УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К.э.н., доцент Захарова Татьяна Ивановна Доцент кафедры Управления Человеческими Ресурсами Московского Государственного Университета Экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

2. Правовые документы • Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ , 2009. - 64 стр. • Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Агентство Библиотечка Российской газеты, 2009. - 200стр. • Гражданский кодекс Российской Федерации, Комментарий Под ред. Абовой Т.Е., Богуславского М.М., Светланова А.Г. – М.: Юрайт-Издат – 2009 - 1096 стр.

3. Литература • Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2009. – 224 с. • Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М. Юристъ 2006. - 496 с. • Виханский О.С. Менеджмент. – М., Экономистъ, 2009. -526 с. • Кибанов А.Я. Основы управления персоналом–М.: Инфра-М, 2010. – 447 с. • Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.:2005.- 550 стр. • Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб: ПИТЕР, 2006. - 345 стр. • Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007. – 272 с. • Шапиро В.Д, Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Справочник для профессионалов.- М.: 2003. -, 1077 стр. • Шапиро В.Д, Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2006. -224 стр. • Шекшня С.В. Управление персоналом современной России. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 232 с. • Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: - НОРМА, 2002. - 527 с.

4. INTERNET-РЕСУРСЫ 1. http://www.HRM.ru - Кадровый менеджмент 2. http://www.cfin.ru - Корпоративный менеджмент 3.http://www.rantal.ru - Профессионалы в области кадров и менеджмента 4. www. kadrovik.ru - Журнал «Кадровик» 5. http://www.effecton.ru/ - Психологические тесты и развивающие программы Effecton  6.http://www.e-xecutive.ru/tests/psycho/ - тесты, психологическое тестирование

5. Основные компоненты системы управления персоналом Тема 1.

6. Управление Объект (предмет) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения Субъект (орган) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

7. Система управления

8. Экономическая политика корпорации Социальная политика корпорации Научно-техническая и технологическая политика Кадровая политика Организационно- производственная политика корпорации Информационная политика Место и роль кадровой политики в общей политике корпорации

9. Задача управления персоналом • создание развивающего пространства, которое основано на философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации. Принцип этой концепции - взаимное развитие и повышение общей эффективности.

10. Слагаемые развивающего пространства

11. Корпоративное информационное поле • это «воздух», которым дышит компания. Наполненность достоверной и открытой информацией важна так же, как насыщенность и сбалансированность состава атмосферы важна для жизни.

12. Философия компании • основа аутентичности * методов управления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании. * Аутентичность Подлинность, достоверность (от rp. authentikos — подлинный, соответствующий подлинному, исходящий из первоисточника). —■ Юнг Г Б., Таль Г. К., Григорьев В. В. Словарь по антикризисному управлению. М., 2003

13. Система обучения и развития • основа движения компании. Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале - опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития» для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей компании и персонала.

14. Маркетинг персонала • изучение рынка труда, выбор и формирование целевой группы (человеческий ресурс необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование компании в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С помощью всех этих составляющих вырабатывается четкая стратегия поиска и подбора персонала.

15. Система мотивации • - не существует без всех вышеназванных элементов и соответствует в первую очередь философии компании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные). Строится с учетом образа; «идеального сотрудника» и применяется уже на этапе отбора. Обязательные черты правильно организованной мотивационной системы: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), ясность правил, дифференцированный подход развитию (отсутствие уравниловки), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы регулирования должна способствовать управлению эффективностью компании.

16. Интерактивность информационного поля

17. Для внутренней среды информационное поле должно быть активно - это • трансляция философии компании; • формирование чувства причастности; • осознание статуса компании; • понимание состояния дел (успехи/неудачи, цели/задачи текущего момента); • обратная связь с руководством; • информация о предстоящих событиях/изменениях - и интерактивно: у сотрудников должна быть возможность задать интересующие их вопросы и получить на них ответы; • возможность дискуссии, внесения предложений, обмена информацией, выявления проблем с участием сотрудников и руководителей всех уровней.

18. Направленная во внешнюю среду активность - это • трансляция имиджа компании, ценностей, миссии, философии; • информация об успехах компании и ее деятельности - и интерактивность - взаимодействие с клиентами, поставщиками услуг; • будущими сотрудниками; • обществом в целом.

19. Планирование персонала Тема 2.

20. Планирование персонала • - деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации, которая определяет степень и эффективность достижения организационных целей. • - Процесс принятия решений, состоящий из 3-х важных аспектов: • Определение и приобретение требуемой численности ЧР с нужными знаниями и навыками • Мотивирование ЧР к достижению высокой эффективности • Создание прямых связей между целями организации и деятельностью по планированию кадров. Квин Миллас

21. Кадровое планирование Задачи Стратегия Цели Мероприятия Обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемым для достижения целей организации Основы стратегии организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника

22. Цели планирования персонала: • Своевременное обеспечение рабочей силой необходимой численности и квалификации. Привлечение и удержание лучшего персонала • Эффективное использование персонала. • Учет экономических и социальных последствий управленческих решений. Предвидение проблем нехватки / излишка персонала • Снижение зависимости от найма работников извне при недостатке предложения на рынках труда • Совершенствование социальных отношений и эффективное использование / подкрепление мотивации персонала к труду.

