فرهنگ سازمانی وارتباطات موثر درسازمان

1. فرهنگ سازمانی وارتباطات موثر درسازمان مجید ناظمی دانشگاه علمی کاربردی کد 49012

2. 1- فرهنگ سازمانی

3. نکته سعی درتغییر فرهنگ،کاری است بیهوده، زیرا درباطن ،نرمش ناپذیر،سخت،سفت، کند حرکت وبنیانی ناشکستنی دارد. برای اثر گذاری درفرهنگ، چنانچه میتوانید ،نقاط بحرانی آنرا شناسائی ودرحل مشکلات آن تلاش کنید.

4. تعریف ایرانی • واژه ای که همه چیزرا به آن نسبت میدهیم • مقصر همه موضوعات رافرهنگ میدانیم • فرهنگ برای ما موضوعی کلی است که تعریفی درست ازآن نداریم • فرهنگ ازنظر ما ،ناهنجاری ونابسامانی همه موضوعات میباشد • مبداءایراد، درفرهنگ ایرانی {از دیگران انتقاد کردن ونق زدن میباشد} • فرهنگ درزبان ما به واژه ای دهان پرکن تبدیل شده که گویا درزمان ایراد ،گوینده ،خود،از جامعه مبراست • همواره فرهنگ پایین تررا به سخره گرفته میشود و فرهنگ بالاتررا ملاک خود قرار میدهیم (این قصه سر دراز دارد)...

5. تعریف فرهنگ • خاستگاه فرهنگ ،تاریخ وجغرافیاست • فرهنگ درقالب بحث تخصصی ،اواسط قرن19 توسط دانشمندان مردم شناس ظهور یافت و ،یکی از مبانی علوم رفتاری، انسان شناسی وازرشته های فرعی آن انسان شناسی فرهنگی است . • فرهنگ به معنای ارزش مشترک میان اشخاص یا حتی جاه طلبی گروه است • فرهنگ مترادف باتمدن شکل گرفته ومجموعه ای از آثار مشترک ویا مفرد فکری،دانش ها،سنن می باشد. • فرهنگ ،ارزش ها،رفتارهاوعقایدجامعه بشری است.

6. ادامه تعریف فرهنگ • فرهنگ اجتماعی است ،همواره درجمع شدن انسانها نقش دارد.وانتقال کیفیت زندگی گروهی از یک نسل به نسل دیگراست. • فرهنگ ،آموختنی است،ولی غریزی است ،اماذاتی نیست. • فرهنگ الگوهای رفتار یک جامعه است وچنانچه نتواند زندگی افراد رابهبود بخشد،از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیزناتوان است • وقتی فرهنگ یک جامعه رو به اضمحلال است ،یعنی پیشرفت آن جامعه به افول نزدیک میشود.

7. عوامل اثر گذار وتشکیل دهنده فرهنگ

8. تعریف سازمان • سازمان همیشه از انسانها تشکیل میشود • سازمان فرایندی نظام یافته از روابط متقابل ،برای دست یافتن به اهداف معین است،این روابط را میتوان نظم داد • افراددرسازمان دارای اهدافی فردی وسازمانی مشخص میباشند. • ساختار سازمانی،فعالیتها،سلسله مراتب،هدف ها وروابط متقابل ،سازمان رابه جامعه و فرد منعکس مینماید.

9. تعریف فرهنگ سازمانی • استنباط مشترک اعضا وسازمان میباشد. • فرهنگ وسازمان رفتارمتضاد دارند،زیراسازمان جهت نظم وترتیب تلاش میکند،درحالی که فرهنگ فاقدنظم است.سازمان به مانند جسم ،نمایان است ولی فرهنگ همچو روح نامرئی است.سازمان جهت کنترل فرهنگ تلاش میکنیدولی فرهنگ تحت کنترل نیست • فرهنگ سازمانی موضوعی جدید درادبیات مدیریت ، وادگارشاین استاددانشگاه ( ام آی تی ) یکی از اثر گذاران تئوری آن میباشد.شاین میگوید :اگر فرهنگ را هدایت نکنید ،فرهنگ شماراهدایت میکند • فرهنگ سازمانی ازیک طرف مرکزثقل باورهای سازمانی ،ودرزمان تغییرات ،مانعی عظیم برای مدیران تکنوکرات میباشد

