Manajemen Kinerja

1. REVIEW JURNAL Performance Management – A Strategic ToolRadu D. Stanciu - University Politehnica of BucharestFAIMA Business & Management Journal Volume 3, Issue 2 June 2015 SALMAN IMBARI ILMU MANAJEMEN H251150391 PASCASARJANA IPB

2. LATAR BELAKANG Dengan peranan penting dan strategis yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut. Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi. PASCASARJANA IPB

3. LATAR BELAKANG Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. PASCASARJANA IPB

4. LATAR BELAKANG Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management). Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. PASCASARJANA IPB

5. PEMAHAMAN JURNAL Penulis mencoba mendeskripsikan maksud dari penyusun jurnal (Radu D Stanciu) yang coba disampaikan melalui jurnalnya. Pada bagian Abstrak Jurnal dideskripsikan tujuan dalam penyusunan jurnal adalah untuk dapat memberikan penjelasan sebuah kerangka konsep dari variabel-variabel terkait Manajemen Kineja, Sumber Daya Manusia dan Penilaian Kinerja. Jurnal tersebut menerangkan secara runut mulai dari komponen terkecil hingga keterkaitan antara komponennya, alur yang diambil memperjelas tahapan berpikir dari pengertian dan definisi serta contoh yang terdapat pada lingkungan sekitar ditunjang dengan tinjauan pustaka ringkas yang diambil dari berbagai teori dan sumber akademisi PASCASARJANA IPB

6. KONSEP DASAR Orang adalah satu-satunya sumber daya organisasi yang tidak dapat diukur dengan uang saja. Dengan kata lain, sebuah organizasi tidak bisa ada tanpa sumber daya khusus dan, lebih jauh lagi, hasilnya sangat bergantung pada kinerja karyawan, sebagian besar pada kinerja manajemen Penulis juga berusaha memberikan pemahaman, bahwa kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya PASCASARJANA IPB

7. KONSEP DASAR Secara praktis, persaingan pasar yang kuat, keberhasilan dan stabilitas organisasi tergantung pada cara menggunakan sumber daya yang tersedia yang (bahan, uang, informasi, teknologi, energi, dan SDM). orang adalah satu-satunya sumber daya organisasi yang tidak dapat diukur dengan uang semata. Menggunakan kata lain, sebuah organizasi tidak bisa ada tanpa sumber daya khusus dan, lebih jauh lagi, hasilnya sangat bergantung pada kinerja karyawan, sebagian besar pada kinerja manajemen PASCASARJANA IPB

8. FENOMENA FENOMENA SECARA GLOBAL Manajemen sumber daya manusia memainkan peran sentral dalam memulai dan mengembangkan bisnis. Fenomena sekarang ini banyak bermunculan bermacam masalah perusahaan baik dalam skala kecil, menengah, maupun skala yang lebih besar. Fenomena ini mengindikasikan adanya perkembangan dalam bidang usaha perusahaan. Perkembangan dalam bidang usaha perusahaan ini diharapkan juga diikuti dengan perkembangan sarana dan prasarana yang memadai serta manajemen sumber daya yang handal. PASCASARJANA IPB

9. FENOMENA Manusia adalah sumber daya yang berbeda dari faktor produksi lainnya karena manusia mempunyai perasaan, pikiran, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Manusia juga memiliki kebutuahan yang tidak terbatas, artinya kebutuhan manusia selalu bertambah dari waktu ke waktu. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang dimilikinya, dicapai, dan dinikmati, oleh karena itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas dengan bekerja PASCASARJANA IPB

10. PERMASALAHAN • Pada tingkat dunia, masyarakat manusia dihadapkan dengan percepatan penurunan sumber daya. • Implifikasi dan percepatan perubahan terdiri dari sikap karyawan terhadap kehidupan, pekerjaan, otoritas, tingkat motivasi dan implikasi dalam perubahan • stimulasi yang tidak pantas dan pengorganisasian tenaga kerja, kondisi kerja keras, kemiskinan, pengangguran, ketidakpastian, degradasi fisik dan moral, dll yang menyebabkan signifikan penurunan kinerja • Kurangnya motivasi, tugas dan kegagalan atribut, bunga menurun dalam menjamin kualitas yang sesuai barang dan jasa, absensi mewakili beberapa hasil dari ketidakadilan yang seharusnya dapat diantisipasi dan dihindari. • Ada faktor internal atau eksternal yang dapat mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan, seperti lingkungan organisasi, gaya manajemen, dan eksternal dan lingkungan ekonomi, persaingan langsung. PASCASARJANA IPB

11. PERMASALAHAN Secara spesifik menurut Kondrasuk (2011) merangkum berbagai pendapat dan penelitian tentang penilaian kinerja dan menyebutkan ada 76 permasalahan terkait sistem penilaian kinerja tersebut. Permasalahan-permasalahan tersebut dikelompokan dalam 4 kategori, yaitu : • Permasalahan terkait Tujuan Penilaian Kinerja • Permasalahan terkait Siapa yang Terlibat dalam Penilaian Kinerja • Permasalahan terkait dengan Apa yang diukur dan Bagaimana Mengukurnya • Permasalahan terkait Sistem dan Proses Penilaian Kinerja PASCASARJANA IPB

