مباني درک رفتار در سازمان

1. Diploma in Business Administration مباني درک رفتار در سازمان جناب آقاي ميثم صفدرزاده حقيقي دپارتمان مديريت وکسب وکار تهران (دوره هشتم)، آبان 1391 ` اين مطالب براساس تحقيقات ومطالعات نويسنده طرح ريزي شده است. هرگونه استفاده ازاين مطالب منوط به کسب اجازه مستقيم مي باشد.

2. Thinking Differently (Diploma in Business Administration Program)

3. جلسه ۱ آشنايي با عملکردو انگیزه

4. اينجا چه خبره؟!!! • هدف کلي ما: مديريت! • هدف نهائي در مديريت: ارتقاء و موفقيت سازمان از طريق بهينه سازي عملکرد. • هدف اين دوره: بهينه سازي عملکرد از طريق درک رفتار در سازمان

5. عملکرد سازمان چيست؟ عملکرد در سازمان = حاصل عملکرد جداگانه تمام افراد مشغول به کار در آن سازمان Organizational Performance = The sum of performance by all employees در نتيجه براي بهبود عملکرد سازمان بايد عملکرد افراد را بهتر کنيم.

6. يعني چي؟ يعني تمرکز روي رفتارهاي افراد!

7. چرا درک رفتار؟ رفتارهاي افراد و جنبه هاي متفاوت گروه ها را بررسي ميکنيم که: • اول (علت را) درک کنيم، • بعد پيش بيني کنيم، • در آخر مديريت (کنترل) کنيم.

8. پس نياز اوليه ما: درک رفتار! To Manage (or Control!!!) must be able to To Predict must be able to Understand براي مديريت (کنترل) نياز داريم به پيش بيني، (براي پيش بيني) نياز داريم به درک

9. چگونه درک ميکنيم؟ درک کردن از ۳ طريق ميتواند صورت پذيرد: • آزمون و خطا؛ • هزينه بالا، وقت زياد، اما دقت پائين. • تحقيق و آزمايش؛ • دقت بالا، همراه با هزينه بالا و وقت زياد. • نيازمند دانش تخصصي. • استفاده از نظريات آزمايش شده و اثبات شده؛ • راهکارهاي دقيق، با هزينه پائين و در زمان کوتاه. • نيازمند دانش کاربردي و اوليه (نه دانش تخصصي).

10. اول عملکرد! • عملکرد حاصل رابطه ضربي بين ۳ عامل ميباشد. فرمول عملکرد افراد : Performance = Ability x Support x Motivation عملکرد = توانمندي xحمايت کاري xانگيزه علت ضربي بودن اين رابطه اين است که چنانچه يکي از اين موارد معادل صفر باشد، به طور کلي عملکرد معادل صفر ميشود.

11. عملکرد = توانمندي x حمايت کاري xانگيزه • توانمندي: از هر فرد تنها ميتوان به حد توانمندي هاي وي در انجام هر کار توقع داشت – غير قابل تغيير، اما قابل گزينش. • حمايت کاري: براي آنکه کارکنان بتوانند کار خود را انجام دهند احتياج به ابزار و فضاي مورد نياز آن کار دارند – قابل تغيير و بهبود از طرف سازمان. • انگيزه: افراد براي آنکه کار کنند بايد دليل و انگيزه داشته باشند – قابل تغيير و بهبود از طرف سازمان و کارکنان.

12. عملکرد «ضعيف» در انسانها چيست؟ • صفر • ناقص • بي دقت • بي حوصله • مخرب علت کدامست؟ توانمندي، حمايت کاري، يا انگيزه؟؟ يا ترکيبي از چند مورد؟

13. يادمان باشد... در بررسي ضعف عملکرد، بر خلاف ديدگاه عمومي، به ندرت انگيزه (به تنهائي) عامل بازدارنده عملکرد بهينه است: • توانمنديها • ابزار و شرايط کار • شيوه هاي مديريت و رهبري • شرح کار تمامي مشکلات با داشتن کارکنان با انگيزه حل نميشود!