10. ادامه تعریف فرهنگ سازمانی 1 • فرهنگ سازمانی عملکرد را اندازه گرفته، زیربناهای سازمان، انتظارات ،محفوظات جمعی ومعانی موجود دریک سازمان رانشان میدهد. بروزنشانه های شکست درسازمان یعنی نوبت به تغییرات فرهنگی رسیده • فرهنگ سازمانی شکل شما نزد جامعه است • فرهنگ سازمانی سبک رهبری سازمان، روش هاوسطوح کلاسیک رده هارانشان میدهد. • فرهنگ سازمانی همواره در معرض قضاوت واقع میشود میزان قضاوت درمورد یک فرهنگ،میزان هماهنگی آن باوظایف سازمان است . • تازمانی که سازمان،درانجام وظایف خود موفق است ،یعنی فرهنگ بوجود آمده مناسب است

11. ادامه تعریف فرهنگ سازمانی 2 • فرهنگ تعيين كننده مرز سازماني است • نوعي احساس هويت به پيكراعضاي سازمان تزريق مي كند. • فرهنگ در افراد ،نوعي تعهد نسبت به سازمان ایجاد میکند • فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعيسازمان مي گردد • فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد. • درواقع فرهنگ سازمانی،اموزشی اجباری است که فرد تازه وارد امور مرئی و نامرئی سازمان را دریافت مِی نماید.

12. تعاریف علمی فرهنگ سازمانی

13. ویژگی فرهنگ سازمانی بيشترسازمانهاي بزرگ داراي فرهنگ حاكم و تعدادي فرهنگهاي فرعي هستند. فرهنگ حاكم نمايانگر ارزشهاي اصولي است كه اكثريت اعضاي سازمان تابع آن میباشند فرهنگهاي فرعي در سازمانهاي بزرگ به وجود مي ‌آيند و بازتابي از مسئله ها و تجربه ها و...میباشند. تحقيقات نشان داده كه اثرات فرهنگي علمي از فرهنگ سازماني بيشتر است آلماني هايي كه در واحد آي بي ام در مونيخ مشغول به كار میباشند،بيشتر تحت تأثير فرهنگ آلماني قرا مي گيرند و فرهنگ حاكم بر شركت آي بي ام اثرات كمتري بر آنها دارد

14. ویژ گی فرهنگ سازمانی • 1-خلاقیت ونوآوری فردی وگروهی • 2-ریسک پذیری • 3-هدایت • 4-حمایت مدیریت • 5-یکپارچگی • 6-کنترل • 7-ساختار پاداش • 8- نحوه ارتباط سازمانی

15. ادامه ویژ گی فرهنگ سازمانی(1) • 9- مدیریت تعارض: درجه ای که افراد پذیرای انتقادند • 10- میزان صداقت ،شخصیت،هویت و موفقیت های فردی • 11- نوع کارکرد وعملکرد کارکنان • 12-رقابت شغلی • 13-اهمیت و روحیه کارگروهی • 14-روحیه سازمانی • 15- تاریخ سازمان • 16-وفاداری کارکنان

16. ادامه ویژگی فرهنگ سازمانی(2) • 17- سبک رهبری سازمان • 18-الگوهای ارتباطی سازمان • 19- سبک مدیریت میانی سازمان • 20- سبک سرپرستی سازمان • 21- یکپارچگی • 22- ریسک پذیرسی سازمانی • 23- گروههای رسمی وغیررسمی

17. ادامه ویژ گی فرهنگ سازمانی (3) • چنانچه فرهنگ یک سازمان از زاویه ویژگی های یاد شده مشاهده گردد، تصویر نسبتا کاملی از سازمان بدست مِی آید .وهمانطور که منعکس است • مرکز ثقل موضوع فرهنگ ، انسان میباشد

18. اجزاء فرهنگ سازمانی • پرده یک : جلوه های ظاهری • پرده دو : رفتارهای باطنی الف/ باورهای روزانه ب / باورهای راهنما • پرده سه: پندارها و ارزش های گذشته • پرده چهار: جو سازمانی

19. جو سازمانی جو سازمانی ادراکات فرد است از سازمانی که در آن کار می کند واحساس او به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال ،ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاریها ،صمیمیت ،حمایت و....جو سازمانی به کیفیت درونی سازمان،آنگونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می کنند تعبیر می نماید. اگرروح انسان را فرهنگ وجسم آن را سازمان بنامیم ،عواطف ،گرسنگی ،تشنگی و.... جو سازمانی نام دارد. جو سازمانی ویزگی های درونی یک سازمان است که آنرا از سازمان دیگر متمایز می سازد وبر رفتار افراد آن تاثیر می گذارد ، جوسازمانی به وسیله ادراکات کارکنان وتوصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود . نکته مشترک اکثر تعاریف صاحب نظران : جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود .

