1 / 19

HR válaszok a kihívásokra

HR válaszok a kihívásokra. Budapest, 2012. 05. 17. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Takács Pálné humánerőforrás igazgató. További kihívások, determinációk. Jogszabályi változások. Munka Törvénykönyve Minimálbér, garantált bérminimum Nettó keresetcsökkenés kompenzálása Adók, járulékok

Download Presentation

HR válaszok a kihívásokra

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. HR válaszok a kihívásokra Budapest, 2012. 05. 17. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Takács Pálné humánerőforrás igazgató

  2. További kihívások, determinációk • Jogszabályi változások • Munka Törvénykönyve • Minimálbér, garantált bérminimum • Nettó keresetcsökkenés kompenzálása • Adók, járulékok • Külső munkaerőpiac hatásai • Külső HR szakmai irányvonalak, megoldások • Minőségtudatosság • Fejlesztések • Szolgáltatások • Üzleti tervvel összhangban meghatározott létszám racionalizálás

  3. 1. szintű HR folyamatok • Emberi erőforrás menedzsment • Munkaköri, besorolási rendszer • Foglalkoztatás-menedzsment • Munkaerő-fejlesztések tervezése és megvalósítása • Bérezés, ösztönzés, kompenzáció, juttatás-ellátás • Teljesítménymenedzsment • Társadalmi párbeszéd • HR elszámolások • HR informatika • Vezetőtámogató HR rendszerek működtetése

  4. 2. szintű folyamatoknál • Irányítási folyamatok IR és VH felelősség csak társaságirányítási szervezeteknél • Működtetési folyamatok IR felelősség csak társaságirányítási szervezeteknél VH felelősség megoszlik társaságirányítási és szolgáltató szervezetek között • Szolgáltatási folyamatok VH felelősség csak szolgáltató szervezeteknél

  5. A humán szervezet 04. 01. (társaságirányítás) • Foglalkoztatás-menedzsment Osztály • Munkakör, foglalkoztatási formák • Toborzás-kiválasztás, outplacement • Karriermenedzselés • Jövedelem-menedzsment Osztály • Bérezés, ösztönzés • TM, • Érdekképviselet • Képzés-fejlesztési Osztály • Munkaerő-fejlesztések megtervezése, vezetés-fejlesztés • BÉK • Humán Partnerek Osztály • Vezetők HR támogatása • Vezetői kompenzáció, szakmai elismerés

  6. A humán szervezet 04. 01. (szolgáltatás) • Oktatási Központ • Munkaerő-fejlesztések megvalósítása • Auditált, szervezett oktatási folyamatok • Humán Erőforrás Szolgáltató Központ • Klasszikus munkaügyi folyamatok • Juttatások, ellátások biztosítása • HR elszámolások • HR informatikai támogatás

  7. Új HR működési modell • Egyértelmű felelősségi rendszer és szervezeti struktúra az üzleti egységek és más támogató területek teljes humán kiszolgálására, és e szervezetek működési feltételei megteremtéséhez való hozzájárulásra. • Az új szerepkörnek megfelelő fókusz az új üzleti igények maximális kiszolgálása, és mutatókkal is mérhető, ügyfélbarát HR folyamati működés. • Az áttekinthető struktúra és a hatékony működés érdekében az irányítási szintek számának csökkentése az Oktatási Központban, az átláthatóság növelése (folyamat-specifikus szervezeti egységek létrejötte), egyértelmű felelősségek a HR folyamatok második szintjén. • A humán szervezeti egységek egyértelmű folyamatfelelőssége azzal valósul meg, hogy adott szintű HR folyamatokat teljes egészében adott szervezeti egységek felelősségébe tartoznak. • Humán Partnerség

  8. Humán erőforrás biztosítása • Megfelelő létszám, összetétel, kvalifikáció, képesség • Rugalmas, hatékony foglalkoztatás • Munkaköri rendszer • Távmunka kiterjesztése • Munkaerő megtartás • Üzleti tervvel összhangban meghatározott létszám racionalizálás • BPR mentén felszabaduló létszám kezelése • Belső elhelyezés • Outplacement • Foglalkoztatáspolitikai, munkajogi normák kialakításában a postai érdekek képviselete

  9. Bérezés, ösztönzés Működést, bérgazdálkodást meghatározó tényezők: • a jogszabályi követelmények, • a tulajdonos által kiadott irányelvek, • a jóváhagyott 2012. évi üzleti terv, • a 2012. évi bérmegállapodás. A tulajdonos által elfogadott éves bértömegtől eltérni nem lehet.

  10. Minimálbér és a garantált bérminimum Minimálbér: 93 000 Ft/hó Garantált bérminimum: 108 000 Ft/hó Az intézkedés éves szinten mintegy 907 millió Ft-ot kötött le a forrásból (a pótlékokat is figyelembe véve).

  11. 2012. évi bérfejlesztés Az alapbérfejlesztésben részesültek száma: Megjegyzés: A bérkompenzációban részesültek között a 2012. januári és februári belépők is szerepelnek.

  12. Bértorlódás (2011-2012. január – teljes munkaidő)

  13. Bértorlódás (2011-2012. január – részmunkaidő)

  14. 2012. évi VBKJ elemválasztás

  15. Humán és kontrolling kompetenciák 2012. évtől a humán keretekkel való gazdálkodás a kontrolling szakterület feladata és felelőssége. A keretek felhasználásához a humán szakterület irányelveket biztosít. Jellemző feladatok például:

  16. Fejlesztés • Társasági kultúra fejlesztés – jövőkép alkotás • Vezetőtámogatás • Vezető- és személyzetfejlesztés • HR szolgáltatások elektronikus elérhetőségének kiterjesztése • Digitális írástudás fejlesztése, e-tanácsadók képzése

  17. HR fejlesztési audit (IIP 2012) Gyorsdiagnózis célja • Szervezeti állapotfelmérés (2009-2012). • Fejlesztési irányok kijelölése, felkészülés a 2013. évi liberalizációs hatások HR vonzataira. • Felkészülés a 2012 májusi IIP auditra. Várható üzleti / környezeti hatások kezelése • Humán kulcsszerep a változásokban • az ügyfélközpontúság, az üzleti tudatosság, a rugalmasság, a szolgáltatói professzionalizmus és az innovativitás terén • Alkalmazkodás az új stratégiájához és üzleti koncepcióhoz, a változó piaci igényekhez • HR változáskezelési, –menedzselési képességek megerősítése, • egyensúly biztosítása a szabályozottság és a gyors reagálás, rugalmasság között, • HR kommunikáció fejlesztése a megújuló szervezetben.

  18. HR kommunikáció A HR kommunikáció célja: • hatékonyan tegyen eleget a menedzsment elvárásoknak, • a hitelesség növelésén keresztül támogassa a vállalati kultúrafejlesztést, • egyértelmű kommunikációs csatornák és eszközök alkalmazásával, a létrejövő alapértékek mentén valósuljon meg mind a külső, mind a belső kommunikáció, • a kommunikációs tevékenységre szánt erőforrás a leghatékonyabb formában szervezze az eredményes működést. A HR kommunikációval kapcsolatos elvárások • Vezetők támogatása • HR képviselet • a HR brand, HR imázs erősítése , • egységes HR külső megjelenés biztosítása.

  19. Köszönöm a figyelmet!

More Related