12. TUJUAN Radu D Stanciu menggambarkan tujuan secara umum walaupun terlihat sebuah anasir yang sangat spesifik karena masih banyak tujuan dari manajemen kinerja yang perlu dibahas, Radu Berpendapat bahwa tujuan dari manajemen kinerja adalah untuk memiliki aktivitas yang efisien PASCASARJANA IPB

13. TUJUAN • Namun pada kenyataannya tidak sebatas efektif dan efisien ada lagi yang berpendapat yaitu (Borman : 2005) : • Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu • Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu. • Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok. • Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan. • Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan. • Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan. • Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri PASCASARJANA IPB

14. METODE Metode yang digunakan dalam jurnal ini adalah Metode kualitatif dengan menekankan study literatur atau sintesis kepustakaan. dengan menggunakan pendeketan teori Manejemen SDM dan Penilaian Kinerja. PASCASARJANA IPB

15. PENDAPAT Radu D Stanciu berpendapat bahwa Dalam penilaian kinerja pendekatan modern menjadi bagian dari manajemen kinerja, proses yang sangat kompleks. Manajemen kinerja menjadi alat manajemen yang paling penting yang memungkinkan manajer untuk memastikan bahwa semua aspek sumber daya manusia dari kegiatan mereka diinterpretasikan dengan benar PASCASARJANA IPB

16. PENDAPAT Pendapat Reviewer : Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. PASCASARJANA IPB

17. PENDAPAT Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja bukannya memberi manfaat kepada organisasi saja tetapi juga kepada manajer dan individu PASCASARJANA IPB

18. KELEBIHAN, KEKURANGAN DAN SOLUSI • KELEBIHAN : • Dalam jurnal Radu D Stanciu memberikan gambaran yang sangat kompleks, berututan dan konsep dengan penalaran yang sistematis. Artinya hubungan antar variabilitas dapat terdeskripsikan dengan jelas • Selain dari pada itu juga memberikan konsep dasar dengan memberikan bukti empris, pedoman manajemen kinerja PASCASARJANA IPB

19. KELEBIHAN, KEKURANGAN DAN SOLUSI • KEKURANGAN: • Penulis tidak memberikan Case Study yang jelas, hanya memberikan sebuah deskripsi. • tidak ada spesifikasi perusahaan manufacture atau Jasa. harus ada proses spesifikasi karena setiap perusahaan yang berbeda akan membutuhkan SDM yang bebeda sehingga menciptakan perilaku yang berbeda pula • banyak metode Penilaian Kinerja dalam Manajemen Kinerja. Namun Radu D Stanciu Tidak ada Aggreement dari semua metode Penilaian Kinerja dan tidak dibahas metode Penilaian atau Manajemen Kinerja, hanya memberikan deskripsi Teori. PASCASARJANA IPB

20. KELEBIHAN, KEKURANGAN DAN SOLUSI • SOLUSI • Pengkapitalisasian SDM jangan hanya diukur oleh Material Semata tetapi harus melihat sisi spirtual SDM. • Perusahaan mengetahui dan memahami harapan SDM; • Perusahaan harus dapat mengidentifikasi bahwa SDM Memiliki kompetensi yang diperlukan untuk memenuhi harapan mereka; • Perusahaan harus Memiliki dukungan organisasi baik itu dalam fasilitas untuk mengembangkan kapasitas mereka dalam memenuhi harapan mereka; • Perusahan harus memberikan atau Menerima umpan balik pada prestasi SDM; PASCASARJANA IPB

21. KESIMPULAN Manajemen kinerja merupakan suatu kekuatan dasar dan alat yang kompleks yang tak dapat dan dipisahkan dari sistem manajemen organisasi. Di dalam perusahaan yang telah berhasil. Implementasi dari sistem manajemen memenuhi tugas dan tanggung jawab dengan cara yang efektif dan mendapatkan hasil yang baik dari karyawan mereka. Implementasi yang baik, manajemen kinerja bisa mejadi alat kekuatan untuk fokus aktivitas dan usaha yang dapat meningkatkan kinerja bisnis. Ketidakpahaman atau lemahnya pemanfaatan akan menyebabkan lemahnya kinerja karyawan , memunculkan aktivitas yag tidak produktif dan pengarahan yang tidak benar. PASCASARJANA IPB

22. KESIMPULAN Apabila disempurnakan menurut penulis perlu ditambahkan komponen tersebut dengan Model Peniliaan SDM. karena dalam suatu organisasi Perilaku SDM sangat beragam dan bentuk perusahaan pun sangat beragam artinya memerlukan model penilaian yang cocok dan sesuai dengan kebutuhan SDM dan Perusahaan PASCASARJANA IPB

23. REFERENSI • Leech, C. ( 2007 ). Managing Performance – Learnng made simple, Butterworth – Heineman, Burlington. • Chartered Institute of Personel and Development ( 2009 ). Performance Management In Action, Current Trend and Practice, London. • Borman, W.C. and Motowidlo, S.J. (2005), “Task performance and contextual performance: the meaning for personnel selection research”, Human performance, Vol. 10 No. 2, pp. 99-109. • Chiang, F. and Birtch, T. (2011), “Appraising performance across borders: an empirical examination of the purpose and practice of performance appraisal in a multi-country context”, Journal of Management Review, Vol. 47 No. 7, pp. 1365-1393. • Kondrasuk, Jack N. 2011. So What Would An Ideal Performance Appraisal Look Like? Journal of Applied Business and Economics vol. 12(1): 57-71 PASCASARJANA IPB