Au service des employeurs

1. LES AVOCATS LECORRE & ASSOCIÉS Au service des employeurs 2550, boul. Daniel Johnson, bureau 650, Laval (Québec) H7T 2L1 Téléphone : (450) 973-4020 Télécopieur: (450) 973-4010

2. HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUEPRÉSENTATIONPar Me Claude Le Corre

3. VOS OBLIGATIONS FACE AU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUEPar Me Reine Lafond

4. LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE À LA L.N.T.: UNE DÉFINITION LARGE • « Une conduite vexatoire • se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés • qui sont hostiles ou non désirés, • laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié • et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste »

5. UNE SEULE CONDUITE « UNE CONDUITE GRAVE PEUT AUSSI CONSTITUER DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE SI ELLE PORTE UNE TELLE ATTEINTE ET PRODUIT UN EFFET NOCIF CONTINU POUR LE SALARIÉ »

6. LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL UN DROIT DU SALARIÉ À LA L.N.T.: LE SALARIÉ A DROIT À UN MILIEU DE TRAVAIL EXEMPT DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

7. LES DYNAMIQUES VISÉES • Harcèlement horizontal • Harcèlement vertical • Harcèlement par les tiers

8. LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL UNE DOUBLE OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR À LA L.N.T. L’EMPLOYEUR DOIT PRENDRE LES MOYENS RAISONNABLES POUR PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET, LORSQU’UNE TELLE CONDUITE EST PORTÉE À SA CONNAISSANCE, POUR LA FAIRE CESSER

9. LA PLAINTE POUR LES SALARIÉS NON SYNDIQUÉS, CADRES, CADRES SUPÉRIEURS - art. 123.6 • Une plainte écrite • adressée à la Commission des normes du travail • faite par le salarié (incluant le cadre supérieur) ou • par un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés et pour le compte d’un ou plusieurs salariés qui y consentent par écrit • dans les 90 jours de la dernière manifestation de la conduite

10. POUR LES SALARIÉS SYNDIQUÉS, INCLUSION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AUX CONVENTIONS COLLECTIVES • La définition de harcèlement psychologique • Le droit à un milieu exempt et l’obligation de l’employeur de prendre des moyens raisonnables • Le délai pour le dépôt d’une plainte • Les pouvoirs décisionnels de la C.R.T. • Les dispositions particulières lorsqu’il s’agit d’une lésion professionnelle

11. LES POUVOIRS D’ORDONNANCE DE LA C.R.T. - 123.15 RENDRE TOUTE DÉCISION JUSTE ET RAISONNABLE QUI TIENT COMPTE DES CIRCONSTANCES DE L’AFFAIRE, NOTAMMENT, ORDONNER À L’EMPLOYEUR DE: • Réintégrer le salarié • Payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu • Prendre tous les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement • Ordonner à l’employeur le versement de dommages et intérêts punitifs et moraux • Verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi • Financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’il détermine • Modifier le dossier disciplinaire du salarié victime de harcèlement

12. IL Y A OUVERTURE AUX POUVOIRS D’ORDONNANCE DE LA C.R.T. SI ET SEULEMENT SI ` • Le tribunal juge que le salarié a été victime de harcèlement psychologique ET • Que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à 81.19 (Art. 123.15)

13. LES MOYENS RAISONNABLES POUR PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT • UNE POLITIQUE • LA FORMATION ET L’INFORMATION

14. … LES MOYENS RAISONNABLES POUR PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT • L’ENQUÊTE • LES MESURES

15. VONT ENTRAÎNER LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR • Ignorer une plainte ou ne pas lui accorder le sérieux requis • L’absence de politique • Une enquête bâclée • Ne pas sévir contre le harceleur • Laisser durer le harcèlement

16. LE MOYEN DE DÉFENSE DE LA POLITIQUE D’ENTREPRISEPar Me Jacques Provencher

17. LA POLITIQUE COMME MOYEN DE DÉFENSE ET OUTIL DE PRÉVENTION • Une politique écrite, est-ce nécessaire? • Devrait-elle être sommaire ou détaillée? • Et la procédure?

18. LES OBJECTIFS DE LA DIRECTION • Prévenir toute forme de violence ou seulement le harcèlement psychologique? • La politique doit refléter non pas que l’employeur a pris de nouvelles résolutions, mais qu’il offre des outils supplémentaires pour assumer une obligation qu’il a toujours voulu respecter • Parce que l’entreprise sanctionne toute forme de violence, y inclus le harcèlement, vous serez justifié d’intervenir pour des attitudes inappropriées, sans devoir nécessairement conclure à l’existence de harcèlement.

19. LE CHAMP D’APPLICATION La politique trouve son application dans les relations entre les gestionnaires et les employés, les collègues de travail entre eux et, avec les adaptations nécessaires, dans les relations entre le personnel et le tiers.

