Duurzame Inzetbaarheid en levensfase

1. Duurzame Inzetbaarheid en levensfase

2. Inzetbaarheid en Levensfase • Inleiding en Aanleiding • Noodzaak en risico’s • Inzetbaarheid en workability • De Praktijk • Samenvatting

3. CAO Nota Werkgeversvereniging

4. Een kwantitatief probleem

5. Een kwantitatief probleem

6. Een kwalitatief probleem ? VAPRO: Leeftijdspiramides 2009-2019 2009 2014 2019

7. Aanleiding Algemeen • Vergrijzing en ontgroening • Pensioenleeftijd van 60/62 naar 65 jaar • Globalisering en technologie leiden tot organisatorische veranderingen • Noodzaak tot aanpassing werk-privé balans • Meer nadruk op eigen verantwoordelijkheid m.b.t. inzetbaarheid (flexibiliteit) en gezondheid Farmaceutische en Chemische Industrie in Nederland • Groep medewerkers ouder dan 50 jaar neemt snel toe • Lage instroom (dubbele ontgroening)

8. Aanleiding Onderneming • Gemiddelde leeftijd hoog, lange dienstverbanden, lage mobiliteit • Management is nog weinig alert op levensfase-ontwikkeling • De inhoud van het werk en de werkomgeving verandert snel. • Dit bedrijf kenmerkt zich als een sociaal bedrijf met een verzorgend karakter • Medewerkers zijn gewend door de werkgever verzorgd te worden. • Onderhouden van eigen ontwikkeling en inzetbaarheid is vrijblijvend • Eigen verantwoordelijkheid en ondernemerschap zijn niet sterk ontwikkeld. • Dit beeld strookt niet met de strategische intenties van de onderneming: Innovation & Competitiveness

9. Onderzoek 2005 – 2006 - Onderzoek • Onderzoek naar consequenties langer doorwerken (tot 65 jaar). • Onderzoek en eerste opzet leeftijdsgericht managen. 2006 – 2007 - Arbeidsvoorwaarden • Studie naar aanpassing arbeidsvoorwaarden 2008 / 2009 Tripartiete werkgroepen (IR, HR, OR) • Dossier 1: Levensfasebeleid en Opleiding en Ontwikkeling. • Dossier 2: Arbeidstijdenmanagement. 2009: Vertaling naar CAO en plan van invoering

10. Risico bij onveranderd beleidvoor de werkgever Verlies van marktpositie: • Kwalitatieve en kwantitatieve onderbezetting • Geringe flexibiliteit om adequaat te reageren op veranderingen. • Meer kans op uitval van medewerkers door ziekte en mismatch. • Hoge kosten voor herplaatsen en uitstroom van medewerkers. • Geringe aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. • Verhoogde kans op uitstroom van high performers. Oplossing: => Werken aan een beleid van duurzame inzetbaarheid in elke levensfase

11. Risico van onveranderd beleid voor de medewerker Verlies van baan en inkomen: • Obsolete kennis en/of vaardigheden • Geringe mogelijkheden om aan te passen aan nieuwe omstandigheden • Gezondheid Oplossing: => Verantwoordelijkheid nemen voor een duurzame inzetbaarheid in elke levensfase

12. Wederkerig Risicomanagement Evers en Wilthagen,2007 Risicoverlies marktpositie Risico verlies baanzekerheid Werknemer Werkgever Risico kwantitatieve en kwalitatieve mismatch aanbod arbeid Risico onmogelijkheid combinatie werk en privé Te managen eigen risico Te helpen managen risico van de ander

13. 3 levensfasen

14. Werkmodel voor levensfase / Workability Ilmarinen, J Werkbalansmeter Performance Assessment Inzetbaarheid Veiligheid/ARBO Job Families / Competenties Workforce Planning /E-PDA Management / HRM Werk Arbeidsomstandigheden Functie-inhoud en -eisen Organisatie (structuur) Supervisie en Management Levensfase beleid Waarden Houding/gedrag en Motivatie Missie & waarden/ Verantwoordelijkheid ProfessioneleCompetenties Training / On the job Gezondheid Belastbaarheid Gezondheidsbeleid

15. Vertaling naar de praktijk Kaders • Werknemer is verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid • Werkgever biedt faciliteiten • Arbeidsvoorwaarden ondersteunen het beleid • Managers begeleiden en stimuleren de werknemer

16. Afspraken Inzetbaarheid en Levensfase • Gezondheidsbeleid & Awareness Campagne • Assesment interview: opleiding en ontwikkeling • Leeftijdsdagen 60 – 65 jaar • Regeling voor oudere ploegenwerkers • Persoonlijk Ontwikkelingsbudget • Financieel advies • Ambitiegesprekken (training management) • Programma Career & Kids • Focusgroepen

17. Persoonlijk Ontwikkelingsbudget Doel is om de medewerker te faciliteren maar ook bewust te maken van de eigen verantwoordelijkheid met betrekking tot inzetbaarheid • Nadenken over je eigen inzetbaarheid • Los van de huidige functie • Breder inzetbaar, van baanzekerheid naar werkzekerheid Motto: Mijn POB: ik sta aan het roer!

