Munka Törvénykönyve

1. Munka Törvénykönyve Készítette: Török Lajos Ph.D.

2. Az előadás kulcsszavai I. Munka Törvénykönyve II. Munkaviszony; A munkaviszony alanyai, A munkaszerződés; A munkavállaló kötelezettségei; A munkaviszony megszűnése; Végkielégítés III. Munkaidő, szabadság; IV. Kollektív szerződés; V. Bérezési rendszerek; VI. Kötelezettségek megszegésének felelőssége A munkavállaló felelősége; A munkáltató felelőssége

3. I. A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE • A munkavégzéssel kapcsolatos legfontosabb jogszabály (1992. évi XXII. törvény); • Szabályozza a munkaviszonyban szereplő két fél, a munkavállaló és a munkáltató legfőbb jogait és kötelezettségeit, előírja a munkaviszony formai és tartalmi szabályait. • Tekintettel arra, hogy a munkaviszonyt létesítő felek nem egyenrangúak (jellemzően a munkáltató diktálja a feltételeket), attól eltérni nem szabad. (Ha mégis, akkor csakis abban az esetben, ha az a munkavállalónak kedvezőbb.) • Speciális területeken több jogszabály is kiegészíti. Például a közalkalmazottak munkaviszonyát a Közalkalmazotti Törvény is szabályozza.

4. II. MUNKAVISZONY A munkaviszony a munkáltató és munkavállaló között létrejött jogviszony, melyet a felek írásbeli munkaszerződéssel létesítenek. A. A munkaviszony alanyai: • munkáltató, • munkavállaló.

5. B. A munkaszerződés legfontosabb elemei: • a felek adatait; • megállapodást a munkakörben, • megállapodást a bruttó munkabérben (személyi alapbér – min. minimálbér, pótlékok) • megállapodást a munkavégzés helyében, • munkaviszony időtartamát, próbaidőt, munkaidőt, annak beosztását. Továbbá, például: • rögzíteni kell, ha a munkavégzés helye változtatható; • tanácsos megnevezni a munkáltatói jogkört gyakorló személyt, Hitelesítéseket: • a felek aláírását.

6. C. A munkaszerződés időtartama: • határozatlan időtartamra szóló, • határozott idejű, ami azonban maximum 5 év lehet. A munkaszerződésben mind határozott, mind határozatlan időtartam esetén megállapodhatnak próbaidőről (ellenkező rendelkezés hiányában 30 nap), de ennek időtartama maximum 3 hónap (köztisztviselők 6 hónap, közalkalmazottak 4 hónap) lehet. A próbaidő alatt bármelyik fél azonnal megszüntetheti a szerződést, külön indoklás és jogkövetkezmény nélkül. Fontos tudni! • Egyes esetekben kötelező határozott időre létesíteni a munkaszerződést. • A határozott idejű szerződés határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően , vezetője tudtával, legalább egy munkanapot tovább dolgozik. (Kivéve, ha eredetileg 30 napnál rövidebb időre kötötték. Ekkor csak az eredeti időtartam ismétlődik.)

7. D. A munkaviszony kezdete a munkába lépés első napja. (Ha ez nem a szerződéskötést követő nap, erre a munkaszerződésben feltétlenül utalni kell. E. A munkavállaló kötelezettségei: • a munkát köteles személyesen végezni, más személyt a munkavégzés teljesítésével nem bízhat meg; • köteles az előírt időben és helyen megjelenni; • a munkahelyen munkára képes állapotban kell megjelenni, amit a munkáltató jogosult és köteles ellenőrizni. • A munkavállaló feladatait a Munkaköri leírás tartalmazza. Ez a munka szerződés mellékletét képezi. Fontos tudni! A munkakörben részletezett feladatok munkáltató általi megváltoztatásához nem szükséges a munkaszerződés módosítása! Természetesen a dolgozónak el kell fogadnia a megváltozott munkaköri leírást.

