Valmentava johtaminen

1. Valmentava johtaminen Raili Gothóni SINI BOSS Hämeenlinna 9-10.12.2010

2. Muutoksen hallinnan portaikko Muutos Resurssit Visio Visio Osaaminen Osaaminen Resurssit Toiminta- suunnitelma Motivaatio Toiminta- suunnitelma Motivaatio ? Osaaminen Motivaatio Resurssit Toiminta- suunnitelma Kaaos Visio ? Motivaatio Resurssit Toiminta- suunnitelma Ahdistus Raili Gothóni Visio Osaaminen ? Resurssit Toiminta- suunnitelma Hidas muutos Visio Osaaminen Motivaatio ? Toiminta- suunnitelma Turhautu- minen Visio Osaaminen Motivaatio Resurssit ? Paljon virheitä

3. Johtamisen välittyminen tuloksiksi Työn ja henkilön yhteen-sopivuus Tehtävän vaatimukset Kompetenssit Tuloksellisuus & Työhyvinvointi Johtamisen tehokkuus Raili Gothóni 15 - 30% suora vaikutus Organisaation ilmapiiri Johtamistyylit 50 - 70% Suora vaikutus * Source: McClelland Center of Research and Innovation, Boston, MA

4. Kompetenssit ovat johtamistehtävässä menestymisen taustalla Taito: Kyky suorittaa fyysinen tai mentaalinen tehtävä (esim. hampaan paikkaaminen) Tieto: Informaatio jota henkilöllä on tietyltä alueelta (kaupungin tuntemus) Asenne: Tapa ajatella ja asennoitua asioihin ja tekemisiin (itseluottamus, rohkeus) Arvot: Mikä on oikein, mikä väärin, mikä on tärkeää (työn ja vapaa ajan tasapaino) Minäkuva: käsitys itsestä suhteessa ympäröivään maailmaan (itsetuntemus) Luonteenpiirteet: Tavat vastata tilanteisiin ja informaatioon (ulospäin suuntautuneisuus) Motiivit: Peruste/syy tekemiseen ja toimintaan (yrittäjähenkisyys, aikaansaavuus) Tiedot Taidot Arvot Minäkuva Ominaisuudet Motiivit Raili Gothóni

5. Itsetuntemuksen lisäämiseksi tulee Ymmärtää miten tunteet liittyvät siihen mitä ajattelee, sanoo ja tekee Tietää mitä tuntee ja miksi Tajuaa miten tunteet vaikuttavat työsuorituk-senlaatuun Tunnistaa omat arvonsa ja osaa toimia niiden pohjalta Raili Gothóni

6. Valmentava johtaja tukee yhteisöä Raili Gothóni

7. Kannustaa rakentavaan väittelyyn ja avoimeen keskusteluun Luo ratkaisuja, joissa kaikki voittavat Toimii hankaliksi koettujen ihmisten ja kireiden tilanteiden kanssa diplomaattisesti ja tahdikkaasti Huomaa mahdolliset riidanaiheet, tuo erimielisyydet julki ja auttaa liennyttämään kiistoja Raili Gothóni

8. Johtamistyyliin vaikuttavia tekijöitä Raili Gothóni

9. Valmentava johtajuus • on kokonaisvaltainen tapa suhtautua toisiin, vaikuttaa heihin ja tulla vaikutetuksi. • perustuu arvostavalle, ratkaisukeskeiselle, osallistavalle ja tavoitteelliselle yhteistoiminnalle • tuloksena yksilöiden potentiaali tulee koko ryhmän/organisaation käyttöön. Valmentava johtajuus kuuluu kaikille. • Marjo-Riitta Ristikangas Novetos Oy Raili Gothóni

10. Edellytyksiä ja toteutusta • vuorovaikutuksen perustaidot, valmennustyyli ja valmentamisen ajattelutapa. • tehokkaat kysymykset, aktiivinen kuuntelu ja palautteen antaminen havaitun työkäyttäytymisen perusteella. • yhdessä pureudutaan ongelmanratkaisuun ja tavoitteiden asettamiseen. • tavoitteellinen toiminta, innostuksen luominen, henkilöstön itsenäinen vastuunkanto sekä jatkuva oppiminen. • Liian paljon tai liian vähän tukea ja haastamista on tehotonta. Miten löytää oikea balanssi tuen ja haastamisen määrässä? Raili Gothóni

11. Mitä valmennetaan • Yksilöä, tiimiä, työyhteisöä • Osaamista, joka koostuu tiedoista, taidoista, asenteista, kokemuksista ja kontakteista. • Toiminnan kulkua, johon liittyvät prosessit, toimintatavat ja kulttuuri. Raili Gothóni

12. Strategiat ja osaaminen Osaamishaasteita Strategiat Keskeiset piirteet Asiakastuntemus Jatkuva oppiminen Asiakaskeskeisyys • Erikoistuminen • Herkkyys asiakkaiden tarpeille • ja niiden ennakointi • Laatuajattelu Keskittyminen ydin- asioihin • Ydintoiminta, -asiakkaat, • -markkinat • Prosessiajattelu • Ydinosaamisen selvittäminen • ja ylläpitäminen • Korkea ammattitaito Nopea ja oikea ajoitus • Riittävä strateginen osaami- • nen, nopeiden muutosten • edellyttämä osaaminen • Joustavuus ja • reagointiherkkyys Raili Gothóni Verkostojen tehokkuus • Laatustandardit • Osaamisen yhdistäminen • Oppiminen verkoissa • Verkostotyön osaaminen Nopea oppiminen • Osaaminen tärkein resurssi ja • kilpailutekijä • Oppiva ja jatkuvasti kehittyvä • organisaatio • Osaamisen hallinta • Organisaation oppimiskyvyn • kehittäminen • Tiedon ja osaamisen nopea • käyttöönotto • Tiedon johtaminen • Oppimisen johtaminen ( Otala,2002; CNF Oy,2004 )

