UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA

1. UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 13 Collective Bargaining & Labor Relations The Labor Relations Framework Goals and Strategies Union Structure, Administration, and Membership Legal Framework Union and Management Interactions: Organizing DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL @2013

2. 1. The Labor Relations Framework Menurut John Dunlop, dalambukunya Industrial Relations Systems (1958), menyebutkanbahwasistemhubungan industrial terdiriatas 4 elemen : Konteks lingkungan (teknologi, tekanan-tekanan pasar dan kerangka hukum, khususnya yang mempengaruhi posisi tawar). Partisipan, termasuk karyawan dan serikat buruhnya, manajemen dan pemerintah. Jaringan peraturan (aturan main) yang menjelaskan proses dimana pekerja dan manajemen berinteraksi dan menyelesaikan kembali perbedaan-perbedaan. Ideologi. Wright, 2012

3. 2. Goals and Strategies Masyarakat Keuntunganutamadariserikatburuhkepadamasyarakatadalahinstitusionalisasidarikonflik industrial yang diselesaikandengancarapadabiayaserendahmungkin. Olehkarenanya, meskipunpertentanganantaramanajemendanburuhterjadi, adalahlebihbaikmenyelesaikansengketamelaluidiskusi (bargaining kolektif) daripadadenganpertikaiandijalanan. Manajemen Salahsatukeputusan-keputusanmanajemen paling mendasaradalahapakahmendorongataumenghambatperserikatandarikaryawan. Manajemenmungkinmenghambatserikatburuhkarenamanajemenkhawatirupah yang lebihtinggidanbiaya-biayakeuntungan, gangguankarenapemogokan, danhubunganpermusuhandengankaryawannya.

4. Serikat Buruh Serikatburuhberusahamelaluitindakankolektifuntukmemberikanpekerjasuara formal dankebebasandalammerancangterminologidankondisikerjamereka. Tujuanutamadariserikatburuhadalahkeefektifan bargaining, karenahaltersebutmemberikankekuatandanpengaruhuntukmembuatsuarakaryawandidengardanuntukmelakukanperubahanditempatkerja. Wright, 2012

5. Pendekatan-PendekatanterhadapHubungan Industrial: • The unitarist approach Dalampendekatanini, hubungan industrial didasarkanpadakerjasamamutualisme/kemitraan, perlakuanindividu, kerjatimdanberbagitujuan-tujuankebersamaanumum. DalamhaliniSerikatburuhdipandangsebagaipesaingbagikomitmendankerjasamakaryawan. • The pluralist approach Pendekataninimemandangkonfliksebagaihal yang tidakdapatdihindarikarenamajikandankaryawanmasing-masingmemilikiberbedakepentingan yang salingbertentangan. Serikatburuhdilihatsebagaisuatupenangkal yang sahataskewenanganmanajemen. Stone, 2005

6. The radical approach (Marxist approach) Pendekataninimelihatkonflik industrialsebagaisebuahaspekdarikonflikantarkelas. Solusibagipengasingandaneksploitasipekerjaadalahmerobohkansistemkapitalis. Stone, 2005

7. 3. Union Structure, Administration, and Membership Serikat Buruh Nasional dan Internasional Kebanyakananggotaserikatburuhmenjadibagiandariserikatburuhnasionalatauinternasional. Sebaliknya, kebanyakanserikatburuhnasionalterdiridari unit-unit lokal yang berjenjangdankebanyakanberafiliasidengan AFL-CIO (American Federation of Labor and Congress of Industrial Organization). Di lain pihakserikat industrial terdiriatasanggota yang terkaitdenganpekerjaanmerekadalamindustrikhusus (sepertipekerjaindustribaja & pekerjaotomotif). Secarakhususmerekamerepresentasikanbanyakpekerjaan-pekerjaan yang berbeda. Serikat Buruh Lokal Serikatburuhlokalberkenaandenganfasilitasbesartunggalatausejumlahfasilitaskecil. Lokalbisasajameliputisuatukotaataukabupaten. Serikatburuhlokalbiasanyamemilihstruktursepertiketua, wakilketuadanbendahara. Wright, 2012

8. AFL-CIO (American Federation of Labor & Congress of Industrial Organization) AFL-CIO bukanlahserikatburuh, tetapilebihpadaasosiasi yang berusahauntukberbagikepentingandarianggotaserikatburuhpadatingkatnasional. Tanggungjawabpentingdari AFL-CIO adalahuntukmewakilikepentinganekonomi, keamanandankeselamatankerja. Organisasiinijugamemberikaninformasidananalisa yang dapatdigunakanolehanggotaserikatpekerjadalamkegiatanmereka: mengorganisiranggota-anggotabaru, negosiasikontrak-kontakbarudanmengadministrasikankontrak. Wright, 2012

