DROIT SOCIAL

1. DROIT SOCIAL Les relations qui affectent la relation de travail Yrelay

2. I-1 Notion de suspension du contrat de travail « La suspension du contrat de travail est une situation temporaire au cours de laquelle, du fait d’un évènement particulier, le contrat n’est plus exécuté sans pour autant être rompu. » • Les causes de suspension • Du fait du salarié : Maladie, accident, maternité, formation, grève, congés etc. • Du fait de l’employeur : sanction : mise à pied disciplinaire ; licenciement : mise à pied conservatoire ; en réponse à une grève : lock-out (fermeture temporaire de l’entreprise) ; chômage partiel • Les effets de suspension • Sur le salarié : • - il n’a plus à accomplir la prestation de travail • - il n’est plus tenu des respecter le règlement intérieur • - il a obligation de loyauté et de discrétion • Sur l’employeur : • - il n’est plus tenu de verser le salaire • - en cas d’accident de travail : versement d’un complément • - en cas de maladie non professionnelle : indemnisation complémentaire pendant 60 jours pour un salarié ayant au moins un an d’ancienneté • Sur le contrat de travail : • - le contrat n’est pas rompu : il y a reprise de la relation de travail quand la cause de suspension disparaît • - impact sur certains droits : ex calcul des jours de congés ; calcul de certaines indemnités • - en principe, pendant la suspension, il peut y avoir une procédure de rupture de contrat à l’initiative du salarié ou de l’employeur (except la femme enceinte) • Sur l’ancienneté du salarié : • - Prise en compte dans les cas suivants : accident de travail, maternité, formation, solidarité familiale, • - Comptabilisées que pour moitié dans les cas suivants : congé parental, congé de présence parentale Yrelay

3. I-2 La suspension du contrat de travail en cas de maladie « Tout licenciement motivé par l’état de santé d’un salarié est nul de plain droit, car discriminatoire » • Le licenciement motivé par les conséquences de l’absence • Deux conditions pour licencier du fait d’absences : • L’absence désorganise l’entreprise : la maladie se répète ou se prolonge • Il est nécessaire de remplacer le salarié absent de manière définitive • L’employeur utilise la procédure habituelle de rupture du contrat : indemnités mais pas de préavis • L’employeur garde la possibilité de licencier le salarié absent si les raisons sont étrangères à sa santé • Les obligations du salarié • Prévenir l’employeur et justifier le motif : envoi du certificat médical dans les 48H • Si cette règle n’est pas respectée : c’est une cause réelle et sérieuse de licenciement • Le salarié absent pour maladie doit respecter son obligation de loyauté et de discrétion • Le salarié est tenu de restituer à l’employeur les éléments matériels qu’il détient • La rémunération du salarié • Sur le principe : l’employeur est dispensé du paiement du salaire • La CPAM verse des indemnités : 50% du gain journalier de base à partir du 4ème jour • Il y a donc un délai de carence de 3 jours pendant lequel le salarié ne perçoit rien • Avec les conventions, l’employeur peut verser une indemnisation complémentaire : • Conditions : 1 an ancienneté ; certificat médical donné, prise en charge par la CPAM • Versement : 90% du salaire pendant 30j, 2/3 pendant les 30 jours suivants à partir du 8ème jour d’absence • Modalités : soit l’employeur avance la totalité (signature d’un document de subrogation) soit il complète • La contre visite • Un médecin mandaté par l’employeur rend visite au salarié aux heures indiquées • C’est une obligation du salarié sanctionnée par l’arrêt du versement patronal mais pas par une sanction • Le médecin mandaté informe la CPAM si :visite non possible ou arrêt injustifié Yrelay

4. I-3 La suspension du contrat de travail en cas de maternité • Durée du congé de maternité • Il est conseillé de fournir un certificat médical en recommandé • Congé prénatal = 6 semaines avant la date prévue de la naissance • Congé postnatal = 10 semaines après la naissance • Ceci n’est pas une obligation : 8 semaines sont obligatoires dont 6 semaines qui suivent la naissance • La durée peut être allongée : À partir du 3ème enfant : 24 sem / naissances multiples / grossesse patholog. • Rémunération du congé de maternité • Indemnités journalières CPAM : montant égal au salaire journalier de base (plafond 77.79€/j) • Suivant les conventions collectives : l’employeur peur verser un complément de base • La réintégration • La salariée retrouve son poste ou un emploi similaire • Elle doit pouvoir bénéficier des augmentations collectives et individuelles de même catégorie • Le calcul de certains droits est inchangé : congés payés, ancienneté, DIF • A son retour : elle bénéficie d’une entretien d’orientation professionnelle • La protection de la salariée enceinte • Le code du travail pose un principe d’interdiction de licencier une salariée enceinte • L’employeur peut rompre le contrat de travail dans deux cas mais il doit attendre le retour de la salariée : • Faute grave / Impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail • Protection contre les discriminations • Poste aménage / surveillance médicale / absences autorisées / réduction des horaires • A l’issue du congés de maternité : la salariée peut rompre son contrat sans préavis Yrelay

