A tanulószervezet és a tudásmenedzsment

1. A tanulószervezet és a tudásmenedzsment

2. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

3. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

4. A mai társadalom jellemzői • a tudás általános felértékelődése, • az érvényes tudás jelentős részének gyors és folyamatos változása. • Life Long Learning • Life Wide Learning BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

5. Ha egy szervezet fenn akar maradni ebben a gyorsan változó világban, akkor kreatívan kell alkalmazkodnia a körülményekhez, vagy képesnek kell lennie arra, hogy alkotó módon változtasson a körülményeken. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

6. A hagyományos hierarchikus szervezet – amelyben a vezető mindent tud, mindent meghatároz, jutalmaz/büntet – erre nem alkalmas. • Olyan szervezetre van szükség, amely jól érzi magát a modern élet bizonytalanságában, szembenéz az újabb és újabb problémákkal. • Olyan szervezet, ahol • a szerepek nem rögzítettek, • a munka nem szigorúan meghatározott, a vezetést bárki vállalhatja, • a munka jutalma a siker, a társak elismerése, az önbizalom növekedése. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

7. Tanulószervezet BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

8. Mi is a tanulószervezet? Az a szervezet tekinthető tanuló szervezetnek • amely a felhalmozódott tapasztalatok alapján maga is képes önálló, új tudást, új ismereteket létrehozni, azokat a szervezeten belül elterjeszteni, hogy azok elérhetők legyenek minden munkatárs számára. • elemzi megfigyeléseiket, a tapasztalataikat, és a hibákból tanulnak a legtöbbet. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

9. „A tanuló szervezet olyan szervezetet jelent, amely jövőjének kialakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét. A tanuló szervezetek fontos jellemvonása, hogy a benne résztvevők új módon képesek tekinteni magukra és a világra.” (Peter Senge) „A tanuló szervezet egyfelől szemléletet jelent, lényege, hogy a vállalatnak egyszerre kell üzletileg sikeresnek lennie, és olyan feltételeket teremtenie, amelyben a munkavállaló, önmegvalósítási és személyes fejlődési igénye kielégíthető. Másfelől a tanuló szervezet gyakorlatokat jelent, amelyek fejlesztik a szervezet tanulási, változási képességét.” (Bakacsi és társai, 1999) BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

10. Tanulásnak nevezhetünk minden olyan viselkedésváltozást, amely külső hatásra, tapasztalás és/vagy gyakorlás révén jön létre. Egyéni tanulás BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

11. Peter M. Senge 1990-ben jelent meg BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

12. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

13. Célja A szervezeti csoportokon keresztül mozgósítsa a vállalatnál lévő megosztott vagy rejtett tudást. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

14. Gyorsabban és rugalmasabban tud reagálni • a piaci igényekre, • a versenytársak lépéseire. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

15. A tanulószervezet alapjellemzői • A szeretet, a csodálat és a részvét magasabb rendű emberi értékein alapuló kultúra. • Alkotó társalgást és koordinált cselekvést támogató gyakorlatok. • Képesség, hogy az élet folyamát egy rendszerbe lássuk, és eszerint munkálkodjunk. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

16. A tanulószervezetnek Peter Senge szerint öt alapelve van • Rendszerben való gondolkodás • Belső meggyőződés (attitűdváltozás, gondolati minták • Önfejlesztés, önirányítás (A személy önmegvalósító képessége összekapcsolódik a szervezeti célokkal) • Közös jövőkép • Csoportos tanulás, team-munka BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

17. 2004-ben újra gondolva • aspiráció - személyes vízió (személyes irányítás) és a közös jövőkép • a párbeszéd - gondolati minták és a csoportos tanulás. • komplexitás-kezelés = rendszergondolkodás BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

18. Közös jövőkép Csoportos tanulás Önfejlesztés, önirányítás Belső meggyőződés • Rendszerben való gondolkodás BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

19. 1. Personal MasteryThis discipline of aspiration involves formulating a coherent picture of the results people most desire to gain as individuals (their personal vision), alongside a realistic assessment of the current state of their lives today (their current reality). Learning to cultivate the tension between vision and reality (represented in this icon by the rubber band) can expand people's capacity to make better choices, and to achieve more of the results that they have chosen. • 2. Mental ModelsThis discipline of reflection and inquiry skills is focused around developing awareness of the attitudes and perceptions that influence thought and interaction. By continually reflecting upon, talking about, and reconsidering these internal pictures of the world, people can gain more capability in governing their actions and decisions. The icon here portrays one of the more powerful principles of this discipline, the "ladder of inference" depicting how people leap instantly to counterproductive conclusions and assumptions. • 3. Shared VisionThis collective discipline establishes a focus on mutual purpose. People learn to nourish a sense of commitment in a group or organization by developing shared images of the future they seek to create (symbolized by the eye), and the principles and guiding practices by which they hope to get there. • 4. Team LearningThis is a discipline of group interaction. Through techniques like dialogue and skillful discussion, teams transform their collective thinking, learning to mobilize their energies and ability greater than the sum of individual members' talents. The icon symbolizes the natural alignment of a learning-oriented team as the flight of a flock of birds. • 5. Systems ThinkingIn this discipline, people learn to better understand interdependency and change, and thereby to deal more effectively with the forces that shape the consequences of our actions. Systems thinking is based upon a growing body of theory about the behavior of feedback and complexity-the innate tendencies of a system that lead to growth or stability over time. Tools and techniques such as systems archetypes and various types of learning labs and simulations help people see how to change systems more effectively, and how to act more in tune with the larger processes of the natural and economic world. The circle in this icon represents the fundamental building block of all systems: the circular "feedback loop" underlying all growing and limiting processes in nature. http://www.solonline.org/organizational_overview/ BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

