1 / 32

A munkaerő-állomány biztosításának folyamata: a kiválasztás

A munkaerő-állomány biztosításának folyamata: a kiválasztás. Finna Henrietta Ph.D. hallgató Ipari Menedzsment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék. Önéletrajz. Formai kritériumok Típusa: hagyományos (ma már nem használt), kronológikus, amerikai

arlen
Download Presentation

A munkaerő-állomány biztosításának folyamata: a kiválasztás

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. A munkaerő-állomány biztosításának folyamata:a kiválasztás Finna Henrietta Ph.D. hallgató Ipari Menedzsment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék

  2. Önéletrajz • Formai kritériumok • Típusa: hagyományos (ma már nem használt), kronológikus, amerikai • Áttekinthető: évszámok és események jól elkülönülnek • Felhasznált papír: fehér vagy világos sárga, nem rikító • Betűtípus: egyféle, egyszerű, átlátható, olvasható karakterek • Fénykép: ha nem kötelező, akkor inkább ne • Elérhetőségek: telefonszám (inkább mobil), e-mail (hivatalos) • Kézzel írt önéletrajz: csak ha kifejezetten kérik (grafológia), de ne másítsuk meg az írásunkat (őszintétlenség, nemvállalás) • Felépítés • Dátum • Aláírás: nem szükséges, csak a motivációs levélnél • Fontos: életkor és tapasztalatfüggő sajátosságok

  3. Motivációs levél • Lényege a megfelelőség alátámasztása: képességek, készségek felsorakoztatása • Lényeges elemei: • Saját adatok (név, elérhetőségek) • Konkrét címzett (név, pozíció, vállalat) • Megszólítás • Álláshirdetés helye/ pozíció neve • Kapcsolódó iskolai végzettségek • Kapcsolódó készségek képességek (dinamizmus, terhelhetőség, alkalmazkodókészség, csapatmunka, stb.) • Udvarias elköszönés (semmiképpen nem felszólító hangnem) • Dátum, aláírás (kézzel is!)

  4. A kiválasztás fogalma és célja A munkaerő-biztosítás toborzást követő lépése a kiválasztás. A kiválasztás célja, hogy a vállalat a legmegfelelőbb jelöltet találja meg a munkakör betöltésére. A kiválasztás problémája, hogy nagyon rövid idő áll rendelkezésre Számos hiba és tévedés forrása lehet

  5. EGYÉNI ADOTTSÁGOK MUNKAADOTTSÁGOK követelmények lehetőségek követelmények lehetőségek Pályázó A pályázó egyéni sajátosságai A munkakör betöltéséhez szükséges egyéni sajátosságok Munkaköri sajátosságok A munkatartalom feltárása Munkaköri követelmények A sikeres kiválasztás

  6. Kiválasztási kritériumok (Lewis) • A szervezet értékrendjének, kultúrájának való megfelelés – szervezeti kultúra • Az adott osztályba vagy részlegbe való beilleszkedés - csoportnormák • Az adott munkakör által támasztott követelményeknek való megfelelés – munkaköri specifikáció

  7. A kiválasztás menete és eszközei • Formális kiválasztás • Tesztek • Felvételi beszélgetés – interjú • Döntés az alkalmazásról • Bértárgyalás • Megegyezést követő vállalat bemutatás • Jelentkezési lapok • Önéletrajz, resume • Referenciák • Értékelő központ • Tesztek • Interjúk

  8. Jelentkezési lapok • Kezdeti szűrés alapja • Azokat a minimumkövetelményeket vizsgálja, amelyek feltétlenül szükségesek az állás betöltéséhez • „a múltbeli viselkedés képes jól előrejelezni a jövőbeli teljesítményt” – jelentkező hátterével, jelenlegi beosztásával kapcsolatos kérdések • Lecsökkenti a kiválasztásra szánt időt, segíti a nem megfelelően képzett vagy nem kívánatos jelentkezők kiszórását • Csökkenti a kiválasztással járó költségeket is

  9. Önéletrajz, resumé • Tartalmi összetevők: Resumé: • Személyes adatok Minősítő jellemzőket is • Iskolai végzettség tartalmaz, felsőbb • Munkatapasztalat pozícióknál alkalmazzák • Egyéb képességek, készségek • Nyelvismeret, jogosítvány stb. • Érdeklődési terület, hobbi • Formai követelmények: • Rövid (1-2oldalas) • Professzionális megjelenés (számítógéppel, rendezett) • Teljesítményre koncentrált • Gyorsan áttekinthető

