I Przyczyny: Dlaczego młodzi ludzie emigrują?

1. AUGUSTYN BAŃKAPSYCHOLOGICZNE ASPEKTY MIGRACJI ZAROBKOWEJ MŁODZIEŻYPRZYCZYNY – MECHANIZMY - KONSEKWENCJE

2. I Przyczyny: Dlaczego młodzi ludzie emigrują?

3. 1 - Przyczyny kontekstowecywilizacyjne:Zmiany w kontekstach rozwoju i funkcjonowania jednostki w cyklu życia Obecnie mamy do czynienia z istotnymi obiektywnymi zmianamistrukturalnymi rynku pracy, obejmującymi takie zjawiska jak: - globalizacja pracy, - zmiany strukturalne w istocie pracy, - zastępowanie kwalifikacji przez kompetencje - oraz rozwój karier „bez granic”.

4. Wspólnymi cechami zmian w kontekstach rozwoju i funkcjonowania jednostki w cyklu życia są zmiany globalizacyjne:- po pierwsze, specyficzne ścieśnienie czasu i przestrzeni przejawiające się w „odterytorialnieniu” (de-territorialization) zjawisk i procesów,- po drugie, istnienie specyficznej, transnarodowej przestrzeni społeczno-kulturowej, funkcjonującej poza obszarem określonym granicami państw narodowych,

5. Psychologiczne aspekty globalizacji przejawiają się w zmianie definicji kariery: Tradycyjne podejście do kariery • Kariera jako sekwencja pozycji w zawodzie (odszkoły do emerytury) • Kariera jako ścieżka mobilności w ramach pojedynczej organizacji • Kariera jako stałe stadia rozwoju człowieka • Karierajakowłasność zawodu lub organizacji Nowoczesne podejście do kariery jako ramy integracji i kontynuacji tożsamości • Kariera jako sekwencja pozycji związanych z zatrudnieniem, ról, aktywności i doświadczeń zdobywanych przez jednostkę w trakcie całego jej życia • Kariera jako długi horyzont czasu w porównaniu z wyborem zawodu, wykonywaniem zawodu lub pracy • Kariera jako zbiór powtarzanych cykli, • Kariera rama integrująca poczucie tożsamości w przekroju całego życia jednostki, a nie w przekroju wykonywanej pracy lub zawodu

6. Cechy charakterystyczne nowych karier sprzyjające migracji zarobkowej młodzieży: • Brak potrzeby rozwoju ścieżki życia opartej na ciągłości zatrudnienia. • Odejście od tradycyjnych preferencji zatrudnieniowych, . • Wzrost proporcji wśród młodych ludzi tych, którzy widzą karierę indywidualistycznie, bez granic (ang. boundaryless): • oddzielających zawody, • prace, obszary rodziny, • państwa, • sektory gospodarcze.

7. 2 - Przyczyny psychologiczne:Zmiany w sytuacyjnych i osobistych uwarunkowania emigracji zarobkowych Obecnie mamy do czynienia z istotnymi zmianami psychologicznymi obejmującymi zmianę motywacji do planowania kariery bez granic, które wykraczają poza tradycyjny horyzont „zatrudnienia i bezrobocia”: - motywy związane z postrzeganiem aktualnej sytuacji życia jako zbioru realnych zachęt do planowania kariery w wymiarze ponadnarodowym, - motywy związane z postrzeganiem potencjalnej sytuacji życia poza granicami kraju jako zbioru afordancji (potencjalnych możliwości) realizacji celów życiowych.

8. Zachęty, afordancje oraz bariery w planowaniu kariery za granicą: • Zachęty (supports) i afordancjeto konstrukty osobiste o przeciwnym znaczeniu w stosunku do barier. • Zachęty to wydarzenia i uwarunkowania, które wspomagają i ułatwiają dążenie jednostki do osiągania celów. • Afordancje to potencjalne możliwości, jakie jednostka sprawna poznawczo postrzega w środowisku jako szanse dające się wykorzystać do realizacji własnych celów i wartości. • To, co powstrzymuje ludzi od rozważania swoich planów życiowych w wymiarze globalnym to „bariery’ • Bariery to czynniki środowiskowe i czynniki tkwiące w jednostce, zniechęcające do podjęcia danego działania. - oraz rozwój karier „bez granic”.

9. Zachęty jako jako postrzegane szanse związane wyborem kariery międzynarodowej (latentne struktrury zachęcające do emigracji zarobkowej): • Czynnik I - „Niezadowolenie z sytuacji w kraju” • „Stanowiska zastrzeżone dla kolesiów", „Praca i zlecenia dla swoich" . • „Możliwość uwolnienia się od hipokryzji równych szans dla wszystkich". • Czynnik II - „Lepsze perspektywy na przyszłość poza granicami kraju”: • „Możliwość przeżycia czegoś ekscytującego”. • „Większe możliwości i szanse wykonywania ciekawej pracy”. • Czynnik III - „Jakość życia i rozwoju”: • „Możliwość życia w dobrym klimacie społecznym i politycznym”. • „Standard cywilizacyjny życia”. • „Większe bezpieczeństwo socjalne”.