20. 1. Önmagunk irányítása • képesek az önálló tanulásra, • rendelkeznek olyan jövőképpel, amely biztosítja a prioritás felállítását • Képesek kreativitásukat egyéni céljaik és a szervezet céljaira felhasználni Egyéni tanulás – szervezeti tanulás BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

21. 2. Rendszerben való gondolkodás • Az ‘itt és most’ megoldások helyett ok-okozati összefüggések feltárása, amely frissíti a már eddig tanultakat. • a szervezetnek és a körülötte lévő világ teljessége, • A szervezet, mint egész megismerésének kulcsa az egyes részek közötti kapcsolatok, együttműködési minták és a kölcsönös függőségi viszonyok megértésében rejlik. • Az egyénnek a  csoportjával és a szervezettel való kapcsolata határozza meg a szervezeti témákra, problémákra adott visszacsatolás minőségét. • A rendszerben való gondolkodás a földrajzi környezetre is vonatkozik. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

22. 3. Gondolati minták • attitűdjeinket befolyásolják, gyakran tudatlanul és hatással vannak cselekedeteinkre • azok a képek, feltételezések, előítéletek, történetek melyeket magunkban hordozunk, észlelésünk a világról és másokról, a világról alkotott képünk formálása és a környezet befolyásolásának módja. • Egy szervezet nem csupán az egyéni gondolati minták gyűjtőhelye, hanem rendelkezik egy meta-gondolati mintával, amely felülmúlja az egyéni gondolkodást a szervezeti kultúra, azaz ahogyan egy szervezet viselkedik. • Attitűd változás, az új befogadása • Ezeknek a mintáknak a tudatosítása segíthet felkészülni a változásokra, hajlandóságunkat és valós cselekedeteinket nagymértékben segíthetik BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

23. 4. Közös jövőkép A szervezet akkor működhet jól, ha van célja • Küldetés, jövőkép, jövőbeni elvárások meghatározása • Aközös jövőkép közös alakítása egy jövőbeni ötletnek, amely magába foglalja az egyén hozzájárulását. • Ha egy jövőkép vezéreli a szervezetet, annak megosztottnak, közösnek kell lennie, az egyének magukénak kell, hogy érezzék. • Az azonosságtudat és a közös sors által összeköti az alkalmazottakat. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

24. A közös jövőkép jellemzői: • Az egyéni jövőképekre építkezik, ezáltal a szervezet minden tagja azonosulni tud vele. • A jövőképnek elég kihívónak kell lennie ahhoz, hogy a munkavállalók csak közös erőfeszítéssel legyenek képesek megvalósítani azt. • A közös jövőkép megalkotása nem egyszeri tevékenység, hanem állandó feladat. Új kihívásokat kell tudni megfogalmazni és folyamatosan kell törekedni az egyéni jövőképek minél jobb integrálására. • A közös jövőképalkotás visszahat a személyes jövőképekre, segíti azok kikristályosodását. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

25. 5. Csoportos tanulás, team munka • A csoportos tanulás során egy csoport tagjai felsorakoznak a szervezet céljai mellett. • A teamek meghatározott séma szerint együtt tudnak tanulni és ezáltal nagyobb cselekvési potenciálra tesznek szert, mint az egyébként lehetséges lett volna. • Dialógus és vita BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

26. David Bohm három alapvető feltételt az igazi párbeszédhez • Minden résztvevőnek fel kell függesztenie saját (elő)feltételezéseit, és egyúttal meg is kell osztania azokat a többi résztvevővel. • Minden résztvevőnek egyenrangú partnernek kell tekintenie egymást. A dialógus idejére megszűnnek a hatalmi különbségek, és a szervezeti hierarchia. (A párbeszéd során a résztvevők általában körben, vagy félkörben ülnek.) • Kell egy beszélgetésvezető (facilitátor), aki mederben tartja a dialógust. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

27. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

28. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

29. A jól működő tanulószervezet jellemzői • A TQM szellemében végzett állandó problémakeresés, • az új lehetőségek, ötletek állandó keresése, • tanulás a hibákból: okok állandó keresése, • tanulás mások eredményeiből – benchmarking, • a tudás „szétterítése. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

30. Tudásmenedzsment nélkül nem létezik tanulószervezet és fordítva, eredményes tudásmenedzsment tanulószervezet nélkül nem lehetséges. Halász Gábor (Tanulószervezet – eredményes oktatás In:Új Pedagógiai Szemle 2007/3.) BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

31. A tanuló szervezet megfogalmazása szerint • Tudás, amely cselekvéssé alakul BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

32. A hagyományos és a tanuló szervezet összehasonlítása Hagyományos Tanuló szervezet Közös értékek, kultúra Hatékonyságra tör. Kiválóságra tör. Vezetési stílus, módszerek Ellenőrzésen al. vez. „Katalizátor” vez. Csoportok Munkacsoport Szinergikusan együttműködő tudáscsapat StratégiaÚtitérkép Térkép tanuláshoz Szervezet Hierarchikus Folyamatokra építő hálózat Emberek Munkatársak, akik Munkatársak, akik dolgoznak dolg. éstanulnak Képességek Adaptív tanulás Generatív (krea- tív) tanulás Rendszerek Pénzügyi or. Harmonikus mutatószám-rsz. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

33. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet

34. BLK: Tudásmenedzsment és a tanulószervezet