  10. Referenciák Célja: jelölt munkastílusáról, munkahelyi viselkedéséről, munkavégzéséről való vélemények, előző munkahelyen tapasztalt sajátosságok begyűjtése, felhasználása a kiválasztási döntés során (USA: jelentkezők 7-10%-a nem rendelkezett a megjelölt ismeretekkel és háttérrel – és erre a referenciaellenőrzés során derült fény) Referenciaszemély: felettes, munkatárs, alkalmazott Módjai: • Szóbeli: telefonos, személyes (időtakarékosabb és rugalmasabb) • Írásos (nem olyan gyakori, és torzítja is az információt) Fontos a megfelelő referenciaszemély megjelölése, ill. értesítése

  11. Értékelő központ – Assessment Center • Több értékelő, több jelöltet, több módszerrel, több fordulóban vizsgál. Egymástól független – ezért megbízhatóbb, kevésbé szubjektív – értékeléseket eredményező kiválasztási módszer • Rendkívül költség-, idő- és eszközigényes • Fontosabb, kockázatos pozíció esetén alkalmazzák • Csoportos feladatmegoldások, munkapróbák sorozata • Elemei: szituációs gyakorlatok, prezentáció, interjú, tesztek • A munkakör szempontjából fontos készségeket és képességeket vizsgálják, pl. • Kezdeményező készség, teljesítményorientáció, meggyőzőerő, kooperáció, rugalmasság és ötletgazdagság • Időkorlátok betartása, kreativitás, választékos és kongruens verbális és nonverbális közlések, előadó-képesség

  12. Tesztek a kiválasztás folyamatában Jellemzők: • Minden munkakör esetén (fizikai, szellemi) alkalmazható • Nagy megbízhatóság, pontosság és objektivitás • Hitelessé teszi a kiválasztási döntést • Csak olyan információt biztosít a jelöltről, ami a tesztben szerepel Tesztek készítése: • Külső (tesztközpont által) teszt • Nagy adatbázis, standardizált tesztek • Megbízható eljárások és szakemberek • Drága • Nem vállalatspecifikus • Saját kifejlesztésű teszt • Testreszabott (vállalatspecifikus) tesztek • Nagyon munkaigényes, szakembert igényel (nem mindig áll rendelkezésre) • Nagyon költségigényes

  13. Tesztek a kiválasztás folyamatában II. Kritikus tényezők: • Érvényesség (validitás, kapcsolat az eredmény és a munkateljesítmény között) • Interpretáció (kiértékelés) • Kapcsolódás az interjúhoz, más információkhoz (kiindulópontot jelent, kiegészítése személyesen történik) Problémák: • Megbízhatóság (megismételhetőség, nem normált) • Érvényességi vizsgálat nagyon költséges • Esélyegyenlőség (kulturális különbségek) • Szaktudás igény (kiértékelő)

  14. Alkalmazott tesztek típusai • Alkalmassági tesztek • Intelligencia tesztek (IQ, EQ) • Speciális alkalmassági tesztek • On the job tesztek (munkapróba) • Személyiségi tesztek • Egészségügyi tesztek • Drog teszt • Genetikai teszt • Őszinteségi teszt

  15. Alkalmassági tesztek • A kiválasztási folyamat második fordulójában kerül sor az ilyen tesztek alkalmazására • Fajtái: • Kitöltendő feladatlapok (papír-, ceruzatesztek) • Intelligenciatesztek (IQ, EQ) • Szituációs gyakorlatok (fizikai vagy ügyességbeli készségek vizsgálata)

  16. Munkapróba A tesztelés során a jelölt bemutatja, hogy el tudja végezni a munkafeladat lényeges elemeit Az elvégzendő munka ismeretét méri fel, a jelentkező a leendő munkakörének egy részét végzi el vizsgafeladatként • Írásos vagy kalkulációs feladatok • Fizikai vagy szakmunka tesztek • Szimulációk • Vezetői tesztkosár Használata korlátozott, főleg fizikai munkakörökben alkalmazzák

