DROIT SOCIAL

1. DROIT SOCIAL Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés Yrelay

2. I-1 Le règlement intérieur • Définition • Le règlement intérieur définit les règles générales et permanentes auxquelles les salariés doivent se soumettre sous peine de sanctions disciplinaires. Il est rédigé par l’employeur seul sans négociation. • C’est un acte juridique unilatéral de droit privé obligatoire pour les entreprises de + de 20 salariés • Contenu : les clause autorisées • Hygiène et sécurité : ex port d’équipements de protection, utilisation des engins • Discipline : - obligations imposées : respect des horaires, pointage, prévenir en cas d’absence, - interdictions : consommation d’alcools, quitter son poste sans autorisation, - nature des sanctions disciplinaires • Contenu : les clause interdites • Hors champ : qui sont dans lesnotes de service, contrats de travail, accords collectifs : ex primes • Contraires à la législation : aucune disposition moins favorable que les règles conventionnelles • Discriminatoires : différences de traitement entre deux salariés interdites • Portant atteinte aux droits et libertés individuelles : ex fouille générale • Contenu : les mentions obligatoires • Droit de la défense des salariés dans le cadre d’une procédure disciplinaire • Dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral Yrelay

3. I-1 Le règlement intérieur • Mise en place 1- Consultation obligatoire auprès des représentants du personnel qui donnent leurs avis : CHSCT, CE 2- Communication auprès de l’inspection du travail qui contrôle la légalité sans délai précis 3- Mesures de publicité : déposé au greffe des prudhommes, affiché dans les locaux Faute d’affichage : le règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés 4- Entrée en vigueur 1 mois après l’affichage 5- L’acceptation de son contrat de travail par le salarié emporte acceptation du règlement intérieur • Le contrôle • L’inspecteur du travail peut à tout moment demander de modifier le règlement intérieur • L’employeur peut avoir recours hiérarchique auprès de la DIRRECTE ou recours contentieux • Le conseil des Prud’hommes peut se prononcer sur une décision du règlement intérieur • Les Tribunaux de Grande Instance TGI ont pouvoir d’exercer un contrôle Yrelay

4. I-2 Le pouvoir disciplinaire • Notion de faute • Manquement du salarié à ses obligations issues de la loi, du règlement intérieur, du contrat de travail • C’est l’employeur qui apprécie le caractère fautif d’un comportement • Il n’y a pas faute si les faits reprochés sont extérieurs à la vie professionnelle, si le salarié exerce un droit reconnu • Les différentes formes de fautes • Légère : justifie une sanction mais pas un licenciement (retard isolé, erreur de peu de conséquences) • Sérieuse : préjudice empêchant la poursuite des relations de travail : licenciement avec préavis et indemnités • Grave : licenciement immédiat sans prévis et sans indemnités (mise à pied conservatoire pour effet immédiat) • Lourde : licenciement immédiat sans prévis et sans indemnités (avec demande de réparation éventuelle) • Le contrôle des salariés • Pour pouvoir sanctionner, l’employeur doit prouver le manquement • Un contrôle est « clandestin » et donc illicite si les deux conditions suivantes ne sont pas respectées : • - l’employeur doit informer les représentants du personnel • - informer les salariés eux-mêmes • - informer la CNIL préalablement à la mise en œuvre • L’employeur doit respecter la vie privée ce qui exclut certains contrôles : ex conversations téléphoniques • Les sanctions • Mesure prise par l’employeur en réponse à une faute du salarié et de nature à affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération Yrelay