5. I-4 L’évolution des conditions d’emploi : problème juridique • Deux règles contradictoires de la relation de travail • Force obligatoire du contrat : il n’est pas possible de modifier unilatéralement ce qui a été défini contractuellement. Il faut impérativement recueillir l’accord de l’autre partie. • Lien de subordination qui caractérise toute relation de travail salariée : • L’employeur dispose d’un pouvoir de direction • Il peut prendre seul des décisions relatives au fonctionnement de l’entreprise • Il peut sanctionner les salariés en cas de faute • La réponse des tribunaux • Les tribunaux distinguent deux hypothèses : • Le « simple » changement des conditions de travail • La « modification » du contrat de travail et l’objet de la modification • Les modifications nécessitant l’accord du salarié (éléments essentiels) • La rémunération : aucune modification sans accord du salarié sauf cas plus favorable • La durée du travail :idem • Le lieu de travail : pas d’accord nécessaire si on reste dans le même secteur géographique • La qualification : aucune modification sans accord du salarié sauf en cas de changement de poste qui ne diminue pas ni la qualification ni la rémunération • Les modalités de modification • Il est conseillé une information écrite et un délai de réflexion suffisant (15 jours) • Le salarié doit donner son accord clair et non équivoque : en cas d’accord : un avenant au contrat doit être établi et remis au salarié dans le mois qui suit la modification • En cas de refus du salarié : • - renonciation à modifier le contrat • - licenciement si la modification est justifiée par l’intérêt de l’entreprise Yrelay

6. I-4 L’évolution des conditions d’emploi : problème juridique • Modification pour motif économique • L’employeur doit adresser une lettre recommandée avec accusé réception • Le salarié dispose d’1 mois pour donner sa réponse • Modification pour motif disciplinaire • Mutation disciplinaire : modifie les fonctions et la qualification du salarié • Rétrogradation : modifie les fonctions, la qualification et la rémunération du salarié • Le salarié peut refuser et l’employeur peut aussi engager un licenciement pour faute sérieuse • Modification pour motif personnel • Ex inadaptation au poste de travail • Si la modification porte sur un élément essentiel : le salarié peut refuser mais l’employeur peut le licencier • Si c’est un élément mineur : le salarié doit accepter ; son refus peut être sanctionné • Les modifications que l’employeur peut imposer au salarié • Un simple changement de conditions de travail • Ne sont de simples changements : horaire de nuit, horaire variable, astreinte etc. • Une modification prévue au contrat selon une clause spécifique • Un déplacement dans le même secteur géographique et accessible • Le refus est une faute professionnelle Yrelay

7. I-5 La modification de la situation juridique de l’employeur • Le problème juridique • La situation juridique de l’entreprise peut changer : vente, mise en société etc. Que se passe-t-il pour les contrats de travail conclus avant la modification ? • Principe de l’effet relatif des contrats : les tiers ne sont pas engagés par un contrat qu’ils n’ont pas conclu • Mais risque pour le salarié qui remet en cause le contrat conclu avant la modification • Le droit du travail prévoit un règle spécifique qui répond à ce problème • La réponse de l’article 1224-1 du code du travail • Le code du travail prévoit le transfert des contrats en cas de modification de la situation de l’employeur • Les conditions d’application : • « transfert d’une entité économique autonome dès lors que l’identité de celle-ci est maintenue » • L’ensemble organisé peut contenir qu’une seule personne • Il faut que l’activité se poursuive (les salariés peuvent être affectés que partiellement à l’activité transférée) • Avec les mêmes moyens • Le transfert s’opère automatiquement, aux conditions antérieures, avec l’intégralité de l’ancienneté • Le salarié ne peut refuser son transfert et son refus équivaut à une démission • Pour l’employeur initial : l’opération envisagée n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement • Pour les droits issus de conventions ou accords collectifs : il n’y a pas de transfert automatique • En revanche, pour les droits issus d’usage ou engagements unilatéraux de l’employeur ou accords atypiques : il y a transfert Yrelay