24. Детерминанты потребности в персонале: • Расширение деятельности. • Совершенствование деятельности. • Уход на пенсию, уход за детьми. • Карьерные перемещения. • Призыв в армию, уход на учебу. • Среднестатистическая текучесть. • Среднестатистическая смертность.

25. СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ Прогноз масштабов деятельности и изменения потребности в ЧР Планирование сценариев АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ: количественные, качественные, временные Анализ текучести кадров Планирование ЧР ПРОГНОЗ СПРОСА и ПРЕДЛОЖЕНИЯ • Планирование действий: • Подбор кадров и удержание / сокращение штата • Обучение • Возрастание гибкости

26. Взаимосвязь: • Прогнозирование спроса на персонал – определение будущих потребностей в ЧР (их квалификации и поведения) на основе стратегических планов • Прогнозирование предложения персонала – подсчет текущих ЧР и их наличия в будущем с учетом потерь и динамики рынка труда в плане KSA и демографических аспектов. Анализ факторов привлекательности компании на рынке труда – оплата труда, компенсационный пакет, карьерные возможности, возможности использования / развития потенциала, используемые технологии и оборудование, доступ к качественному обучению, содержание работы, имидж компании • Требования к прогнозированию – анализа прогнозов спроса и предложения, выявление проблем и преимуществ компании на рынке труда • Прогнозирование действий – планирование решения проблем и использования возможностей. Альтернативные подходы к удовлетворению потребности в персонале – аутсорсинг, реинжениринг, увеличение гибкости, обучение, сокращение, лизинг

27. Количественный Объем рабочей силы, необходимый для достижения установленных целей в конкретный плановый период. Кадровый спрос Качественный Необходимый квалификационный потенциал рабочей силы для достижения установленных целей. Временной Спрос на трудовые ресурсы на перспективу с учетом изменения экономических, технических и организационных условий. Планирование кадрового спроса.

28. Рынки труда: • Внутренние – резерв и перемещение работников внутри компании • Внешние – местные, региональные, национальные и интернациональные рынки, где можно набирать различных работников Предложения на различных рынках труда сильно отличаются друг от друга

29. Максимальное вовлечение ключевых сотрудников. Непрерывность. Гибкость. Согласованность по «горизонтали» и по «вертикали». Создание условий для выполнения. Балансовые - взаимная увязка имеющихся ресурсов и потребностей в них в рамках планового периода. Нормативные - использование норм затрат человеческих ресурсов на единицу продукции(нормы труда, времени, выработки, обслуживания, численности). Математико-статистические - оптимизация расчетов на основе математических моделей и статистических данных. Принципы и методы планирования:

30. Текучесть кадров Текучесть кадров – уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. • Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). :

31. Расчет потребности в персонале Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП — дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП / В, где ОП — объем производства; В — выработка на одного работающего.

32. Дополнительная потребность Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются: 1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства) ДП = Апл — Абаз где Апли Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды; 2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов ДП = Апл • Кв , где Кв— коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);

33. Долговременная потребность в специалистах А = Чр • Кн, где Чр — среднесписочная численность работающих; Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами

34. Этапы планирования персонала • 1 этап: Анализ и оценка персонала • 2 этап: Прогнозирование потребностей в персонале. • 3 этап: Разработка конкретных планов и программ. • 4 этап:Контроль и оценка реализации плана.

35. Анализ содержания работы: • Определение отдельных заданий, из которых состоит работа, периодичность и продолжительность их выполнения. • Анализ используемых средств (оборудование, техника) • Анализ объектов трудовой деятельности. • Анализ стандартов деятельности по каждому из заданий (примеры успешности; ограничения, спецификация, допустимые отклонения и временные требования к выполнению каждого задания; критерии измерения стандартов в поведении работника и конечном результате; особые стандарты для каждого уровня профессионального мастерства) • Анализ условий деятельности (офисная работа, полевые условия, температурный режим и др).

36. Анализ требуемых качеств • Уровень интеллектуального развития • Отношение к окружающим • Отношение к работе • Отношение к оборудованию и предметам (аккуратность, бережливость) • Отношение к себе • Способность к адаптации и развитию • Ограничения по состоянию здоровья

37. Организация набора кадров Тема 3.

38. Поиск и набор персонала • Направлены на реализацию потребности компании в рабочей силе и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (изменение направлений производственной деятельности, сокращение кадров и уход на пенсию, окончание сроков контрактов и т.д.).