5. I-2 Le pouvoir disciplinaire • L’échelle des sanctions fixée par le règlement intérieur • L’avertissement et le blâme (au dessus) : met le salarié en garde contre une réitération • La mise à pied disciplinaire : renvoi temporaire sans solde (durée inscrite dans le règlement intérieur) • La mutation disciplinaire : change le salarié de lieu ou poste de travail sans changer sa rémunération • La rétrogradation : mutation à un poste de niveau inférieur avec baisse de rémunération • Licenciement disciplinaire • Les sanctions interdites • Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires : ex retenues sur salaire pour dégradation de matériel • La suppression du 13eme mois ou d’un avantage en nature pour sanctionner une faute est illicite • L’employeur doit respecter le code du travail, la convention collective et le règlement intérieur • Si la sanction modifie le contrat de travail (ex rétrogradation) : il doit y avoir accord du salarié • Si le salarié refuse la sanction : l’employeur peut prononcer un licenciement : nouvel entretien préalable • La procédure disciplinaire • L’employeur a un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire et « tout est effacé au bout de 3 ans » • La procédure est « allégée » quand il s’agit d’un avertissement pour une sanction mineure • Convocation à un entretien : LRAC : date, lieu, objet. Pendant l’entretien : l’employeur indique le motif. • Le salarié peu se faire assister par une personne de son choix dans l’entreprise • Notification avec motif de la sanction par lettre LRAC : la sanction démarre 2 j ouvrables après, maxi 1 mois • La procédure disciplinaire • C’est le Conseil des Prud’hommes qui contrôle avec les éléments fournis par l’employeur et le salariés • Il appartient à l’employeur de fournir la preuve de l’existence de la faute • Les Prud’hommes peuvent annuler une sanction mais non la modifier : l’employeur peut en faire une autre Yrelay

6. I-3 La protection des droits fondamentaux • Le droit à l’égalité de traitement entre salariés • Egalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale avec différents critères : Nature des tâches, niveau de responsabilité, contraintes du poste, niveau de qualification • Ce principes’applique pour les salariés de la même entreprise, même si établissements différents et quelle que soit leur date d’embauche • La protection contre les discriminations • Discrimination directe : une personneest victime d’un traitement moins favorable en raison de son sexe, âge etc • Discrimination indirecte : une mesure en apparence « neutre » défavorise certaines catégories : achat d’un matériel trop lourd alors qu’il en existe des plus légers fait que les femmes ne peuvent l’utiliser • Recours non contentieux : information aux délégués du personnel ou saisine du défenseur des Droits • Recours contentieux : devant le Conseil des Prud’hommes • Sanction civile annulant la mesure discriminatoire • Infraction pénale (amende, emprisonnement) prononcée par un tribunal correctionnel • La protection contre le harcèlement • Harcèlement moral : l’employeur a une obligation de « résultats » : il doit prévenir toute pratique illicite de ce type • Harcèlement sexuel : c’est une faute professionnelle et un délit pénal • La loi donne mission au CHSCT de veiller contre le harcèlement • La saisine du tribunal peut être le fait de la victime mais également d’un syndicat représentatif • Au civil : c’est à la victime qu’il appartient d’établir les faits • Au pénal : un juge d’instruction est nommé pour enquêter à charge et à décharge Yrelay

7. I-3 La protection des droits fondamentaux • La protection des libertés et droits fondamentaux • L’employeur ne peut porter atteinte aux droits et libertés des salariés que si cette restriction remplit 2 conditions : • - être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, • - être proportionnée au but recherché • Respect de la vie privée : • liberté du mariage ou divorce, • choix du domicile, • droit au secret de la correspondance personnelle : - tout courrier non identifié comme personnel est considéré d’ordre professionnel - si le courrier est identifié « personnel » : l’employeur peut en prendre connaissance en présence du salarié • liberté des choix de vie et de consommations (achat d’un produit d’un concurrent) • liberté religieuse : - l’employeur peut interdire le port de signes religieux (pour la sécurité ou la clientèle) - Le salarié ne peut exiger de traitement particulier pour la pratique de sa religion • liberté d’expression : elle est reconnue dans les limites de l’obligation de discrétion et loyauté • liberté de l’apparence physique : restriction uniquement pour l’hygiène sécurité ou l’image face à la clientèle • La procédure d’alerte initiée par les délégués du personnel • Le délégué qui constate une atteinte aux droits doit saisir immédiatement l’employeur • A défaut de solution : le conseil des prud’hommes peut être saisi Yrelay