20. تفاوت جو با فرهنگ سازمان • مفهوم جو سازمانی در دهه شصت متداول ورایج و فرهنگ سازمانی در اواخر دهه هشتاد رشد وتکامل یافت . جو وفرهنگ سازمانی هردومقولاتی هستند که برای توصیف ویزگی های سازمان وواحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد این دو مفهوم ،همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند . جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی ،اقدامات وروشهای رسمی و غیررسمی اطلاق می گردد. فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید وارزشهای مشترک است که رفتار و اعضای سازمان راراهنمایی وهدایت می کند . جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده ودر بردارنده برای یک سازمان است وبرعکس فرهنگ ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه می کند . فرهنگ سازمانی با طبیعت ،اعتقادات ،انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند درحالی که جو شاخصی به منظور تعیین انتظارات تحقق این باورهاست.

21. تفاوت جو بافرهنگ سازمان • به طور خلاصه در مورد تفاوت جو وفرهنگ می توان گفت : • فرهنگ به این نکته میپردازد که چگونه کارخوب انجام شود،درحالی که جو باادراکات واحساسات نسبت به محیط داخلی سروکاردارد. • - فرهنگ سازمانی مجموعه ای است از جهت گیریهای مشترک برای نگهاری یکپارچه وارائه هویت ممتازی به سازمان ،در حالیکه جو درادراک مشترک نهفته است . • -فرهنگ ،فرضها ،ارزشها وهنجارها ی مشترک است وجو،ادراک مشترک افراداز رفتار است

22. انواع فرهنگ سازمانی براساس نوع فرهنگ و تعريف مناسب براي آن چهار فرهنگ حاكم بر سازما نها را به صورت زير مي توان گروه بندي كرد. • وظیفه مدار • توفیق مدار • قدرت مدار • حمایت مدار

23. ادامه انواع فرهنگ سازمانی ١. فرهنگ وظيفه مدار (نقش مدار) در سازمان هايي كه از چنين فرهنگي برخوردارند، برنامه اي مدون وجود دارد كه هدف و مسئوليت آن توسط مجمع عمومي سهامداران براي ادار ه كنندگان تدوين شده است . اداره كنندگان شامل چندلايه از مديران و چند نفر از كاركنان و كارگران قسمت اداري و عملياتي هستند . سازمان داراي شكلي هرمي است. قسمت هاي سلسله مراتبي نه تنها مشخص مي شوند، بلكه از امتيازات اداري نيزبرخوردارند.

24. ادامه انواع فرهنگ سازمانی فرهنگ توفيق مدار سازمان هاي داراي چنين فرهنگي به جا ي اجراي كامل قوانين، بركاري كه بايستي انجام شود تأكيد دارند. در فرهنگ توفيق مدار،افرادعلاقه مند به كارشان هستند و به كاري كه انجام مي دهند تمايل شخصي دارند . شركت هاي مشاركتي كوچك و مؤسسات تحقيقاتي غالبًا، مثا ل هاي مناسبي براي فرهنگ توفيق مدار هستند . سازمان موفقيت طلب نياز به افرادي دارد كه داراي انرژي و زمان زيادي براي صرف كردن در سازمان هستند، ضمن اينكه افراد واقعًا از انجام وظايفشان لذت مي برند وباطنا“ خشنود مي شوند.

25. ادامه انواع فرهنگ سازمانی فرهنگ قدرت مدار در فرهنگ قدرتمدار بعضي افراد مسلط ،و ديگران تابع هستند. البته اين عامل به يك مسئله نسبتًامحدود و ثابت اجتماعي يعني عادت به تسليم و تمكين در مقابل وظيفه و مسئوليت بستگي دارد . در سازمان هاي تحت فرهنگ قدرت در بهترين حالت، رهبري براساس نيرو، حقانيت وسخاوتمندي پدرسالارانه قرار دارد . از رهبر انتظار مي رود هما ن طور كه حاوي تمامي قدرت هاي سازماني هست، به انواع دانش هم مجهز باشد . از زيردستان انتظار مي رود كه تسليم و متمايل باشند. در بدترين حالت، سازما نها یی براساس فرهنگ قدرت ،تمايل به اعمال ترس دارند.