20. DÉFINITION DU COMPORTEMENT INTERDIT • Définir ce qu’est la violence sous toutes ses formes ou, plus spécifiquement, le harcèlement selon la portée de votre politique • Illustrer par des exemples concrets les conduites inacceptables • Reprendre la définition de « harcèlement psychologique » de la L.N.T.

21. LES RESPONSABILITÉS • Selon la C.N.T. « La prévention du harcèlement psychologique, c’est la responsabilité de tous » • La prévention de la violence et du harcèlement n’est plus la responsabilité exclusive de l’employeur, toutes les parties concernées par la solution éventuelle d’un litige doivent être impliquées • Une entreprise de faible dimension peut choisir de ne pas définir ces rôles pour éviter d’alourdir le texte de sa politique • Une plus petite entreprise peut choisir d’assigner plusieurs rôles à une seule personne

22. LE RÔLE DU GESTIONNAIRE • Traiter le plaignant avec respect • Le rassurer par le sérieux accordé, l’empathie et la recherche de faits précis • Accorder plus d’attention au plaignant et au mis en cause qu’à la plainte • Ne pas prendre position • Guider vers la ressource appropriée au besoin

23. MÉCANISME INFORMEL DE SOLUTIONS ET LA PERSONNE-RESSOURCE Votre politique peut préciser qu’une personne est chargée d’accueillir les plaignants et les référer aux ressources utiles. Cette personne doit: • Les assister dans le cheminement de leur plainte, voire dans sa rédaction • Faire comprendre au plaignant que le recours à l’application de la politique ne lui interdit pas de porter plainte auprès d’instances officielles • Expliquer les inconvénients que ces recours impliquent et les avantages de régler la situation à l’interne

24. ...MÉCANISME INFORMEL DE SOLUTIONS ET LA PERSONNE-RESSOURCES • Votre politique doit prévoir la possibilité de procéder à une médiation informelle • Cette démarche vise à faire un tri préliminaire entre les situations de harcèlement basées sur des faits objectifs et celles fondées sur des impressions • Cette démarche vise à régler des situations conflictuelles qui auraient pu ou pourraient donner lieu à une plainte de harcèlement • Rappelez-vous qu’un processus formel d’enquête implique pour toutes les parties un certain inconfort, et ce, sans compter le mécontentement qu’une mesure prise par l’employeur peut entraîner chez l’une ou l’autre • L’employeur a tout avantage à favoriser dès le départ des solutions alternatives de règlement

25. LA PLAINTE • Lorsque les efforts de la personne-ressource et l’utilisation de la médiation informelle ne permettent pas de régler la situation, ou si le plaignant le requiert, sa plainte sera examinée dans le cadre d’une enquête plus formelle. Cette enquête ne devrait avoir lieu que si une plainte écrite est déposée • La politique doit mentionner qu’aucune mesure de représailles ne peut être prise contre une personne qui dépose une plainte, à moins que cette plainte ne soit déposée de mauvaise foi ou avec l’intention de nuire

26. L’ENQUÊTEUR OU LE COMITÉ D’ENQUÊTE • Les délais à l’intérieur desquels l’enquête doit débuter et se compléter doivent être précisés • Dans un contexte d’enquête, la confidentialité doit être imposée par l’employeur au moyen de déclarations aux personnes impliquées • L’information confidentielle peut être divulguée pour les besoins de l’enquête, d’une mesure disciplinaire ou administrative, ou si la loi l’impose • L’employeur nomme l’enquêteur ou les personnes qui composent le comité d’enquête. Il n’est généralement pas recommandé d’inclure des représentants des salariés au comité d’enquête, puisque ce comité a pour tâche d’émettre une opinion et des recommandations • L’enquêteur ou le comité doit procéder avec célérité à une enquête complète et confidentielle • Votre politique doit définir le mandat de l’enquêteur ou des membres du comité

27. LES MESURES DISCIPLINAIRES ET AUTRES MESURES DANS SA POLITIQUE, L’EMPLOYEUR DOIT PRÉCISER: • qu’il entend sanctionner toute conduite adoptée en violation du contenu de la politique • que des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement peuvent être prises envers l’employé fautif • qu’une plainte déposée de mauvaise foi ou dans l’intention de nuire peut justifier l’imposition d’une mesure disciplinaire

28. RÉVISION DE LA POLITIQUE VOTRE POLITIQUE PEUT DEVOIR ÊTRE AJUSTÉE À LA RÉALITÉ VÉCUE DANS VOTRE ENTREPRISE EN MATIÈRE DE HARCÈLEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL. VOTRE COMITÉ D’ENQUÊTE OU DE TRAITEMENT DES PLAINTES PEUT, À CHAQUE FIN D’ANNÉE, RELEVER QUELLES ONT ÉTÉ LES SOURCES DE PLAINTES ET RENDRE COMPTE DE CES SITUATIONS. CES INFORMATIONS PEUVENT JUSTIFIER CERTAINS AJOUTS OU PRÉCISIONS ET PERMETTRE À L’EMPLOYEUR D’INTERVENIR À LA SOURCE DE CONFLITS IDENTIFIÉS DANS UN OBJECTIF DE PRÉVENTION.