10. Bariery jako lękowe przeszkody w wyborze kariery międzynarodowej młodych Polaków (latentne struktury zniechęcające do wyjazdu za granicę): • Czynnik I - „Odczuwane deficyty i antycypowane trudności personalne: • „Brak pewności siebie i nieśmiałość” . • „Niska przebojowość”. • „Zbyt wiele podróży i rozłąka z bliskimi”. • Czynnik II - „Lęk przed realizacją kariery w niechcianym kierunku”: • „Ryzyko realizowania nudnej i mało wymagającej kariery”. • „Niemożność długofalowego zaplanowania kariery”. • Czynnik III - „Obawa przed niedostosowaniem i wykluczeniem”: • „Ryzyko utraty poczucia dumy”. • „Konieczność przystosowania się do obcej kultury”.

11. II. Mechanizmy psychologiczne wyboru emigracji zarobkowej jako koncepcji kariery życiowej.

12. Pierwszym mechanizmem psychologicznym powodującym wzrost gotowości młodzieży do emigracji jest nowa jakość w życiu jednostki zwana „wschodząca dorosłością”. Jest to skutek zmian na rynku pracy przejawiający się w wydłużonęj tranzycji do dorosłości zwany. Jako nowe stadium życia obejmuje okres 18 –30 rok życia i charakteryzuje się następującymi mechanizmami rozwojowymi: 1) brakiem wykrystalizowania poczucia tożsamości i potrzebą eksperymentowania z tożsamościami wielorakimi (idealną, realną, oczekiwaną), 2) wzmożonym eksperymentowaniem z rynkiem pracy, na rynku pracy i w przestrzeni geograficznej, 3) spiętrzeniem zachowań ryzykownych przy jednoczesnym zapotrzebowaniu na wsparcie psychologiczne i instytucjonalne (doradztwo zawodowe, poradnictwo personalne), 4) bilansowaniem własnego doświadczenia życiowego w wymiarze ponadnarodowym, transgranicznym i międzykulturowym, 5) otwartością na nowe doświadczenia doświadczenia życiowe, kulturowe, pracy i przeżywania codzienności.

13. Wschodzącą dorosłość to okres semiautonomii oraz największej w życiu nienormatywności zmian w osobowości: • Jest to mieszanka stylu życia na własną rękę i w zależności od rodziny, jej dochodów, wsparcia psychicznego. • W tym okresie otwarte są wszystkie style życia: • pracy na pełen etat, pracy dorywczej lub pracy dobrowolnej; • nauki na wszystkich trzech szczeblach edukacji zawodowej – drugiego stopnia, trzeciego stopnia, studiów doktoranckich i podyplomowych; • sprawowania ról rodzicielskich i życia w związku małżeńskim; • życia w jednym miejscu lub życia w tylu miejscach, na ile pozwala wyobraźnia, wola jednostki, wyobraźnia czy motywacja.

14. Bezdecyzyjność kariery jako konsekwencja rozwojowa otwartości na nowe doświadczenia pracy: • Bezdecyzyjność kariery to zbiór afektywnych, poznawczych i behawioralnych reakcji na trudności, jakie jednostka napotyka w manifestowaniu swojej tożsamości zawodowej. • Tradycyjnie teoria bezdecyzyjności kariery odnosiła się do problemów rozwojowych, a więc związanych z wyborem zawodowym i wyborem optymalnej dla jednostki ścieżki edukacyjnej u adolescentów i młodych dorosłych. • Nowy mechanizm osiągania dojrzałości obejmuje niejednorazowy proces decyzyjny, ale proces powtarzanych w cyklu życia wielokrotnych wyborów.

15. Dwa odrębne mechanizmy rozwojowe związane z bezdycyzyjnością kariery: • Bezdecyzyjność adaptacyjna - proces adaptacji do nieokreśloności i funkcjonalnego odraczania decyzji wstąpienia na odpowiednią ścieżkę życia zawodowego do czasu zaistnienia korzystnych warunków. • Bezdeczyzyjność chroniczna - proces zgeneralizowanej tendencji do trwałego i uogólnionego paraliżu decyzyjnego w zakresie integracji różnych sfer życia i osobowości takich jak praca, edukacja, mieszkanie i małżeństwo.

