drejes? • Sæt krav til rekrutteringsprocessen og men det! • Netværksgrupper med krav om minimum deltagelse fra begge køn • Kompetencegivende kurser stilet mod niveau eller kompetencer før køn • Mentor ordninger på tværs af køn – begge veje • Pull strategier Diversity at Work - 16. juni 2011

  12. Det handler om at turde overskride kønsnormerne – eller efterleve dem for den sags skyld, hvis det er det der driver en Diversity at Work - 16. juni 2011

More Related