8. MUNKASZERZŐDÉS - minta amely létrejött - egyrészről a …………………….. (székhelye: …………………….. adószám: ……………………., képviselő: ……………………), a továbbiakban mint Munkáltató, - másrészről ……………………… (szül: ………………….., an: ………………, TAJ szám: ………………………….., adóazonosító jel: …………………………) ……………………... szám alatti lakos, a továbbiakban Munkavállaló között az alábbi feltételek szerint: Általános rendelkezések 1./ A felek rögzítik, hogy a Munkáltató a Munkavállalót ……………………. napjától alkalmazza határozatlan időtartamú főfoglalkozású munkajogviszony keretében. 3./ A Munkáltató és a Munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkajogviszony kezdetétől számított ……………. próbaidőnek minősül, az Mt. 81. § alapján. A próbaidő alatt mind a Munkáltató, mind a Munkavállaló jogosult a munkaviszonyt azonnali hatállyal írásbeli jognyilatkozattal megszüntetni. 4./ A Munkavállalóval szemben a munkáltatói jogokat a Munkáltató képviselője, azaz ………………………. gyakorolja, e tekintetben a munkaviszony létesítése, megszüntetése, a munkaszerződés módosítása, az átirányítás, kirendelés, fizetés nélküli szabadság engedélyezése, a kártérítési felelősség ügyében.

9. II. Munkakör 1./ Felek megállapodnak abban, hogy Munkavállaló ………………………… munkakörben munkaidejét, energiáját teljes egészében a Munkáltató szolgálatába állítja. 2./ Felek tudomással bírnak arról, hogy az 1./ ponton túl Munkavállaló feladatát és jogkörét a Munka Törvénykönyve, a Munkáltató utasításai, továbbá a Munkáltatónál mindenkor hatályban lévő belső szabályzatok és a Munkavállaló részére adott belső utasítások, ill. a Munkáltató, vagy az általa kijelölt személy egyedi utasításai határozzák meg. 3./ A Munkavállaló felelős a munkaköréhez tartozó valamennyi feladat és kötelezettség ellátásáért a munkakörével járó feladatok végrehajtásáért. A Munkáltató eredményes működése érdekében köteles hatáskörében mindent megtenni. 4./ A Munkáltató és a Munkavállaló egybehangzóan kijelentik, hogy a Munkáltató a munkaszerződés megkötését megelőzően ismertette a munkavállalóval a munkakörébe tartozó feladatokat.

10. III. Munkavégzés helye 1./ A Munkáltató és a Munkavállaló megállapodnak abban, hogy a Munkavállaló a munkaviszony tartama alatt változó munkahelyen (mindazokon a helyszíneken, ahol a Munkáltató bármely tevékenységet fejt ki) végzi munkáját. 2./ A Munkavállaló elsődlegesen munkáját az ………………………. szám alatti székhelyén folytatja. IV. Díjazás, munkarend 1./ A Munkáltató a Munkavállaló munkabérét bruttó …………...-Ft/hó összegben állapítja meg. 2./ A Munkavállaló munkaideje reggel 8,00 órától délután 17,00 óráig tart, amelyből egy óra fizetetlen étkezési szünet, azzal hogy a munkavállaló vezető állású dolgozóként munkáját maga szervezi. 3./ A Munkavállaló munkarendjét a Munkáltató határozza meg, köteles azonban a munkarendben történt változást megelőzően legalább 24 órával közölni. 4./ A Munkavállalót az alábbi juttatások illetik meg alapbérén túl: • - ………..-Ft étkezési hozzájárulás • - helyi közlekedési bérlettérítés.

11. 8./ A munkavállaló kijelenti, hogy a jelen munkaszerződés létrejöttével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatta a Munka Törvénykönyv 76. § (7) bekezdésében felsorolt feltételekről. 9./ A jelen szerződésben külön nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve és az egyéb munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok és munkáltatónál mindenkor hatályos szabályzatok, illetve utasítások rendelkezései az irányadóak.

