Planiranje ljudskih resursa

1. Planiranje ljudskih resursa Ovo je naš tim za planiranje Dr Jovan Zubović

2. Mapa procesa ljudskih resursa Regrutovanje i selekcija Planiranje HR HR Politika Poslovno planiranje Upravljanje talentima Obuka i razvoj Nagrađivanje Vrednovanje Informacioni sistemi Odnosi sa zaposlenima Zdravlje i bezbednost

3. Definicija • Planiranje ljudskih resursa je proces u kome organizacija osigurava da ima neophodan broj i vrstu ljudi na pravom mestu i u pravo vreme, koji su sposobni da efektno i efikasno završe obaveze koje pomažu da organizacija ostvari svoje strateške ciljeve.

4. Svrha 1/3 • Planiranje LJR je proces u kome se određuju potrebe za zaposlenima u budućnosti. • On uključuje: • Identifikaciju i zapošljavanje potrebnog broja ljudi sa odgovarajućim znanjima • Motivaciju radnika da ostvare što bolje rezultate • Stvaranje interaktivnih veza između poslovnih ciljeva i aktivnosti planiranja resursa

5. Svrha 2/3 Planiranje LJR je istovremeno proces i set planova. • To je plan kako organizacija pristupa budućoj ponudi i tražnji za radom • Efektni HR plan takođe stvara mehanizme koji smanjuju bilo koju razliku koja nastaje između ponude i tražnje za radnicima. Na taj način plan HR određuje broj i vrstu ljudi koji trebaju da se zaposle ili da se otpuste. • Pošto je po svojoj prirodi planiranje HR dinamičan proces, to je potrebno sprovoditi korekcije u skladu sa izmenama na tržištu rada.

6. Svrha 3/3 • PLJR je podsistem opšteg organizacionog plana • PLJR olakšava ostvarivanje ciljeva poslovanja u budućnosti tako što obezbeđuje pravu vrstu i broj radnika • PLJR se takođe zove: • Planiranje radnika • Planiranje zaposlenih • Planiranje radne snage

7. Značaj • Svakoj organizaciji trebaju zaposleni sa određenim kvalifikacijama, znanjima, veštinama, iskustvom i ponašanjem • Može nastati potreba za zamenom zaposlenih: stari, penzionisani ili onesposobljeni • Popunjavanje manjka zaposlenih kao posledica otkaza • Usklađivanje sa potrebama ekspanzije ili downsizing-a • Anticipira potrebe • Procena uticaja promena u okruženju: tržište tehnologija, regulativa… • ……. čak i loš plan je bolji od nikakvog

8. Ciljevi • Planiranje LJR obezbeđuje da su zaposleni u firmi: • Pravi broj • Prava vrsta • Na pravom mestu • U pravo vreme

9. Koristi • Stvara inventar talenata • Sprema ljude za budućnost • Širi ili skuplja • Smanjuje troškove • Uspešno planiranje

10. Dinamički proces planiranja 1. Situaciona analiza 2. Potrebe za LJR 3. Ponuda LJR Tehnološke procene Ekonomske procene Procene tržišta Organizaciono planiranje Investicioni planovi Godišnji operativni planovi Godišnje potrebe za zaposlenima - Broj - Veštine - Kategorije zanimanja Inventar zaposlenih Eksterna ponuda upoređeno sa ako nema Razlika Kraj 5. Kontrola i vrednovanje Višak Manjak Odluka Otpuštanje, penzionisanje, itd. Odluka Prekovremeno, zapošljavanje, itd. 4. Akcioni plan Kraj Kraj

11. Tehnike predviđanja potreba • Proceniteljske • Ocena rukovodstva • „Pravilo palca“ • Tehnika nominalne grupe • Delfi tehnika • Brainstorming • Statističke • Regresija • Indeks produktivnosti • Racio zaposlenih • Vremenske serije