16. Latentne typy bezdecyzyjności adaptacyjnej w populacji młodych Polaków: • Bezdecyzyjność Uogólniona(charakterologiczna)[„Podjęcie decyzji w sprawie kariery zdaje się nie być dla mnie łatwe, bowiem kiedy w przeszłości popełniłem(am) błąd, zawsze wiązało to się z dużymi problemami” • Bezdecyzyjność Informacyjna[„Potrzebuję więcej informacji o programach edukacyjnych, które mogłyby mi pomóc w projektowaniu swojej kariery”] • Lęk Przed Związaniem się z Konkretną Karierą[„Boję się kosztów i negatywnych konsekwencji decyzji dotyczących mojej kariery nawet wtedy, gdyby miała ona prowadzić do obiektywnych sukcesów”] • Potrzeba Dalszej Krystalizacji Obrazu Własnej Osoby[„Nie czuję się specjalnie komfortowo, gdy pomyślę, w jakim momencie znajdują się istotne decyzje dotyczące dalszych losów mojej kariery”].

17. Emigracja zarobkowa młodzieży polskiej na progu 21 wieku jest warunkowana bezdeczyzyjnością kariery: • Młodzi ludzie w okresie wschodzące dorosłości nie spieszą się do szybkiego ustanowienia swojej kariery jako planu całożyciowego, widząc liczne przeszkody w sobie i w otoczeniu życia. • Bezdecyzyjność uogólniona jest dominującym typem bezdecyzjności w strukturze czynników ją warunkujących. • Z jednej strony, świadczy to o nie najlepiej przebiegających procesach socjalizacji, a z drugiej strony jest to zły prognostyk z punktu widzenia ryzyka przejścia bezdecyzyjności czasowej bezdecyzyjność w chroniczną.

18. Drugi mechanizm psychologiczny pobudzający młodzież do emigracji zarobkowej wiąże się z otwartością na przemieszczenia przestrzenne jako gotowością na wybór i zmienność tożsamości : • W okresie wczesnej dorosłości mamy do czynienia z dwoma odmiennymi motywami migracji – tj. przemieszczeń przestrzennych i kulturowych: • Motyw związany z naturalną podatnością do eksperymentowania z praca i życiem poza krajem urodzenia -„odyseusze pracy”(Chęć wyrwania się z miejsca, zew ku nieznanemu przeznaczeniu, pęd ku rozwojowi, pęd ku przyszłości, pęd ku skuteczności własnej, pragnienie transgresji etc. ). • Motyw „nomadów pracy” związany z ruchliwościąwymuszoną. (Dominującym czynnikiem podejmowania inicjatywy w kierunku emigracji jest uczieczka od rzeczywistości oraz motywacja osiągnięć typu unikania porażki - biedy, braku nadziei, wstydu).

19. III. Konsekwencje psychologiczne podatności na emigracje zarobkowe.

20. Pozytywne i negatywne konsekwencje emigracji zarobkowych młodzieży: • Do pozytywnych konsekwencji należy: • rozwój nowych form przedsiębiorczości tj. proaktywności, • elastyczność obrazu własnej osoby w związku nastawieniem na tożsamości wielorakie i tymczasowe, • wzrost pozytywnego nastawienie na doradztwo zawodowe/kariery. • Do negatywnych konsekwencji należy: • problemy integracji tożsamości (np. brak synchronizacji skrystalizowanych zainteresowań zawodowych jako trwałych orientacji osobowościowych z tożsamościami tymczasowymi), • kulturowa bezdomność i choroba domowa jako efekt konfliktu między przywiązaniem do miejsca a otwartością na przemieszczenia.

21. Przemieszczenia zmieniają funkcjonowanie tożsamości, gdyż zrywają one więzi jednostek z miejscem dotychczasowego życia: • Zmienia się definicja „domu” jak podstawowej jednostki terytorialnej (w sensie dosłownym jak i odnoszącym się do struktury społecznej, rodzinnej, narodowej) kotwiczącej Ja jednostki w wymiarze skrystalizowanych orientacji personalnych (preferencji zawodowych). • Zmienia się orientacja jednostki skierowana na wybór, podtrzymanie i kontynuowanie swojej tożsamości indywidualnej i społecznej.