39. Рейтинг job-сайтов

40. Система стимулирования Система оплаты труда Методы и принципы воздействия на мотивацию работников Анализ работы и нормирование труда Должностные инструкции, нормативы и требования к должности Оценка рабочих показателей Оценка эффективности работника и определение меры его успешности Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Поиск кадров Привлечение кандидатов на вакантные должности Адаптация работников Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию Отбор кадров Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации Обучение и развитие персонала Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры Оргкультура Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации Особенности культуры производства Место системы поиска и отбора кадров в общей системеуправления персоналом в организации

41. Обеспечение персоналом свободных вакансий Внутрифирменное покрытие потребностей Внефирменное покрытие потребностей • Без движения • персонала через: • Увеличение • Объема работ; • Удлинение • раб. Времени; • Сдвиг отпуска; • Повышение • квалификации • работающих. • С движением • персонала • вследствие • перемещения: • По • внутрифирменным • заявлениям; • предложению • руководства; • целенаправленное • развитие • Персонала. • Пассивное • привлечение: • личная инициатива • кандидатов; • картотека кандидатов; • Трудовое соглашение; • Лизинг персонала. • Активное • привлечение: • Объявление • о найме; • Реклама через • сотрудников; • Вербовка • в ВУЗах, • средних • специальных • Уч. заведениях; • Биржа труда.

42. Основные этапы процесса подбора персонала. Планирование персонала. Определение потребностей в персонале. Поиск персонала. Внутренние и внешние источники. База данных кандидатов. Требования к должности. Должностные инструкции и обязанности. Введение в должность, адаптация, развитие, испытательный срок. Отбор персонала. Соответствие кандидатов с требованиями должности. Методы отбора: интервью, тестирование, изучение письменных источников. Принятие решения. Отказ. Неподходящие кандидаты.

43. Поиск претендентов Реклама в средствах массовой информации Рекламные объявления в метро Обращение в службы (центры) занятости Личные контакты со средними и высшими учебными заведениями Сбор предварительной информации от кандидатов Предварительное собеседование Заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате» Прием резюме и рекомендаций от кандидатов Проверка информации, полученной от кандидатов Информация с прежних мест работы и учебы Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме Оценка кандидатов Личностные вопросники Тесты интеллектуальных способностей Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний Групповые методы отбора Серия последовательных интервью Со специалистом отдела персонала С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия Со специально созданной комиссией Принятие решения о зачислении на работу Рекомендуемые процедуры поиска и отбора персонала

44. Заявка на поиск включает информацию: • Общая информация о вакансии: название должности, отдел, количество, подчиненность, наличие рабочего места, режим работы, командировки, материальная ответственность. • Профессиональные требования к кандидату: образование, специальность, опыт работы, профессионализм, специальные знания. • Общие требования к кандидату: пол, возраст, ограничения по признаку места жительства, здоровья, семейного положения. • Особые требования к кандидату: опыт командной работы, толерантность, устойчивость в стрессовой ситуации, креативность. • Условия приема на работу: испытательный срок, оклад, премии и льготы, перспективы. • Информация о заявителе и заявке: с чем связана потребность в работнике, время подачи заявки; желаемый и реальный сроки исполнения.

45. Направления поиска персонала • Лизинг персонала – финансовая аренда работников. • Аутсорсинг- частичная / полная передача работ сторонним организациям. • «Егерьство»- подбор перспективной молодежи в Вузах и техникумах, училищах, организация практики и стажировки в компании. • Рекрутмент – использование услуг кадровых агентств по подбору высококвалифицированных специалистов. • «Браконьерство» - привлечение остродефицитных специалистов с других предприятий, заинтересовав их материально. • Привлечение специалистов, в том числе и зарубежных (шеф монтаж, самообучение).

46. Теория и практика трудоустройства. Тема 4.

47. CV - инструмент продаж • Для британцев – CV • Для американцев – RESUME (резюме). * Есть два документа в вашей жизни, которые нужно регулярно просматривать, - это ваше CV и ваше завещание, причем содержание первого может влиять на содержание второго.

48. Иванов Иван Иванович резюме Личные качества Трудолюбивый, ответственный, обучаемый, работоспособный, коммуникабельный

49. Личные средства оценки персонала • Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические. Анализ и оценка документов. Анализ заявления, биографии, успеваемости, фотографии, проверка личной анкеты, рецензии. Тестирование. Тест на успеваемость, на интеллект, характер Итервью-собеседование. Анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью и т.п. Технические средства оценки персонала. Рабочий эксперимент. Проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса и т.п. Графологическое заключение. Анализ личности(пeрсонального образа, картины успеваемости, производственных отношений)

50. Техническая процедура оценки персонала В технической процедуре оценки персонала выделяют две группы требований: • По отношении к должности: • Должность(среднего или высшего уровня); • выполняемые обязанности и ответственность; • решаемые задачи: тактические и стратегические; • Действияв классических условиях. • По отношению к организации • Успешность(результативность) трудовой деятельности; • определение приоритета, • критериев развития организации; • умение подвести итоги.