26. ادامه انواع فرهنگ سازمانی • فرهنگ حمايت مدار • سازمان هايي كه براساس فرهنگ حمايتي شكل مي گيرند، اعضاي خود را واد ار مي سازند كه ازطريق روابط متقابل (دوسره بودن )، تعلق و اتصال، لياقت خود را نشان دهند . فرض بر اين است كه افراد با اين احساس سرسپردة يك گروه يا سازمان مي شوند كه آنها احساس مي كنند كه خودشان با خلوص نيت عضو شده اند و معتقدند داراي يك ريسك و علاقة شخصي هستند

27. شیوه های آشنایی با فرهنگ سازمانی

28. با راهنما و بدون راهنما اگر یك عضو سازمان كه با نوع كار فرد تازه‌وارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی كند، فرد تازه استخدام شده با راهنمایی كسی كه به عنوان مربی یا الگو عمل می‌كند به عضويت سازمان درخواهد آمد و میزان تغییرات به پایین ترین حد می رسد. از سوی دیگر سازمان‌هایی كه اعضای خود را بدون الگو و راهنما می پذیرند، می‌خواهند كاركنانی خلاق و با ابتكار عمل داشته باشند وچنانچه این موضوع ،هدایتی باشد یعنی ساختار سیاسی بر،فنی چیره است . برخي از سازمان‌ها مي‌كوشند تا ويژگي‌هايي را كه فرد با خود به سازمان مي‌آورد تأييد كنند ولي بيش‌تر سازمان‌ها در پي اين هستند كه نخست افراد تازه‌وارد را خرد كنند، هويت آن‌ها را از آنان بگيرند و سپس آن‌ها را به گونه‌اي كه باب ميلشان است بسازند.(خدمت سربازی) تایید یا تکذیب

29. فردی یا دسته جمعی : اگر مدیریت فرآیند آشنا شدن فرد را به صورت انفرادی به اجرا درآورد احتمال كم‌تری هست كه بتواند در مورد سازمان دیدگاه‌های همه جانبه یا هماهنگ را به فرد تازه وارد ارائه كند. ولی اگر این برنامه ساختار غیررسمی داشته باشد، در آن صورت فرآیند آشناشدن فرد با فرهنگ سازمان به این صورت درمی‌آید كه؛ او به وجوه اختلاف خود با ديگران بیش‌تر توجه می‌كند. : اگر برای انتقال فرد به سازمان یک جدول زمانبندی شده وجود داشته باشد پدیده انتقال به درون سازمان به صورت استاندارد در می آید و پدیده اطمینان تقویت خواهد شد؛ اما بر عکس اگر جدول زمانی متغیر باشد یاسازمان فاقد جدول باشد در این صورت اشخاص متخصص و افراد کاربلد ممکن است به سختی جذب سازمان شوند. دوره زمانی ثابت یا متغیر

30. شیوه های آشنایی با فرهنگ سازمانی رسمی یا غیر رسمی : ممکن است افراد تازه استخدام مستقیما در مشاغل خود قرار گیرند و آشنایی آنها با فرهنگ سازمانی در حین انجام وظیفه صورت گیرد .(غیر رسمی) ممکن است آشناسازی فرد با فرهنگ سازمانی به صورت جلسه معارفه و رسمی صورت گیرد و هر قدر جلسه معارفه رسمی تر باشد مدیریت در اجرای برنامه نقش موثرتری خواهد داشت .(رسمی)

31. عواملی که در ایجاد فرهنگ سازمانی نقش دارند فرهنگ سازمان

32. انواع سازمان • سازمان جدید • سازمان میان سال • سازمان قدیمی

33. نمونه چک لیست شناخت اولیه

34. 1-بنیان (استراکچر) • درسازمان یا شرکتی که کار میکنید ،چند نمونه از ارزش های مورد نظر سازمان وباورهای نهفته آن رابرشمرید؟ • معایب و محاسن سازمان شما چیست؟

35. 2- حضور نقش ها در فرهنگ سازمانی • ماموریت اصلی سازمان شما چیست؟ • دلیل حیات سازمان شما چیست؟ • باورها و گرایش رهبران ،مدیران وپایه گذاران سازمان چیست؟ • آیا استراتژی ها وهدف های سازمان قابل اندازه گیری ومنطقی اجرا میشود؟ • آیا استراتژی ها وهدف های سازمان با ماموریت آن تناسب دارد؟

36. 3- شبکه انسانی سازمان • در سازمان شما اصطلاحات و اختصارا“ رمزگونه به گوش میرسد ،چند نمونه بیاورید؟ • درزبان و طرز فکر شما کدام نکات وجود دارد که عضویت شما درسازمان از آن سرچشمه گرفته است ؟ • اگر سازمانها یا واحدهای دیگر کار کرده اید چه تفاوتی بین گفتار و مفاهیم اینجا و آنجاست ؟

