ورقة عمل إدارة التقييم بالجدارات

1. جمعية المدربيين الأردنيين مركز البتيل للتدريب والتطوير ورقة عمل إدارة التقييم بالجدارات COMPETENCY-BASED PERFORMANCE MANAGEMENT إعداد وتقديم الدكتور يونس خطايبة

2. A competency Performance ماذا، كيف، لماذا الأهداف تقاس بماذا العمل الجدارات تقاس بكيف العمل في حال الفشل في تحقيق الأهداف فتقييم الجدارات بلماذا

3. A competency Performance ماذا، كيف، لماذا تقييم ماذا ينجز الموظفين وكيف ينجزون ذلك مع خصائص الشخصية التي يمتلكونها لتقديم أداء الحالي والمستقبلي.

4. مقارنة بين التقييم بالجدارات والتقييم التقليدي التقييم بالجدارات التقييم التقليدي • كيف : مصطلح الأداء • يركز على النوعية • مدة طويلة :الأداء في الوقت الحاضر والمستقبل • موجه للتطوير وتعديل السلوك • ماذا : مصطلح الأداء • الكمية : ترتبط بالهدف • مدة قصير : سنة واحدة • تعنى بالتقييم السابق • موجهه للحوافز

5. مصطلحات الأداء بالكفاءات القدرة على تنفيذ أنشطة في إطار مهنة إلى المستوى المتوقع في التطبيق العملي الكفاءات ينظر لأداء من خلال العمليات التي يقوم بها الموظين لتحقيق نتائج وظائفهم هو فرع من وحدة الكفاءة التي يمكن ملاحظتها في مكان العمل عنصر الكفاءة

6. مصطلحات وحدة الكفاءة بيانات التقييم التي تحدد المستوى المطلوب من الأداء لكل وحدة كفاءة معايير الأداء وصف الدور الرئيسي للمهنة الخصائص القابلة للقياس والملاحظة لكل معيار أداء التي يمكن أن تقيم وتحدد ما إذا كان معيار الأداء قد تحقق مؤشرات الأداء

7. مصطلحات إدارة الأداء يوميا ، على مدار السنة ، التقييم المستمر والتدريب وردود الفعل التي تنطوي على مساعدة الموظفين على فهم طبيعة ونوعية أدائهم ، وتحديد ما يتعين عليهم القيام به للتحسين المستمر والتحفيز

8. فهم إدارة الأداء ووضع استراتيجية لسد الفجوة تبدأ عملية التخطيط مع وضع خطة عمل استراتيجية للمنظمة ، وتتضمن:الرؤية والرسالة والقيم. يجب أن تتوائم الأهداف على مستوى المنظمة، والإدارة والقسم والوحدة وعلى مستوى الأفراد مع الخطة الإستراتيجية للمنظمة ينبغي أن تدعم الكفاءات الرئيسية المختارة لتصنيف الأهداف رؤية ورسالة وقيم المنظمة

9. عناصر إدارة الأداء الأهداف تقييم الموظفين بالكفاءات التي تحدد وتقترن بالأداء الوظيفي المتفوق- وهي قياس السلوك الذي يؤثر على النتائج- الكفاءات الهدف الرئيسي هو تحديد وتقييم الموظفين – قياس النتائج- إنشاء خطط التنمية والتطوير الفردي (IDPs) لتعزيز نقاط قوة الموظف ولسد فجوة الأداء على النحو الذي حدد في تقييم الكفاءات التطوير

10. مراحل إدارة الأداء تخطيط الأداء المشرفون مع التقارير المباشرة يحددون أهداف العمل الرئيسية. مراجعة الكفاءات.وضع خطط التنمية الفردية.تحديد خطوات العمل لتحقيق أهداف كل من أهداف الأداء والتطور الشخصي. خلال المرحلة الثانية، مشرفي العمل عن كثب مع التقارير المباشرة لرصد التقدم المحرز نحو تحقيق أهداف العمل الرئيسية والمتابعة مع التخطيط لأنشطة التطوير المهنية. المراقبة والتوجيه

11. مراحل إدارة الأداء التقييم خلال المرحلة الثالثة، المشرفون يقيمون نتائج الأداء للأهداف، خطة تطوير الأداء الفردي، والكفاءات.

12. إدارة الأداء المبني على الإستراتيجية

13. إنشاء خطة أداء أولاً تحديد زبائن الوظيفة ومتطلباتهم ثانياً تحديد النتائج ثالثاً وضع علامة رقمية للنتائج رابعاً مراجعة أهداف المنظمة تطوير مقاييس ومعايير خامساً وضع الأهداف سادساً المتابعة سابعاً

14. نموذج تقييم وتطوير الأداء

15. نموذج تقييم وتطوير الأداء

16. نموذج تقييم وتطوير الأداء

17. نموذج تقييم وتطوير الأداء

18. نموذج تقييم وتطوير الأداء

19. شكرا لحسن استماعكم