14. بررسی انگیزه به طور کلی عوامل انگیزش در انسانها به دو دسته کلی تقسیم میشوند: • عوامل اولیه و اصلی انگیزش Primary Motives • عوامل ثانویه انگیزش Secondary Motives عوامل اولیه عواملی هستند که به طور بیولوژیکی و بدون آموزش در انسانها نهادینه هستند و قادر به ایجاد انگیزش میباشند. این عوامل به طور کلی در انسانها ماهیتی مشترک دارند. گرسنگی، تشنگی، و دیگر نیازهای فیزیکی از انواع عوامل اولیه انگیزش میباشند. مثال های دیگر؟؟؟

15. بررسی انگیزه کنجکاوی، تحرک، سلامتی، احساسات، وابستگی و ارتباط با دیگران، و امنیت از جمله دیگر عوامل اولیه انگیزش میباشند. عوامل ثانویه انگیزشی عواملی هستند که در ارزش آنها در اثر آموزش و مرتبط شدن با عوامل اولیه ایجاد شده، ولی به خودی خود ارزش خاصی ندارند. عمومیت این عوامل در افراد به مراتب کمتر از عوامل اولیه میباشد. پول، قدرت، جایگاه شغلی، رشد و ارتقاء کاری، مسوولیت پذیری، و این قبیل عوامل، از جمله عوامل ثانویه انگیزش میباشند. مثال های دیگر؟؟؟

16. بررسی ۳ نظریه گرچه نظریات مربوط به انگیزش بسیارند، در این بخش به بررسی ۳ مورد که بیشترین توجه و پشتوانه تحقیقاتی را داشته اند میپردازیم. ۱- نظریه نیازهای مک کللند McClelland’s Need Theory ۲- نظریه دو عاملی هرزبرگ Herzberg’s Two-Factor Theory ۳- نظریه امید وروم Vroom’s Expectancy Theory با توجه به اینکه این نظریات انگیزش را از زوایای متفاوتی بررسی میکنند، هر سه نکات مهم و قابل تأملی را بیان میکنند. نهایتا در بهترین حالت این سه نظریه را میتوان به عنوان سه مکمل در نظر داشت.

17. نظریه نیازهای مک کللند - McClelland’s Need Theory بر اساس این نظریه انگیزه افراد در سه زمینه شکل میگیرد: ۱- نیاز به دستیابی و موفقیت Need for Achievement ۲- نیاز به قدرت Need for Power ۳- نیاز به تعلق Need for Affiliation

18. نیاز به دستیابی و موفقیت احساس نیاز به رقابت با دیگران و موفقیت - این نیاز در افراد خود را در قالب مسائلی همچون برتری، رقابت، به چالش کشیدن اهداف، انتخاب اهداف مشکل، پشت کار، و غلبه بر مشکلات آشکار میسازد.

19. نیاز به قدرت احساس نیاز به مدیریت و رهبری دیگران - این نیاز در افراد خود را در قالب مسائلی همچون تاثیرگذاری بر افراد، نفوذ بر دیگران، تغییر افراد و وقایع، و ایجاد تغییر در زندگی آشکار میسازد. مهم: این مسأله با کنترل متفاوت است

20. نیاز به تعلق احساس نیاز به ارتباط با دیگران و وابستگی - این نیاز در افراد خود را در قالبی همچون بنیانگذاری و ارتقاء روابط گرم، نزدیک، و صمیمانه با دیگران آشکار میسازد. عضویت در گروه های کاری خاص، باشگاه های اختصاصی، جوامع علمی-حرفه ای، و ... از جمله اشکال دیگر این نیاز میباشند.

21. نظريه دو عاملي هرزبرگ Herzberg’s Two-Factor Theory of Motivation (also known as “Motivation-Hygiene Theory”) بر اساس نظريه هرزبرگ، در محيط کار دو دسته از عوامل وجود دارند که به طور جداگانه بر عملکرد افراد تاثير ميگذراند: • عوامل سلامت (محيط کار)Hygiene factors • عوامل انگيزشي Motivation factors

22. عوامل سلامت عوامل سلامت عبارتند از عواملي که حضورشان نارضايتي را در محيط کار کمتر ميکنند، اما تاثيري در ايجاد رضايت مضاعف ندارند، مثل: • وضعيت محيط کار • پايه حقوقي • امنيت شغلي • روابط با همکاران • جايگاه و مقام • نظارت بر کار • و...