37. 4- پذیرش سازمانی • نشانه های عضویت در سازمان شما چیست ؟ • پذیرش شما در formalوinformal چگونه بوده؟ • آیا گروه موافق سازمان عمل میکند؟ • آیا گروه دربیرون سازمان نیز مرتبط است؟ • خصوصیات رهبر گروه شما چیست؟ • گروه شما سازمان رادرک میکند؟ • آیا دربدو ورودآموزشهای لازم به شماارائه شده؟

38. 5-سازمان مدرن • در سازمان شما آیا میتوانید در حضوردیگران با بالا دست مخالفت کنید؟ • اگر مدیر از شما بخواهد اوراارزیابی کنید ،میتوانید به راحتی چیزی را که دقیقا حس میکنید بیان کنید؟ • هنگامی که بارییس و یا همکاران درجایی غیر رسمی هستید در باره چه حرف میزنید؟ • آیا در سازمان احساس راحتی میکنید؟ • هنگامی که صبح به سر کار میروید ،میگویید بازم باید برم سر این کار لعنتی؟

39. 6-فرآیند اجتماعی سازمان • درپست ومقامی که کار میکنید نظام تشویق وتنبیه چگونه است؟ • برای ارزیابی نتیجه کار خود به کدام نشانه ها توجه میکنید؟ • در پس نظام انگیزش ، پاداش وکنترل سازمان شما کدام باور یا پیام نهفته ؟ این پیام نشانه اعتماد به کارکنان است یا بی اعتمادی ؟ • سنت ها وتشریفات سازمان شما چیست؟

40. 7- جایگاه انسان در جوامع مختلف • در سازمان شما تا چه اندازه باورهای ژرف فرد گرایانه وتا چه اندازه باورهای ژرف جمع گرایانه رواج دارد؟ • نظام انگیزش ،پاداش وکنترل در سازمان شما چگونه شکل گرفته؟ • اگر به کار تیمی احترام گذاشته میشودبازتاب عملی آن چیست؟ • ÷یشنهادات کارکنان به چه شکل عملیاتی میگردد؟

41. 8-اصول سازمانی • اگر قرار باشد به روند تصمیم گیری در سازمان خود نمره دهید نمره یک به تصمیمات کاملا مبتنی بر عقاید و ده به تصمیم های مبتنی بر حقایق ، نمره سازمان شما چند است؟

42. 9- فضا و زمان • در سازمان شما چه شاخص هائی برای زمان وجود دارد ؟ • زود آمدن، زود رفتن یعنی چه ؟ • آیا جلسات به هنگام شروع میشود وبه هنگام خاتمه مِی یابد؟ • طول مدت جلسات معقول است ؟ • وقتی هدف مشخصی محقق نمیشود واکنش سازمان شما چیست ؟ • وقتی تصمیمی اتخاذ میگردد به چه شکل عملیاتی میشود؟

43. تغییر فرهنگ سازمانی امکان پذیر است فرهنگ سازمانی با توجه به شرایط متغیر محیط و کارکنان سازمان دچار تحولات اجتناب ناپذیری می شود فرهنگ سازمانی به دلایل زیر تغییر می یابد

44. ویژهگی یک فرهنگ سازمانی مدرن

45. 2-ارتباطات

46. مقدمه • پیتر دراکر: • مدیران ارشد اجرایی موفق حداقل 50% از زمان مفید خودرا صرف ایجاد ویا توسعه ارتباطات درون وبرون سازمانی می کنند. • یکی از ده ابزار برتر مدیریتی در قرن حاضر در سازمانهای موفق مدیریت استراتژیک ارتباطات می باشد.

47. ماهيت و اهميت ارتباطات ((در تمام سطوح سازماني75 درصد از كار روزانه صرف ارتباطمي شود 25 درصد آنچه را كه ما مي شنويم به آن بي توجه هستيم و 75 درصد را با دقت مي شنويم.))

48. ارتباط: انتقال اطلاعات از فرستنده به گيرنده به طوري كه اطلاعات توسط دريافت كننده قابل درك باشد. به عبارت ديگر: انتقال و تبادل اطلاعات،معاني و مفاهيم و احساس ها بين افراد در سازمان با واسطه يا بلا واسطه

49. اجزاء ارتباط • پیام • فرستنده • گیرنده • وسیله ارسال پیام • بازخورد • شرایط و محیط ارسال پیام (موانع و محدودیتها- قواعد و هنجارها وعرف -دانش مشترک-رخدادهای پیشین-انتظارات)

50. فرايند ارتباط بازخورد دريافت كننده (گيرنده) پيام منبع (فرستنده) فهيمدن رمزگشايي (كدبرداري) كد گذاري فكر