Werkgever en arbeidsmarkt: anticipatie gewenst…

1. Werkgever en arbeidsmarkt: anticipatie gewenst… Inleiding Gerard Evers 5 februari 2009, 16.00-18.30 uur NVP, Zoetermeer

2. Wake-up call Wat staat ons de komende jaren te wachten? • Demografie: dubbele vergrijzing • Arbeidsmarkt

3. Leeftijdsopbouw 1980

4. Leeftijdsopbouw 2020

5. Foto met handen

6. Een structureel tekort aan mensen Potentiele beroepsbevolking 700.000 Aantal mensen dat werkt 10 9 8 7 6 2040 2010 2016

7. Een Call to Action Spoor 1: Nu meer mensen aan de slag Spoor 2: Inzetbaarheid en werkzekerheid voor iedereen Spoor 3: Duurzame participatie en een financieel gezonde samenleving

8. Nu meer mensen aan het werk 900.000 mensen aan de kant • Verhogen effectiviteit reïntegratie • Verplichtende regionale afspraken Teveel deeltijd • Meer werken moet lonen • Betere voorzieningen voor kinderen • Flexibiliteit werkgevers Arbeidsmarkt ouderen • Doorwerkbonus • Premies voor werkgevers Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt • Roep om vakscholen • Aansluiting VMBO – MBO Resultaat: 2 X 200.000 mensen extra aan het werk, participatie richting 80%

9. Andere inrichting arbeidsmarkt Werkbudget Vaste en flexibele werknemers Persoonlijk Inzetbaarheid & inkomensaanvulling Verplichte bijdrage werkgever Werkverzekering Verzekering bij werkloosheid Werkgever & werknemer verantwoordelijkheid nieuw werk Korter dan WW Resultaat: inzetbaarheid en werkzekerheid voor iedereen

10. SMS onderzoek onder 30 grote bedrijven (KLM, Unilever, Nuon, Philips, KPN, DSM, ..) Employability, scholing Productiviteit en performance Werving, selectie en ontslag Top 3 van pijnpunten

11. De Bermuda driehoek LEEFTIJD WERK WELVAART BELONING PRODUCTIVITEIT

12. Age and productivity

13. Age, wage and productivity

14. Training and labor market participation, people aged 50-64 in Europe

15. De WERKelijkheid van morgen, 7 megatrends • Digitaler (ICT, competenties) • Grenzelozer (internationaal, werk/prive) • Pluriformer (diversiteit, solidariteit, maatwerk) • Onzekerder (arbeidsmarkt, flexicurity) • Verantwoordelijker (people, planet, profit) • Vitaler (vergrijzing, arbeidsomstandigheden) • Ondernemender (risicoverdeling, vaardigheden)

16. Transitionele arbeidsmarkt  Zorg, Huishoudens IV Uittreding Betaalde arbeid V III I Scholing Betaalde arbeid Werkloosheid, Inactiviteit II

17. Aanpassingsvermogen en wendbaarheid • Risico’s van de arbeidsmarkt ontstaan als gevolg van gebrekkig aanpassingsvermogen en (te) beperkte wendbaarheid; • Zekerheid wordt juist bereikt door een groot aanpassingsvermogen en een grote wendbaarheid. Dit geldt zowel de arbeidsorganisaties als de (individuele) werknemers.

18. Risico’s lopen en risico’s nemen • Het omgaan met risico’s vereist het nemen van risico’s. • Risico-aversiteit is een slecht antwoord. • De noodzaak tot ‘risk-taking’ geldt niet alleen bedrijven, maar ook werknemers en in feite de Nederlandse samenleving als geheel. Nederland is te risicomijdend. • De cruciale paradox luidt derhalve: wie op zeker wil spelen moet risico durven nemen.

19. Flexicurity als gezamenlijk en wederkerig risico-management

20. Flexicurity-componenten constructieve sociale dialoog

21. Oud Baanzekerheid Bedrijfsspecifieke scholing Afname scholing met leeftijd Promotiemogelijkheden binnen bedrijf Hierarchische aansturing werknemer Lonen nemen toe met ancienniteit CAO en andere collectieve regelingen centraal Nieuw Werkzekerheid Algemeen gerichte scholing “opscholen” Netwerkmogelijkheden buiten bedrijf Autonomie werknemer op laagste organisatieniveau Marktconforme beloning Daarnaast ook individuele regelingen en afspraken Psychologisch contract

22. Consequenties Veranderende risicohouding Aandacht voor intrapreneurship Triade-denken • Capaciteit (kunnen) • Motivatie (willen) • Gelegenheid (mogen)

23. Employability heeft de toekomst • Werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid • Risico’s lopen i.p.v. angstcultuur • Meer aandacht voor verantwoordelijkheidsverdeling (obsoletie) • Flexicurity als leidend concept • Vertrouwen als brede basis • Nieuwe institutionele setting nodig

24. Stelling 1 De werknemer is de verschaffer van arbeid. Hij is primair verantwoordelijk voor de kwaliteit van zijn handelswaar en daarmee voor het duurzame onderhoud van zijn eigen menselijk kapitaal, in termen van opleiding, kennis en competenties. Stelling: recruitment zal meer uit moeten gaan van gewenste kenmerken van de nieuwe werknemer: risiconemend, flexibel, employable en opleidingsbereid. Een andere “propositie”.

25. Recruitment blijft noodzakelijk: Pro-actief handelen vanuit strategisch perspectief. Er komt de komende jaren een belangrijke vervangingsvraag. Dat vraagt om een anticiperende opstelling. Stelling: Vanwege de toekomstige tekorten is het niet slim om in credit-crunch tijden te bezuinigen op recruitment budgetten. De toekomst wordt nu al gemaakt. Stelling 2

26. Stelling 3 Het aanbod van arbeid verandert qua samenstelling. Dat vraagt om meer specifiek en gericht recruitmentbeleid en goed HRM beleid als het gaat om zaken als diversiteit en work-life balance. Stelling: de voorheen “softe” kanten van HR-beleid zullen straks “harde” kanten worden.