12. 1./ a munkába lépés napjáról, A munkába lépés napja az első munkában töltött nap: …………… 2./ a bérfizetés napjáról, A bérfizetés napja legkésőbb a tárgyhót követő hónap 5. napja. Ha ez a nap szombatra vagy vasárnapra esik, az azt megelőző pénteki nap. 3./ az irányadó munkarendről, Munkaszerződés, vagy a munkáltató egyedi utasítása szerint 4./ a munkabér egyéb elemeiről, A Munkavállalót a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbéren felül a következő munkabér illeti meg: • rendkívüli munkavégzés esetén • a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetében 50 %-os bérpótlék, • a munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetében 100%-os bérpótlék, 5./ a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, A munkavállalót megillető rendes szabadság mértékét, illetve a kiadás szabályait az Mt. 130-136. §-ai tartalmazzák. 6./ a felmondási idő megállapításának szabályairól, 7./ arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik vagy sem.

13. Fontos tudni! A munkaszerződés alaki vagy formai hiányosságai esetén a munkaviszony automatikusan megszűnik.

14. Egy estleges jogvita „A munkaviszonyban foglalt jogok és kötelezettségek csak akkor keletkeznek, változnak és szűnnek meg, ha a jognyilatkozatot erre jogosult személy teszi. Például az a humánpolitikai vezető, aki nem gyakorolja a munkáltatói jogokat, nem emelheti meg az alkalmazottak bérét és nem bocsáthatja el őket. Számos bírósági jogvita alapja, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlóját nem határozták meg egyértelműen, miáltal kétségessé válik a felmondás vagy más intézkedés jogossága.” Forrás: Dr. Ormai – Dr. Gál: Munkajogi praktikum

15. Próbaidő jogellenes kikötése - PERKALAUZ Az ügy felperesével hat hónapos próbaidőben állapodtak meg a munkaszerződés megkötésekor. Néhány héttel a kikötött időpont lejárta előtt a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntették. A munkavállaló utóbb megtámadta ezt a megállapodást. Az LB megállapította, a munkaszerződésnek ez az eleme semmis. Erre figyelemmel pedig a dolgozó már határozatlan időtartamú munkaviszonyban állt a munkaszerződés megszűnésekor. Forrás: Világgazdaság – PERKALAUZ 2005. június 3.

17. F. A munkaviszony megszűnése: • a. Speciális esetekben automatikusan szűnik meg: • a munkavállaló halálával; • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével; • a határozott időre kötött szerződésben előírt idő leteltével. • b. közös megegyezéssel; • c. A munkaviszony megszűnhet felmondással is, mely lehet rendes vagy rendkívüli felmondás. 

18. Rendes felmondás • Mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a határozatlan időre kötött munkaviszonyt írásos felmondással. • A törvény tiltja a rendes felmondást bizonyos munkavállalókkal szemben, például terhesség idején, szülést követő három hónap alatt, betegség miatti keresőképtelenség esetén. • A munkáltatónak kötelessége írásban megindokolni a felmondását, és lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállaló védekezhessen a vele szemben felmerült kifogások ellen. Az indoklásnak valósnak, egyértelműnek és okszerűnek kell lennie. • A munkavállalónak nem kell indokolnia a rendes felmondását. • A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetéséhez. • A felmondási időlegalább 30 nap*, legfeljebb 1 év. *A törvény a munkában eltöltött évek figyelembe vételével 30 és 90 nap közötti minimális felmondási időt ír elő.

19. Fontos tudni! • A határozott idejű munkaszerződést sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással, kivéve, ha a dolgozónak a hátralevő időtartamnak megfelelő (legfeljebb egy évi bérét kifizetik). Közös megegyezéssel természetesen megszűnhet. • Ha a munkáltató mond fel, a munkavállalót köteles a felmondási idő felében felmenteni a munkavállalás alól. Ha a munkavállaló mond fel, köteles munkában tölteni a felmondási időt.