8. I-4 La protection du corps • Les obligations de l’employeur • Obligation de sécurité • Obligation de résultat « générale » (quelle que soit l’entreprise) • En cas d’accident : la victime n’a pas à apporter la preuve d’une faute de l’employeur • L’employeur doit prendre les mesures pour protéger la santé physique et morale des salariés • L’employeur doit prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles • L’employeur doit respecter les règles de sécurité, hygiène prévues par les textes • Obligation d’informer les salariés • Informations sur les risques professionnels et les mesures préventives pour limiter les risques • Obligation de former les salariés • Cela concerne : les nouveaux, les CDD, les affectés à un nouveau poste, ceux qui reprennent après arrêt • La responsabilité de l’employeur • Responsabilité civile • Il y a faute quand l’employeur avait conscience du danger et n’a pris aucune mesure de prévention • Il peut être amené à indemniser intégralement le salarié • Responsabilité pénale • Si non respect des règles d’hygiène et sécurité : amende, fermeture d’entreprise, emprisonnement • Accident de travail ayant entraîné un décès : homicide involontaire • Accident ayant entraîné une incapacité de travail • Un salarié a été mis en danger : mise en danger de la vie d’autrui • Si le chef d’entreprise a accordé une délégation de pouvoirs à l’un de ses subordonnés et si ce dernier a les compétences, les pouvoirs nécessaires : c’est lui qui engage sa responsabilité Yrelay

9. I-4 La protection du corps • Les obligations des salariés • Obligation de sécurité • Le salarié doit assurer sa propre protection et celles des autres salariés et tiers • Tout salarié doit respecter les règles d’hygiène et sécurité sous peine de sanction voir licenciement • Le droit de retrait • Quand un salarié a un motif de penser qu’il est en danger grave et imminent : il peut se retirer du poste • Idem si il pense qu’il y a un disfonctionnement des dispositifs de protection • Le salarié ne peut pas être sanctionné même s’il apparaît une mauvaise appréciation des faits • Il ne peut y avoir de retenue sur salaire • L’employeur ne peut pas obliger le salarié à reprendre le travail tant que le danger persiste • L’employeur ne peut pas obliger le salarié à avoir l’accord de son supérieur hiérarchique pour partir • L’obligation d’alerte • Si le salarié quitte son poste : il ne doit pas mettre la vie des autres en danger • Le salarié doit alerter immédiatement l’employeur ou son supérieur hiérarchique • L’obligation d’alertes’impose également aux membres du CHSCT qui constateraient un danger • En cas de divergence entre l’employeur et les représentants du personnel : réunion du CHSCT ds les 24H • Si la réunion n’aboutit pas : l’inspecteur du travail transmet un rapport à la DIRRECTE : • - l’administration adresse à l’employeur une mise en demeure • - le Conseil des Prud’hommes peut être saisi Yrelay

10. I-5 Le CHSCT • La composition • Entreprise > 50 salariés : effectif atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, pendant les 3 dernières années • L’employeurpréside le CHSCT (il peut désigner un représentant) • La délégation du personnel : • 50 à 199 : 3 délégués ; 200 à 499 : 4 ; 500 à 1499 : 6 ; > 1500 : 9 • Les autres membres qui ont une voix consultative : • Médecin du travail, • Représentants syndicaux, • Responsable de la sécurité dans l’entreprise • Inspecteur du travail • Agent de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) • Les experts agréés rémunérés par l’employeur : • En cas de risque grave ou d’un projet impliquant des modifications des conditions de travail • La mise en place • La délégation de personnel du CHSCT est désignée par un collège spécial composé d’élus CE et délégués • La délégation de personnel du CHSCT est désignée pour 2 ans et son mandat est renouvelable • La liste des membres de la délégation est affichée dans l’entreprise avec l’emplacement de son poste • Les moyens du comité • Les réunions • 1 fois par trimestre, ordre du jour établi conjointement entre l’employeur et le secrétaire et diffusé 15j av • Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées : • - en cas d’accident grave • - à la demande motivée de deux membres de la délégations Yrelay