23. عوامل انگيزشي عوامل انگيزشي عبارتند از عواملي که حضورشان انگيزه و رضايت کارکنان را افزايش ميدهد، اما تاثيري در از بين بردن نارضايتي ها ندارند، مثل: • پيشرفت • موفقيت • تقدير شدن • مسوليت داشتن • رشد و ارتقاء • افزايش حقوق و پاداش • و...

24. Motivation factors increase job satisfaction • Company policy & administration • Supervision • Interpersonal relations • Working conditions • Salary • Status • Security • Achievement • Achievement recognition • Work itself • Responsibility • Advancement • Growth • Salary? Hygiene factors avoid job dissatisfaction بطور کلي... عوامل انگيزشي ايجاد رضايت کاري مضاعف ميکنند عوامل سلامت از نارضايتي کاري جلوگيري ميکنند

25. انواع ترکيبهاي انگيزش و سلامت

26. بطور کلي... اگر کارکنان ناراضي هستند الزاما بدان معنا نيست که به بي انگيزه هم هستند؛ و همچنين، اگر کارکنان بي انگيزه هستند الزاما بدان معنا نيست که ناراضي هم هستند. نارضايتي = بي انگيزگي رضايت = انگيزه

27. نظریه امید – وروم نظریه Vroom بر پایه سه مفهوم کلی تکیه دارد: • ارزش Valence ظرفیت و ارزشی به نتیجه و پاداش خاصی داده میشود. • وسیله سازی Instrumentality باور اینکه عملکرد وسیله ساز پاداش است. (عملکرد منجر به پاداش میشود) • امید Expectancy باور به اینکه تلاش لازم منتهی به عملکرد دلخواه میشود. («این کار قابل انجام است» و «من میتوانم»)

28. مدل انگیزشی امید بر اساس این نظریه هر سه مورد میبایست همسو و در جریان باشند تا انگیزش صورت گیرد. اگر در هر یک از این عوامل خللی ایجاد شود، انگیزش از بین میرود. پاداش (ارزش) عملکرد (وسیله سازی) تلاش (امید) احساس ارزش پاداش احساس عملکرد؛ احتمال پاداش احساس تلاش؛ احتمال عملکرد چه پاداشی برای من ارزش دارد؟ آیا این پاداش برای من ارزشمند است؟ اگر این کار را خوب به انجام برسانم، چه پاداشی دریافت خواهم کرد؟ اگر سخت کار کنم، آیا میتوانم این کار را به انجام برسانم؟

29. فرضیات زیربنائی نظریه امید بر اساس فرضیات این نظریه، سه عامل میتوانند علت مشکلات انگیزشی باشند: ۱- باور اینکه تلاش منجر به عملکرد مطلوب نخواهد شد (مشکل «امید») ۲- باور اینکه عملکرد منتهی به پاداش نخواهد شد (مشکل «وسیله سازی») ۳- مطلوب نبودن پاداش، و یا متناسب نبود ارزش پاداش به نسبت عملکرد (مشکل «ارزشی»)

30. نهایتا... برای اینکه کارکنان با انگیزه باشند و رفتارهای مورد نظر را در سطوح بالا انجام دهند... ارزش باید بالا باشد. پاداش در نظر گرفته شده در قبال عملکرد بالا باید برای کارکنان مطلوب باشد. وسیله سازی باید بالا باشد. کارکنان باید احساس کنند که اگر عملکرد بالائی داشته باشند، پاداش های مشخصی خواهند گرفت. امید باید بالا باشد. کارکنان باید احساس کنند که اگر سخت تلاش کنند، عملکرد بالائی خواهند داشت. نتیجه عملکرد تلاش