  17. Személyiségtesztek • Fontos a szerepük a munkavégzés sikerességében vagy sikertelenségében • Régen szinte mindig ezeket használták a kiválasztáskor • Manapság már kevésbé használatos, mert az általuk történt kiválasztás megbízhatósága alacsony • Sokkal eredményesebbek a teljesítménytesztek, melyek az egyén tudása alapján jósolják meg a jövőbeli teljesítményét. • Jelenlegi magatartást vizsgálják, amely a jövőbeli magatartás legjobb előrejelzője • www.staffing.hu

  18. Drog-, genetikai és őszinteségi tesztek • Drog teszt - külföldön széles körben alkalmazzák • többféle kábítószer tesztelése lehetséges • alapja: vizelet-, vér-,haj- és leheletminta • bizalmasan kezelendő, nem kötelezhető a jelölt, lehet legális használat • Genetikai teszt • betegségek évekre előre jelezhetők • etikai problémák, „untauglich” embercsoport • Őszinteségi tesztek • Poligráfok, hazugságvizsgálók - nem biztos, általában tilos • Papír-ceruza tesztek - megbízhatóság? Előrejelzésük, pontosságuk vitatott, ezért nem nagyon alkalmazzák őket a kiválasztásban

  19. Személyiség teszt (Eysenck) 1. Érzi magát néha boldognak, néha depressziósnak nyilvánvaló ok nélkül? I N 2. Gyakran változik a hangulata, hol fel van dobva, hol vagy le van törve? I N 3. Hangulat embernek tartják Önt kollégái, családtagjai? I N 4. Gyakran megtörténik, hogy gondolatban elkalandozik, miközben próbál egy dologra koncentrálni? I N 5. Gyakran előfordul, hogy elmélyed a gondolataiban, miközben Önnek részt kellene vennie egy beszélgetésben? I N 6. Előfordul-e, hogy néha túlcsorduló energiával rendelkezik, néha pedig szinte tehetetlen? I N 7. Jobban szeret dolgokat megcsinálni, mint azokat megtervezni I N 8. Akkor a legboldogabb, ha sürgős cselekedetet igénylő projektbe vonják be? I N 9. Ön általában kezdeményezőként lép fel új kapcsolatok kialakításában? I N 10. Önt általában gyorsnak és biztos kezűnek tartják? I N 11. Lendületes, energikus embernek tartja magát? I N 12. Nagyon boldogtalan lenne, ha gátolnák emberi kapcsolatok kialakításában, ápolásában? I N

  20. Első hat kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszok nullát. Ezek a pontszámok az emocionális instabilitást mutatják meg. Második hat kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszok nullát. Ezek a pontszámok az extravertáltság szintjét mutatják meg. Személyiség teszt - kiértékelés

  21. Emocionálisan stabil boldogság önállóság önértékelés nyugalom bűntudat hiánya okozat elvűség egészség Emocionálisan instabil boldogtalanság önállótlanság alacsony önértékelés félénkség bűntudat megszállottság hipochondria A jellemzők összetevői Introvertált • elmélkedésre való hajlam • felelősség tudat • óvatosság • alacsony aktivitás • magányosság • gátlásosság • kontrollált viselkedés Extravertált • gyakorlatiasság • meggondolatlanság • aktivitás • kifejezőkészség • impulzivitás • kockázat vállalás • társasági lény

  22. Interjú Az interjú személyes beszélgetésen alapuló információszerzést szolgáló eljárás. Olyan célorientált beszélgetés, amelynek nincsenek merev szabályai. A személyes interjút semmilyen más kiválasztási eljárás nem pótolhatja! Döntő szerepe van a verbális jelek mellett a nonverbális kommunikációnak is. • Arcjáték (reakcióidő, jelek összhangja) • Szemkontaktus • Hangszín, tempó, lejtés • Testtartás, testirány

  23. Interjústratégiák • Őszinte, nyílt beszélgetés cél: az interjúalany megnyugtatása, őszinte nyílt válaszok reményben előnye: megbízható képet ad, a jelölt önbizalmában megerősödve távozik, kedvező vállalat-képpel • Problémamegoldó stratégia (nyílt stratégia egy fajtája) cél: a jelöltnek egy képzelt problémát kell megoldani (a megpályázott munkakörrel kapcsolatos feladat) előnye: előre jelezhető teljesítményt mutat ki • Stressz stratégia cél: a munkakörrel járó stressz-helyzetekre való reakciók (megoldás, toleráció) megismerése – kifejezetten szokatlan, kényelmetlen kérdések hátránya: negatív vélemények terjesztése a vállalatról

