Forskelle, der gør en forskel - Tanker om kvinder og top-ledelse.

1. Forskelle, der gør en forskel- Tanker om kvinder og top-ledelse. Camilla F. Ellehave Institut for Organisation og Arbejdssociologi

2. Klassisk Køn og Ledelses-forskning- Den ultrakorte version • Ét Problem: • Lav andel af kvindelige (top-)ledere. • To Løsningsmodeller: • Forbedring af kvinders evne til at spille spillet. (=>Ændring af kvinder) • Ændring af spillets regler. (=>Ændring af indholdet i ”ledelse” og/eller organisationerne som helhed)

3. Afhandlingens udgangspunkt • Fokus på skabelsen og genskabelsen af spillets regler. • Forklaringen på det lave antal af kvindelige ledere kan og skal ikke findes i kvinders (manglende) evner, men i lokale, sociale regler for adfærd, der skaber både muligheder og begrænsninger. • Vores identiteter og tilhørende muligheder for adfærd forhandles i den lokale kontekst.

4. Afhandlingens resultater- Og mangel på samme • En ny måde at tænke ledelse og organisering på. • En ny måde at se sig selv og omverdenen på. • En ny måde at tænke organisationel forandring på. • Ingen nøglefærdige ”how-to-succeed”-løsninger. • Ingen individ-baserede forklaringer og løsningsmodeller.

5. 3 forskelle, der gør en forskel • I tanken – at tænke individet som noget, der ”opføres” bl.a. i organisationen fremfor en kerne af stabile karakteristika. • I iagttagelsen – se efter hvordan individers adfærd etablerer sociale praksisser, og dermed skaber muligheder og begrænsninger fremfor efter hvorvidt individers adfærd stemmer overens med ”en (kommende) leders”. • I løsningen – ændring af kollektive sociale praksisser (adfærdsmønstre) fremfor ændring af individuelle personligheder, evner, etc.

6. Afhandlingens opgør og bidrag • Lokalt forankrede og forhandlede udgaver af et spil med de samme indsatser og afkast, men ikke samme slags spil. • Reglerne for det lokale spil skabes og ratificeres af vores egne ytringer. • Forandringer af spillet skal ske via genforhandlinger af reglerne for det lokale spil.

7. Det organisations-interne spil • Spillets regler: • Lokale normer for acceptabel adfærd. • Spillets deltagere: • Organisationens medlemmer, de inkluderede. • Spillets indsats: • Individuelle og kollektive identiteter. • Spillets afkast: • Inklusion og accept.

8. Organisering som Teater-sport • Du bliver det, du gør. Dine handlinger skaber dine identiteter. • Publikum bestemmer om du lykkes. Opførelsen af rollen accepteres, når der er overensstemmelse mellem de lokale grænser for forståelighed af rollen og individets ’opførelse’ af rollen. • Aldrig afsluttet eller fuldendt stykke. Kontinuerlig, kollektiv forhandling om hvilken slags stykke, der skal sættes op, hvem der legitimt kan besætte hvilke roller, og hvordan rollerne kan/bør spilles.

9. Organisationel adfærd og skuespil • Vi bliver synonyme med rollen ved at handle i overensstemmelse med kravene til rollen. • Vi er alle medskabere af reglerne for acceptable opførelser af rollen, og vi deltager alle i bedømmelsen af andres opførelser. • Lederen skal opføres i overensstemmelse med de lokale vedtægter for hvad en leder gør, kan og siger.

10. Hvordan forandres rollerne og reglerne? • Reglerne for rollernes opførelse kan ændres ’indefra’ og evolutionært, eller ’oppefra’ og revolutionært. • Bevidst ændring af reglerne kræver ny type (og bevidst) iagttagelse af og refleksion over de adfærdsmønstre reglerne producerer.

11. Hvordan gør vi en forskel? • Udvikle evne til at få øje på spillets regler, og måderne hvorpå vi selv reproducerer dem. • Udvikle evne til at reflektere over og diskutere reglernes hensigtsmæssighed. • Udvikle måder, hvorpå reglerne (legitimt) kan udfordres og forandres. • Udvikle evne til at tale og handle, så vi sondrer mellem de regler, vi vil støtte, og de regler vi vil omstøde.