12. Tehnika nominalne grupe Manja grupa od 4-5 ljudi se skupi oko stola. Lider identifikuje problem i daje učesnicima uputstvo sa procedurama. Učesnici zapisuju ideje koje im dođu na pamet i zapisuju ih na papir tako da drugi učesnici ne vide. U ovoj fazi se ohrabruje kreativnost. Lider traži od svakog učesnika da iznese svoje ideje i sve ih zapisuje na tablu Učesnici diskutuju o idejama uz objašnjavanje, širenje i grupnu evaluaciju Učesnici daju ocene svakom predlogu na papir tako da drugi ne vide. Ideja koja dobije najveći zbir ocena se usvaja kao grupni predlog rešenja

13. Delfi tehnika Lider identifikuje problem i pravi upitnik Potencijalni učesnici se identifikuju i pozivaju da učestvuju Lider šalje upitnike dobrovoljnim učesnicima, koji daju svoje ocene i preporuke i vraćaju upitnik Lider prikuplja sve odgovore, kodira ih i reprodukuje Lider šalje zbirnu listu odgovora na procenu svim učesnicima Učesnici komentarišu sve odgovore i predlažu konačnu odluku Lider zahteva konsenzus Lider prihvata konsenzus kao grupni predlog rešenja

14. Statističke tehnike 1/3 Naziv Regresija Racio produktivnosti Opis Ocenjuju se statistički značajni odnosi nivoa poslovnih indikatora(prodaja, nivo proizvodnje, dodata vrednost) u prethodnom periodu sa brojem zaposlenih. Ako se pronađe značajna veza radi se regresioni model. Predviđeni nivoi indikatora se unose u model i izračunava se potreba za zaposlenima Koriste se istorijski podaci da se izračuna indeks produktivnosti (P): P = Obim posla (O) / Broj zaposlenih (Z) Ako se ustanovi postojanje konstantne i sistematične veze tada se izračunava potreban broj zaposlenih fromulom Z=O/P

15. Statističke tehnike 2/3 Naziv Racio zaposlenih Analiza vremenskih serija Opis Podaci o broju zaposlenih u prošlosti se analizira da se ustanovi dali postoji veza između broja zaposlenih i grupa poslova. Posle toga se sprovodi regresija ili analiza racija produktivnosti da se projektuje ukupan broj ili broj ključnih izvršilaca koji je potreban. Na osnovu dobijenog indeksa s raspoređuju zaposleni po grupama poslova.Umesto obima posla koristi se indikator o prethodnom broju zaposlenih. Cilj je da se ustanovi da li postoje ciklične varijacije, dugoročni trendovi ili slučajne promene. Dugoročni trendovi se ekstrapoliraju da bi se dobila projekcija za budućnost.

16. Statističke tehnike 3/3 - Regresija 1. Statičkiidentifkujprediktore potreba za radnicima (PZR)Primer: PZR= a + b1*obim prodaje + b2*novi kupci 2. Koristi samo jednačine sa preditkorima koji su dokazani kao statistički značajni 3. Predvidi tražnju za zaposlenima koristeći jednačinu Primer: (a) PZR = 7 + 0.0004obim prodaje + 0.02*novi kupci (b) Očekivani obim prodaje= $1,000,000Očekivani broj novih kupaca = 300 (c) Potreba za radnicima = 7 + 400 + 6 = 413

17. Akcioni plan i kontrola • Akcioni plan se izrađuje na osnovu procene. • povećanje • zadržavanje • smanjenje • Kontrola • U kojoj meri su savladani problemi • Kvalitet saradnje sa stručnjacima koji su pomogli • Koliko se koriste predlozi akcionih planova • Poređenje plana i realizacije • Broja zaposlenih • Produktivnosti • Fluktuacije • Troškova

18. Problemi • Kriza identiteta • Podrška uprave • Početak rada • Koordinacija sa službama • Integracija sa strategijom • Apstinencija nižih nivoa menadžmenta