29. L’ACCUSÉ DE RÉCEPTION • La dernière section de la politique doit être réservée à l’accusé de réception. • Lors de l’imposition d’une mesure disciplinaire, vous disposerez ainsi de la preuve que votre employé connaissait la nature répréhensible des gestes posés.

30. ÉTAPES DE GESTION INTERNE D’UNE PLAINTE ...

32. … ÉTAPES DE GESTION INTERNE D’UNE PLAINTE

33. LA SURVIE DES DROITS DE GÉRANCEPar Me Danilo Di Vincenzo

34. QU’EST-CE LE DROIT DE GÉRANCE? Le droit de diriger ses employés De prendre des décisions liées à la profitabilité de l’entreprise, dans l’intérêt de la bonne marche des affaires et non dans le but de nuire à ses employés

35. L’EXERCICE NORMAL DU DROIT DE GÉRANCE MÊME S’IL COMPORTE DES INCONVÉNIENTS POUR LES SALARIÉS, N’EST PAS DU HARCÈLEMENT

36. LA GESTION DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL Pour que le salarié se présente au travail et fournisse la prestation de travail attendue

37. POUR QUE LA GESTION DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL NE SOIT PAS PERÇUE COMME DU HARCÈLEMENT • Le respect des absences protégées par les lois (L.A.T.M.P. - LNT) • Le respect de la convention collective • L’adoption d’une politique sur le contrôle des absences • L’application uniforme de cette politique à tous les salariés

38. L’ALLOCATION DES RESSOURCES ET LA SUPERVISION • C’est l’employeur qui détermine l’organisation du travail: • nature des tâches • façons de faire • ressources humaines et matérielles à utiliser

39. … L’ALLOCATION DES RESSOURCES ET LA SUPERVISION • L’exécution des « tâches connexes » • L’employeur surveille l’exécution et la qualité du travail • Gestion de la performance et du rendement • Perceptions erronées: surveillance = talonnement

40. POUR QUE L’ALLOCATION DES RESSOURCES ET LA SUPERVISION NE SOIENT PAS PERÇUES COMME DU HARCÈLEMENT: • Tout est dans la manière de faire (demande ferme et fondée sur les besoins légitimes de l’entreprise vs purement vexatoire) • Supervision vs « Big Brother » • Gestion de la discipline • Progressive • Fondée sur des faits

41. LES CHANGEMENTS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL OU DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL • Gérer le changement • réorganisation administrative • mouvement de personnel • nouveaux gestionnaires • nouvelles façons de faire • Gérer les individus • la résistance au changement

42. … LES CHANGEMENTS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL OU DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL L’employeur peut modifier les conditions de travail: tout est dans la façon de faire!

43. POUR QUE LES CHANGEMENTS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL OU DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL NE SOIENT PAS PERÇUS COMME DU HARCÈLEMENT • Une réorganisation ne devrait pas constituer un grand ménage du printemps • L’approche graduelle pour favoriser le respect des nouvelles façons de faire: • Rappel: politiques sur le tabac

44. LE REFUS D’ACCORDER CERTAINS AVANTAGES ATTENTION AUX TEXTES DE CONVENTIONS COLLECTIVES OU DE POLITIQUES TROP CONTRAIGNANTS

45. Pour que refus d’accorder certains avantages ne soit pas perçu comme du harcèlement • Respect des avantages négociés • Négocier en s’accordant la marge de manœuvre nécessaire • Refuser pour un motif valable • Transparence • Application uniforme des règles • Par tous les gestionnaires, en toutes circonstances

46. ENCONCLUSION LES MESURES À PRENDRE POUR UN SAIN EXERCICE DU DROIT DE GÉRANCE • RETENIR UNE APPROCHE PROGRESSIVE: • GRADATION DE SANCTIONS DISCIPLINAIRES • CORRIGER VS PUNIR • FORMER ET RASSURER LES GESTIONNAIRES SUR L’ÉTENDUE ET LA PORTÉE DE LEURS DROITS DE DIRECTION • DÉVELOPPER DES POLITIQUES OBJECTIVES ET CLAIRES: • UNIFORMITÉ DES RÈGLES • AU BESOIN RAPPEL À L’ORDRE DES GESTIONNAIRES (APPROCHE TOLÉRANCE ZÉRO) • UN DÉCIDEUR DEMANDERA TOUJOURS S’IL EXISTE UNE POLITIQUE