9. Keamanan Serikat Buruh • Check off provision: kebijaksanaankontrakserikatburuh yang mensyaratkanpengusahauntukmemotongiuranserikatburuhdarigajikaryawan. • Closed shop: kebijaksanaankeamananserikatburuh yang mensyaratkanindividuuntukmenjadianggotaserikatsebelumdiberhentikan. • Union shop: kebijaksanaankeamananserikatburuh yang mensyaratkanindividuuntukbergabungdenganserikatburuhdalamwaktutertentusetelahdiberhentikan. • Agency shop: kebijaksanaankeamananserikatburuh yang mensyaratkankaryawanuntukmembayariurankeanggotaanserikattetapitidakbergabungkeserikatburuh. • Mempertahankankeanggotaan: peraturanserikat yang mensyaratkananggotauntuktetapsebagaianggotaatasperiodewaktutertentu. • Right-to-work-laws: UU negara yang membuat union shops, mempertahankankeanggotaandan agency shops menjadiilegal. Wright, 2012

10. Keanggotaan Serikat Buruh dan Posisi Tawar Serikatburuhharusmengorganisiranggota-anggotabarudanmempertahankanatasanggotamereka yang adauntukmemilikiposisitawardansumber-sumberkeuangan yang diperlukanuntukmencapaitujuanmerekadalampengorganisasianmasadepandanuntukmenegosiasikandanmengadministrasikankontrak-kontrakdenganmanajemen. Adapunfaktor-faktor yang menyebabkanmenurunnyakeanggotaanserikatburuhadalah: • Perubahan struktural dalam perekonomian • Perlawanan pengusaha yang meningkat • Substitusi dengan MSDM • Substitusi oleh peraturan pemeritah • Pandangan-pandangan pekerja • Tindakan-tindakan serikat buruh Wright, 2012

11. 4. Legal Framework Hubungan Kerangka Hukum dengan Keanggotaan Serikat Buruh: • Meskipun tantangan-tantangan kompetitif memiliki dampak besar pada hubungan pekerja, kerangka hukum dari bargaining kolektif secara khusus merupakan penentu penting dari keanggotaan serikat buruh dan posisi tawar yang relatif, dan oleh karenanya tingkatan dimana pengusaha, karyawan dan masyarakat berhasil dalam pencapaian tujuan mereka. • Kerangka hukum memberikan batasan-batasan struktur dan administrasi serikat buruh dan cara-cara dalam mana serikat buruh dan pengusaha berinteraksi. Wright, 2012

12. Proses Hubungan Industrial: • Proseshubungan industrial berkaitandenganmekanismebagipenanganansengketa-sengketaindustri, yang meliputi • collective bargaining, yaituprosesnegosiasiantaramanajemendankelompokkaryawandan / atauserikatmereka; • koalisi, yaituprosesdaripihakketigamembantumanajemendanserikatburuhuntukmencapaisuatukesepakatanpenyelesaian; • arbitrasi (prosesdaripihakketigamembuatsebuahpenilaian. Stone, 2005

13. Pilihan / Jenis-jenis Proses Hubungan Industrial: • Keluhantingkat – tempatkerja, keluhanadalahprodukdariketidakpuasanatauperasaantidakdiperlakukansecaraadil. Masalahhubungan industrial dapatbereskalasidengancepatkalautidakdapatditanganidengansegeraolehmanajemenpadaskalaperusahaan. Sehinggadalamhaliniperandari supervisor strukturpertamaadalahsangatpenting. • Keluhantingat – pengadilan, ketikakeluhantidakdapatdiselesaikanpadatingkattempatkerja, manajer SDM perluuntukmenghadirkankasusorganisasinyasebelummenujupengadilanindustri. Stone, 2005

14. Kegunaan dan Peran Advokasi : • Advokasi industrial sangatpentingmenghadirkankasusdalamcara yang logisdandapatdipahami. • Advokatadalahperwakilanpengusahaatauserikatburuh yang mengemukakankasussebelummenujupengadilan industrial. • Peranadvokatadalahuntukmewakilikepentinganorganisasiatauanggotanyadanmembantupengadilandalammenyelesaikanpertikaian. Stone, 2005