13. Osaamisen johtamisen viitekehys • Organisaatio • Visio, strategia • Tavoitteet • Ydinosaaminen • Toiminta- • ympäristö • Osaamisen • kysyntä/tarjonta • Koulutustarjonta Jatkuva osaamisen kehittäminen Kriittiset osaami- set Kehitys- tarpeet Kehittä- minen Raili Gothóni on pitäisi pitäisi olla luopua Yksilö • Tehtävän tarkoitus • avaintehtäväalueet • Tavoitteet • Osaaminen ( SL, 2000 )

14. Kehityssuunnitelman laatiminen • Nykyiseen tehtävääni liittyvät • osaamistarpeet: • Miten toimialaa ja työyhteisöämme koskevat • muutokset vaikuttavat työhöni? • Mitä muutoksia työssäni tulee tapahtumaan • nyt tai 3-5 vuoden kuluessa? • Mitä osaamista tarvitsen nyt ja 3-5 vuoden • kuluessa? • Mitä osaamista ja valmiuksia minulla on nyt? • Mitä tarvitsen lisää? Lähtötilanne: • Tunnetko työpaikkasi vision ja tavoitteet? • Onko sinulla riittävästi tietoa vision edellyt- • ämästä osaamisesta? • Miten voin vaikuttaa visioon ja tavoitteiden • toteutumiseen? • Mitä osaamista se minulta edellyttää? • Tunnenko oman oppimistyylini ja osaanko • käyttää sitä oppimiseni tukena? Raili Gothóni Henkilökohtaiset oppimistarpeet: • Tuleviin tehtäviini liittyvät • osaamistarpeet: • Mitä haluaisin tehdä ja olla 3-5 vuoden • kuluessa? • Mitä osaamista tarvitsen/haluan lähi- • tulevaisuudessa? • Mitä osaamista ja valmiuksia minulla • on jo nyt tähtävämuutoksia varten? • Olenko valmis panostamaan tuleviin • osaamistarpeisiin riittävästi? • Mitkä asiat minua kiinnostavat eniten työssä? • Mitkä asiat kiinnostavat työn ulkopuolella? • Missä asioissa haluan kehittyä lisää? • Mitä haluan saavuttaa kiinnostavien asioiden • ja alueiden kautta? • Mitä oppimistavoitteita minulla on? • Missä halaisin opiskella/oppia? • Miten haluan oppia? • Milloin tavoitekeskustelut esimieheni kanssa? • Osaanko tehdä kehittämissuunnitelmani? ( Otala, 2002; Senge, 2000 ja CNF Oy, 2004 )

15. Huomioitavia tekijöitä työntekijän taidot ja kyvyt persoonallisuudet ja egot ihmisten välinen vuorovaikutus tavoitemotivaatio havainnot oman jäsenyyden statuksesta Yksilölliset tekijät (faktorit) Ryhmätekijät ryhmän kiinteys ( koheesio ), status ja johtajuusrakenne tiimikäyttäytymisen normit, ryhmien väliset suhteet miten normit koskevat tasapuolisesti kaikkia? Rakenteelliset tekijät omistajuus rakenteen joustavuus rakenteen jäykkyys/byrokraattisuus johtoryhmän kokoonpano taloudellinen vakaus Raili Gothóni suunnitelmat organisaation kehittämiseksi organisaation muutoksen sisältö ( substanssi ) muutoksen käytäntöön vieminen ( implementaatio ) kulttuuri, rekrytointi, perinne, säilyttäminen (retention ), motivointi, palkitseminen Prosessitekijät johtamistyylit yksilö-, ryhmä ja organisaatiotasolla valmennus vallankäyttö ( johto- ja muissa ryhmissä ) päätöksentekotyylit ja-kyky sisäinen toimintapolitiikka konfliktit ja niiden ratkaisut Johtamis-/hallinnolliset tekijät Buchanan, 2001

16. Johtamisen kompetenssit • Leadership • osaaminen • Visiointi • Tavoitteiden asettaminen • Valtuuttaminen • Tiimien johtaminen • Opettaminen • Muutosjohtaminen • Ihmissuhde • osaaminen • kohtaaminen • kuuleminen • Verkostoituminen • Empaattisuus • Viestintätaidot • Avoimuus • Ammatillinen • osaaminen • päihdealan • tuntemus • Hyvinvointi • osaaminen • Fyysinen, psyykkinen, • sosiaalinen kunto • Spirituaaliteetti/ • hengellisyys • Stressin hallinta • Nöyryys • Suorituskyky osaaminen • Analyyttinen ajattelu • Päätöksentekokyky • Liikkeelle paneva voima • Ajanhallinta • Oivallus, käsityskyky • Uusiutuminen Raili Gothóni Itse- luottamus Sydänmaanlakka 2003 CNF Oy, 2003 Energia ja lahjakkuus Omat tavoitteet Arvot Persoonallisuus Koti, kasvatus ja sosiaalinen ympäristö