18. Persoonlijk Ontwikkelingsbudget POB belangrijkste voorwaarden • Moet een bijdrage leveren aan de inzetbaarheid. • Max. € 1200,- bruto per 3 jaar. (zowel parttime als fulltime) • Mag voor meerdere trainingen gebruikt worden • Minimaal 1 jaar in dienst • Opleiding in eigen tijd. • Beoordeling door toekenningsteam op motivatie en voorwaarden. • Trainingen op verzoek van werkgever worden niet uit POB vergoed.

19. Career & Kids Doel: Leren combineren van nieuwe rol als ouder en werk • Uitval / hoge werkstress voorkomen • Goed blijven functioneren als werknemer, ouder en partner • Balnse werk en prive Motto: Mijn werkbalans: ik sta aan het roer!

20. Ambitiegesprekken Doel training: Managers bewust maken van de levensfaseopbouw van hun afdeling en voeren van ambitiegesprekken. • Inzicht in risico’s, kansen en oplossingen voor de afdeling • Gesprekken over toekomst, kansen en potentieel zijn niet eenvoudig Doel Gesprekken: Medewerker bewust maken van inzetbaarheid tot aan de pensioenleeftijd: • Groeiende groep 50 jaar en ouder. • De afstand van 50 jaar tot aan de pensioen is 15 jaar! • Gesprek gaat over de toekomst.

21. Ambitiegesprekken: Beoogd resultaat (1) Leidinggevenden begrijpen het belang van het investeren in inzetbaarheid van in het bijzonder 50+ medewerkers en nemen daarin initiatief. Leidinggevenden hebben kennis van de mogelijkheden en instrumenten voor de ondersteuning van de ambitie wensen van 50+ medewerkers: personeelsplanning, work-life balance, gezondheid, arbo, mobiliteit, financieel advies, persoonlijk ontwikkeling budget.

22. Ambitiegesprekken: Beoogd resultaat (2) Leidinggevenden zijn in staat om goed voorbereid ambitiegesprekken te voeren met hun 50+ medewerkers (400 in totaal). HR Business Partners zijn in staat leidinggevenden hierin te ondersteunen.

23. Focusgroepen Doel focusgroepen: Er is nog weinig kennis van behoeften per doelgroep. (m.n. oudere werknemers) Doel is om kennis op te bouwen van de behoeften en wensen van medewerkers in verschillende levensfasen en daarop te anticiperen De ondernemingsraad is betrokken bij de vorm en inhoud van de focusgroepen

24. Gezondheidbeleid Een goede gezondheid is een voorwaarde voor inzetbaarheid. Deze onderneming heeft een breed scala aan voorzieningen geregeld, zoals: arbodienst on site, preventieprogramma’s, Fitness, Werk-Balansmeter, brede providerboog, health check up snelle interventie, verzuimrapportage, etc. Doel gezondheidsbeleid is: - weg van verzuim - accent op eigen verantwoordelijkheid Motto: Mijn Gezondheid: Ik sta aan het roer!

25. Samenvatting • Er is sprake van wederkerig belang en risico • De werknemer is verantwoordelijk voor zijn inzetbaarheid • De werkgever is verantwoordelijk voor goede faciliteiten en daadwerkelijke ondersteuning • Participatie van vakorganisaties en/of ondernemingsraden is essentieel • We hebben gesproken over: Ambitiegesprekken, focusgroepen, personeelsplanning, gezondheidbeleid, persoonlijk ontwikkelingsbudget, werk-prive balans ……. maar uiteindelijk gaat het om Het Gesprek tussen medewerker en leidinggevenden

26. Hartelijk dank voor uw aandacht Vragen ? HRM Workplace Martin C. Overbeeke Scholekster 29 3755 EA Eemnes martin.overbeeke@hrm-workplace.com +31 (0) 6 23906727 Solvay Pharmaceuticals HR Industrial Relations Martin C. Overbeeke +31 294 479403