22. Zależność między zdecydowaniem i niezdecydowaniem w karierze a typami osobowości J.Hollanda

23. Profil preferowanych aktywności wg atrakcyjności dla kodów osobowości Profil preferowanych aktywności wg poczucia skuteczności dla kodów osobowości Profil preferowanych aktywności wg atrakcyjności dla kodów osobowości Profil preferowanych aktywności spełniających ambicje dla kodów osobowości Profile preferowanych aktywności w karierze międzynarodowej

24. Dwa sposoby identyfikacji tożsamości i integracji osobowości: • Identyfikacja i kontynuacja referencyjna– oparta głównie na wiedzy o przeszłości miejsca – jako wyraz stabilności osobowości poprzez samoocenę Ja w relacji do miejsca. - (Identyfikacja tożsamości w procesie doświadczania miejsca integruje osobowość w relacji do indywidualnie i zbiorowo przeżytych doświadczeń. Orientacja przeszłościowa i kolektywna ulegając na emigracji zablokowaniu prowadzi do syndromu choroby domowej). • Identyfikacja i kontynuacja poprzez zgodność – jako wyraz elastyczności osobowości opartej na wiedzy o przyszłości i oczekiwaniach. - (Identyfikacja tożsamości następuje w procesie przewidywania zgodności zmian osobowości z oczekiwaniami. Jednostka nastawiona na przemieszczenia przestrzenne dokonuje samooceny Ja nie przez ocenę miejsca i stałą z nim identyfikację, lecz postrzegane potencjalne możliwości (afordancje) zawarte w nowym miejscu odniesienia. Orientacja przyszłościowa i egoistyczna zaburza ocenę bilansu zysków i strat w wymiarze całożyciowym – pułapka zatrzaśnięcia się w „klatce tymczasowości”, przyzwyczajenie się do „tymczasowo” zaniżonych ambicji, niemożność powrotu do koncepcji życia i samooceny zgodnej z trwałymi cechami osobowości a nie tczasowo realizowanymi rolami zawodowymi w miejscu emigracji. .

25. Konflikt między przywiązaniem do miejsca a otwartością na przemieszczenia to: • Konflikt między bezpieczeństwem wspólnotowym przywiązania do miejsca, a bezpieczeństwem rozwoju indywidualnych aspiracji na bazie rozpoznania i wykorzystania szans w innych miejscach. • Konflikt między integralnością a tymczasowością osobowości. Jednostka przemieszczająca się tworzy za każdym razem nową tożsamośćtymczasową, odcięciętą od korzeni. Losem migranta jest „bycie w domu w świecie”, czyli nigdzie. • Tymczasowa identyfikacja i wielość tożsamości powoduje stałe dążenie jednostki do podtrzymania swojej odrębności i integracji osobowości w sytuacji kulturowego samoodłączenia oraz braku stałych więzi psychicznych ze środowiskiem fizycznym, społecznym i międzyludzkim.

26. I. Kariera krajowa - użyteczność: 1. POMOC INFORMACYJNA 2. POMOC W SAMOPOZNANIU 3. POMOC W ORIENTOWANIU SIĘ NA RYNEK PRAC 4. POMOC W RADZENIU SOBIE W STARTOWANIU W KARIERZE 5. WSPIERANIE DŁUGOFALOWEGO DOPASOWANIA DO KARIERY II. Kariera krajowa - preferencje: 1. WSPARCIE REAKTYWNE (NA ŻYCZENIE) 2. WSPARCIE DECYZYJNE 3. WSPARCIE W DOPASOWANIU KARIERY DO WYMAGAŃ RYNKU PRACY 4. WSPARCIE INFORMACYJNE W PROBLEMACH RYNKU PRACY I. Kariera międzynarodowa - użyteczność: 1. POMOC W KSZTAŁTOWANIU MOŻLIWOŚCI STARTU 2. POMOC W OKREŚLANIU ZNACZENIA ORIENTACJI WZASOBACH 3. POMOC W UKIERUNKOWYWANIU KARIERY ZGODNIEZ WYMAGANIAMI OTOCZENIA 4. POMOC W BUDOWANIU ZDOLNOŚCI DO SAMOZARZĄDZANIA ZASOBAMI WEWNĘTRZNYMI II. Kariera międzynarodowa - preferencje: 1. WSPARCIE W BUDOWANIU STRATEGII KARIERY 2. WSPARCIE W OPTYMALIZOWANIU KARIERY 3. WSPARCIE W SAMOPOZNANIU MOŻLIWOŚCI (SWOJEGO POTENCJAŁUKARIERY) 4. WSPARCIE REALIZACYKJNE KONKRETNEJ ŚCIEŻKI KARIERY 5. WSPARCIE DECYZYJNE Oczekiwania/preferencje wobec doradztwa oraz użyteczność doradztwa prowadzonego z perspektywy kariery krajowej i międzynarodowej

27. Wnioski • Jeżeli chodzi o zachęty do wyjazdu z kraju, to dominuje motywacjaosiągnięć związana z unikaniem porażki. • W konflikcie między przywiązaniem do miejsca a otwartością na przemieszczenia i potencjalne możliwości lepszego życia w świecie bez granic, młodzi Polacy bez wahania opowiadają się za aspiracjami indywidualnymi, dla realizacji których gotowi są odcięcia się od korzeni własnej tożsamości.