20. Rendkívüli felmondás • A munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti a munkaviszonyt rendkívüli felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. • Például a munkáltató nem fizet munkabért, nem biztosítja a biztonságos munkavégzés feltételeit, vagy a dolgozó munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el. • Mindkét fél köteles írásban megindokolni a rendkívüli felmondást. Amennyiben az indoklás nem helytálló, annak jogkövetkezményeit - például kártérítési felelősség - viselni kell.

21. Követelhető végkielégítés - PERKALAUZ Az ügy főszereplőjétől felmentéssel vált megmunkáltatója. A munkaügyi bíróság megállapította az intézkedés jogellenességét, és a munkáltatót a dolgozó továbbfoglalkoztatására kötelezte. Az ismét munkába állt egy év múlva fizetési felszólítást kapott. Ebben munkáltatója a felmentéskor elszámolt végkielégítést követelte vissza tőle. A felszólított nem fizetett, inkább bírósághoz fordult. Tekintettel azonban arra, hogy a bíróság a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését jogellenesnek találta, így olyan helyzet állt elő, mintha jogviszony meg sem szűnt volna. Következésképpen a felvett végkielégítés visszajár. Forrás: Világgazdaság - Perkalauz

22. G. Végkielégítés A munkavállalót a következő esetekben illeti meg végkielégítés a munkaviszonyban eltöltött legalább három év munkaidő alapján: • ha a munkáltató rendes felmondása, • vagy a dolgozó rendkívüli felmondása alapján szűnik meg a munkaviszony, illetve • ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik. • legalább 3 év esetén: 1 havi • legalább 5 év esetén: 2 havi • legalább 10 év esetén: 3 havi • legalább 15 év esetén: 4 havi • legalább 20 év esetén: 5 havi • legalább 25 év esetén: 6 havi illetmény • A közalkalmazottak számára a Közalkalmazotti törvény még fokozottabb védelmet jelent, és magasabb végkielégítéseket ír elő. • A végkielégítés mértékében ezektől az értékektől a munkavállaló javára el lehet térni, az eltérést azonban vagy a munkaszerződésben, vagy a Kollektív Szerződésben rögzíteni kell.

23. A munkaszerződés módosítása • Közös megegyezéssel; • Jogszabályok változásával; • A Kollektív Szerződés változásával – ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb. A munkaviszonnyal, illetve munkaszerződéssel kapcsolatos vitás kérdések esetén a Bíróság Munkaügyi Tagozatához lehet fordulni ! De…

24. Közvetítéssel is rendezhetők az érdekviták Gyakran veszik igénybe a cégek és a munkavállalók képviselői a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) segítségét. A leggyakoribb munkahelyi érdekkonfliktusok között lehet említeni a kollektív szerződés megkötésével, illetve betartásával kapcsolatos, valamint bérrel összefüggő vitákat, ahol elsősorban éves bérmegállapodás mértékét illetően nem találkoznak az álláspontok. A közvetítői szolgáltatás nyolc fordulóig ingyenes. Forrás: Baksa Roland – Világgazdaság 2005. november

25. II. MUNKAIDŐ, SZABADSÁG A. A munkavégzés időtartama: • A rendes munkaidő mértéke napi nyolc óra (teljes munkaidőben foglalkoztatott), ha a munkaszerződés ennél kevesebbet ír elő, akkor rész munkaidős foglalkoztatásról beszélünk. • A kötelező munkaidő tehát napi 8 óra, heti 40 óra, de ez meghatározható heti vagy ennél hosszabb, de legfeljebb két havi keretben is. Fontos tudni! Részfoglalkoztatás esetén a munkavállalók juttatásai is arányosan járnak. Például négy órás foglalkoztatás esetén a minimálbér fele, a törvényes fizetett szabadság fele jár a dolgozónak.