15. Hubungan dan Tujuan Undang-Undang Ketenaga-kerjaan dengan asosiasi kekaryaan: • Memberikantanggungjawab yang utamaterhadaphubungan industrial dankesepakatan yang dibuatpengusahadankaryawanpadatingkatperusahaandantempatkerja. • Memfokuskanpadaperandarisistemimbalandalammemberikanpengamanan yang adildandapatmendorongupah minimum dankondisinya. • Menjaminkebebasanasosiasi • Menghindaridiskriminasi • Membantukaryawanuntukmenyeimbangkantanggungjawabpekerjaandankeluargamereka • Membantumemberikanpengaruhpadakewajiban-kewajibaninternasionalaustraliaberkaitandenganstandar-standarpekerja. Stone, 2005

16. 5. Union and Management Interactions: Organizing Negosiasi Kontrak Secaramayoritas, negosiasikontrakterjadiantaraserikatkaryawandanpengusaha yang telahmelaluiprosessebelumnya. Dalambanyakkasus, manajementelahdapatmenerimaserikatsebagaisebuahorganisasi yang harusdapatbekerjasamadenganpengusahatersebut. Akantetapi, ketikaserikatpekerjatelahdisyahkan, danmelakukannegosiasipertamanya, makasituasinyaakanmenjadisangatberbeda. Dalambanyakkasus, serikatkaryawantidakdapatbernegosiasipadasaatkontrakpertama, initerbuktidalam 27% sampai 37% kasus yang ada. Wright, 2012

17. Iklim Kerja Iklimkerjamengacupadakeseluruhanperasaandarilingkunganpekerjaan yang dibawamelaluitampilanfisikdansekitarnya, interaksisosialkaryawandanhubungankaryawan – manajemen. Peran Manajemen dalam Menciptakan Kebutuhan bagi Serikat Para manajer SDM danmanajer structural lainnyamemilikitanggungjawabuntukmengidentifikasi and mengetahuipenyebabdariketidakpuasankaryawandantidakhanyamembiarkankeadaan status quo. Stone, 2005

18. Stereotipe dalam Hubungan Industrial Stereotipenegatifbanyakberkembangdalampikiranparamanajerdanpengurusserikatburuh. Hal inikarenabudayadansejarahhubungantempatkerjatelahmempengaruhipersepsimerekadarimotivasidankompetensisatusama lain Bagaimana Para Manajer Mendorong Perserikatan • Seringkaliparamanajer yang mengajarkaryawanuntuk anti perusahaandan pro paraserikatburuh. • Manajemenmenyalahgunakandanmengabaikanjaminanbahwasatu-satunyacarauntukkaryawandalammempertahankanhargadirinyadanperlindunganpadapekerjaanadalahdenganbergabungkedalamserikatburuh. Stone, 2005

19. Manajemen Buruk sama dengan Hubungan Tempat Kerja yang Buruk Perusahaan harusmenghadapihukuman yang beratdariburuknyamanajemensumberdayamanusia --- yaitu: • Featherbedding, merupakantipepraktekkerjaterbatas yang melibatkanpenggunaankaryawan yang banyakuntukpekerjaannyata yang dikerjakan. • Demarcation, merupakansuatuhakekslusif yang membatasijenistertentudaripekerjaanuntukanggotadarisuatuserikattertentu. Dalampraktekpelaksanaannyamerupakanbentukdariperlindungankerja. • Strike, merupakanpenolakanolehkaryawanuntukbekerjasampaituntutanmerekadipenuhiolehpengusaha. • Go slows, terjadiketikaparapekerjamenolakuntukbekerjapadakeadaan normal mereka agar menekanmanajemenkedalampembuatansuatukonsesi. Seringkalidiimplementasikanolehbekerjadengankerasmenurutaturan. Stone, 2005

20. Kesimpulan • Sifat perubahan dari pasar global dan kebutuhan untuk lebih mengarahkan pelanggan telah mendorong pengecekan kembali cara hubungan industrial yang diterapkan. • Para manajer sekarang ini perlu untuk menentukan kebutuhan bagi perubahan, mengidentifikasi hambatan-hambatan perubahan, mengimplementasikan perubahan dan mengevaluasi keberhasilan atau kegagalannya. • Terdapat beberapa indikator bahwa manajemen dan serikat karyawan mencari cara baru dalam bekerja sama secara efektif untuk meningkatkan kemampuan kompetitif perusahaan diantaranya dengan memberikan karyawan hak suara untuk ikut membuat keputusan di tempat kerja.

21. Tips 13 JENIS PENGENDALIAN MEKANISME PENGENDALIAN Pengendalian keluaran Pengendalian perilaku Pengendalian budaya organisasi Ukuran kinerja keuangan Sasaran organisasi Anggaran operasional Supervisi langsung Manajemen berdasar sasaran Aturan dan prosedur operasi standar Nilai Norma Sosialisasi Perkembangankelompokdaripembentukanhinggakematangan

22. TERIMA KASIH