  24. Interjútípusok a résztvevők száma szerint Egyéni interjú (1 interjúztató + 1 interjúalany) • Az alkalmazási döntés kockázata kicsi • Nem kulcsfontosságú munkakör esetén alkalmazzák • Nyílt, barátságos stratégia használatos Hátránya: nagyobb tévedési lehetőség, szubjektivitás Csoportos interjú (több interjúztató + 1 interjúalany) • Páros interjú: szakmai vezető + HR menedzser • Panel interjú: kapcsolódó területek szakmai vezetői, HR osztály munkatársai (3-20 fő) Előnye: szubjektivitás kizárva, személyes érzések háttérben Hátránya: bíróság (vallatás)- érzet

  25. Interjúkérdések típusai • Nyitott kérdések: beszélgetés, társalgás jellegű • Fel tudná vázolni, milyen projekten dolgozik éppen? • Követő kérdések: részletetek feltárása • Mondana néhány szót arról, hogy mit csinált az egyetemen és milyen eredményekkel vizsgázott? • Direkt kérdések: precíz válaszok, konkrét tények feltárása • Miért hagyta ott az előző munkahelyét? • A-tól Z-ig kérdések: személyiség megismerése • Mi az a három tényező, amelyet kiemelkedőnek tart pályafutása során? • Célzott interjúkérdések: gondolkodás és cselekvési mód megismerése • Említsen egy Ön által sikeresre vitt üzletet! Minek köszönhető a siker? • Provokatív kérdések: esetleges rejtett információk feltárása • Mit csinált abban az egy évben, amikor nem volt munkahelye? Elvonókúrán volt?

  26. Az interjú hatékonysága • Az interjúlefolytatókat fel kell készíteni • Az interjúhoz forgatókönyv kell • Értékelhetőek kell legyenek a kérdések, hogy a jelölteket válaszaik alapján össze lehessen hasonlítani

  27. Strukturált interjú • Az interjúztató(k)nak előre meghatározott, vagy a munkakörrel kapcsolatos kérdéseket kell feltenni(ük) („kérdezz-felelek”) • Minden jelöltnek ugyanazon kérdések, ugyanazon sorrendben • A válaszok értékelése skálák segítségével történik. (1=gyenge, 2=elégséges, 3=elfogadható, 4=átlagosnál jobb, 5=kiemelkedő) Az összesített vélemény a tényezők súlyozásával is kialakítható • Előnye, hogy nagyban növeli a hagyományos személyes és strukturálatlan interjúk megbízhatóságát és pontosságát • Tipikus kérdéscsoportok: önismeret, motiváció, teljesítményigény, munkabírás, konfliktuskezelés, problémamegoldás, csapatmunka, tárgyalás/meggyőzés, kapcsolatépítés, stratégiai gondolkodás, döntési képesség, vezetés/ösztönzés, ambíciók, stresszelő kérdések

  28. Felvételi beszélgetés - a beszélgetés ”forgatókönyve”

  29. Forrás: William L. Tullar, ”The Interview as a Cognitive Performing Script” (A felvételi beszélgetés, mint kognitív szerepjátszási forgatókönyv), 17. Fejezet, a következő könyvben: Robert W. Eder és Gerald R. Ferris, The Employment Interview (A felvételi beszélgetés) (Newbury Park, Calif.: Sage Publications, 1989), pp. 233-246

  30. Öltözködési tippek az interjúra • Nyakkendő: rossz a rikító szín, árulkodó a csíkozás • Unalmas színek • A nők legfontosabb hibái • Szoknya: tenyérnyivel a térd fölött vagy alatt • Cipő-táska: kontraszt vagy egyszínű • Formaruhában a több fazon a nyerő

  31. Az alkalmazási döntés Az alkalmazásról szóló döntés alapja valamennyi összegyűjtött információ kiértékelése. Követelmények: • az adott munkavállalóval a megüresedett munkakört hatékonyan tudják betölteni • az alkalmazási döntés ne okozzon feszültséget a szervezeten belül A döntés meghozatala után megkötik az alkalmazási szerződést.

More Related