11. I-5 Le CHSCT • Les heures de délégation • Les délégués ont un crédit d’heures mensuel : 50 à 99 : 2 ; 100 à 299 : 5 ; 300 à 499 : 10 ; 500 à 1499 : 15 ; 20 • A cela s’ajoutent les heures de réunion, les enquêtes etc. • Le droit de l’information • Le CHSCT a besoin d’informations pour accomplir sa mission : • - règlement intérieur, • - bilan annuel relatif à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, (répertorie les AT, les actions), • - programme annuel de prévention • La protection contre le risque de licenciement • Tous les représentants du personnel sont protégés contre les risques de licenciement • Pour eux, la procédure de licenciement s’augmente de : • - consultation préalable du CE, • - autorisation de l’inspecteur du travail • Les délégués sont protégés au cours de leur mandat puis encore pendant 6 mois • Le délit d’entrave • Le code du travail sanctionne pénalement l’employeur s’il s’oppose à l’action du CHSCT • Le rôle du comité • Les trois missions du CHSCT • 1- Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés • 2- Contribuer à l’amélioration des conditions de travail, • 3- Veiller au respect de la règlementation Yrelay

12. I-5 Le CHSCT • Les réalisations du comité • Analyse des risques professionnels et des conditions de travail : analyse des postes et des procédures • Lancement de campagne de sensibilisation aux risques professionnels et aux préventions • Enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladies professionnelles • Inspections au sein de l’entreprise au moins une fois par trimestre • La consultation préalable du comité • Le code du travail impose à l’employeur de consulter le CHSCT préalablement à toute mesure ayant un impact de santé ou de sécurité ou modifiant les conditions de travail • Le rôle du comité en cas de danger grave et imminent • Un membre du CHSCT qui constate un danger alerte l’employeur par écrit sur un registre spécial • L’employeur procède à une enquête avec le représentant du personnel et prend les mesures nécessaires • En cas de désaccord : le CHSCT est réuni d’urgence dans les 24H : l’inspecteur du travail est informé • Pour résoudre le problème, le CHSCT peut faire appel à un expert • L’inspecteur du travail peut adresser un rapport à la DIRECTE qui peut faire une mise en demeure • L’inspecteur du travail peut également saisir le conseil des prud’hommes Yrelay

13. I-6 La médecine du travail • L’organisation • Le code du travail impose la mise en place d’un service de santé : organisé et financé par l’employeur • Selon l’importance de l’entreprise : service autonome ou service commun (frais répartis au prorata) : • < 400 salariés : service interentreprises • Entre 400 et 2200 salariés : l’entreprise peut choisir entre deux systèmes • > 2200 salariés : obligatoirement service autonome • Les médecins du travail sont des salariés des entreprises : ils sont protégés contre le licenciement • Le rôle • Prévention : les médecins du travail surveillent les conditions du travail et l’état de santé des salariés • Conseil : les médecins du travail sont des conseillers • Surveillance médicales : examens médicaux obligatoires pris en charge par l’entreprise • Visite médicale d’embauche • Suivi médical : visites régulières de périodicité 2 ans • Visite de reprise : après congé maternité, absences répétées, accident du travail, maladie professionnelle, Arrêt de travail d’au moins 21 jours • L’inaptitude à l’emploi • Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié • Il doit prendre en compte l’état de santé du salarié ainsi que la nature du poste • Inaptitude totale : la poursuite de la relation de travail est impossible • Inaptitude partielle : le salarié peut travailler sous certaines conditions, le médecin doit faire des propositions • L’employeur a 1 mois pour procéder à un reclassement ou licenciement • En cas de désaccord entre employeur et médecin : recours à l’inspecteur du travail Yrelay