26. Munkaidő, szabadság • A napi munkaidő maximuma 12 óra, a heti munkaidő maximuma – egyenlőtlen munkaidő-rendszerek esetén – 48 óra • A munkaidő-rendszer azt jelenti, hogy a dolgozó napi munkaidejét milyen időbeni formában teljesíti. a. napi egyenlő munkaidő (azonos időben kezdés és befejezés); b. osztott munkaidő (a munkaidőt két részletben kell teljesíteni); c. heti egyenlőtlen munkaidő(a munkanap lehet rövidebb, illetve hosszabb, de a heti 40 órának ki kell jönnie); d. havi egyenlőtlen munkaidő (a vizsgált időszakban egyenlőtlenül teljesített munkaóráknak átlagosan heti 40 órát kell kiadniuk – ha a Kollektív szerződés másképp nem rendelkezik a munkaidőkeret maximum 2 hónap) ; e. osztott és egyenlőtlen munkaidő. 

27. Munkaidő, szabadság • A munkaidő beosztásáról a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató jogosult dönteni. • Meg kell határozni a munkakezdés, illetve befejezés időpontját, és dönteni kell arról is, hogy a napi munkaidőt egyfolytában (osztatlanul) vagy több részletben, osztottan kell ledolgozni. • Túlmunkának a napi rendes munkaidőt meghaladó munka minősül. Éves szinten maximum 200 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el, ami a kollektív szerződés alapján 300 órára növelhető. • A munka napi befejezése és másnapi újrakezdése között legalább 8 órás pihenőt (11 óra szünetet) kell biztosítani. • Heti két pihenőnapot kell biztosítani a dolgozó számára úgy, hogy ez számára legalább 40 óra egybefüggő pihenőidőt jelentsen. • Hivatalosan munkaszüneti napnak nyilvánított napokat szabadnapként kell kezelni.

28. Munkaidő, szabadság B. Szabadság • A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. • Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, amely a 25. életévtől a 45. életévig, az életkor arányában 30 munkanapig növekszik. • A Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény ennél kedvezőbb feltételeket biztosít. • Az alapszabadságon felül bizonyos esetekben pótszabadság jár, melyet a munkaszerződésben, vagy a Kollektív Szerződésben szabályozni kell. • Az alapszabadság 25 százalékát a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni.

29. IV. KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS • A kollektív szerződés a munkaadó és a munkavállaló érdekképviseleti szerve között jön létre. • A munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, valamint ezek gyakorlásának módját szabályozza. • A kollektív szerződés még a Munka Törvényétől is eltérhet, amennyiben ez a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg. • Nem kell minden munkahelyen megkötni, viszont egy munkáltatónál csak egy köthető. • Ez szabályozza például a végkielégítéseket, a béren felüli juttatásokat, a munkakörülményeket, a költségtérítéseket, stb. • Amennyiben a munkaadó ezt a megállapodást a közalkalmazott munkavállalókat képviselő közalkalmazotti tanáccsal köti, akkor ezt Üzemi Megállapodásnak nevezzük.

30. Indulnak a kollektív béralkuk Nemcsak az egyéni béralku vagy az országos érdekegyeztetés eredményeként születő minimálbér határozhatja meg a kereseteket, hanem a kollektív szerződések is. Míg az országos minimálbér 2004-ben 53 ezer forint volt, 130 hazai cég vállalta a kollektív szerződésben, hogy ennél is magasabb legkisebb jövedelmet garantál dolgozóinak. Forrás: Világgazdaság -2005. november 18.

31. V. BÉREZÉSI RENDSZEREK Alapvetően három bérezési rendszert különböztetünk meg, időbért, teljesítménybért és ezek kombinációit. a.Időbér, melyet olyan esetben célszerű alkalmazni, amikor a dolgozó teljesítményét, munkaintenzitását nem lehet közvetlenül mérni. Ebben az esetben a munkabért a munkában eltöltött idő arányában kell számítani. b.Teljesítménybér, melyet olyan esetekben alkalmaznak, amikor a teljesítmény tényszerűen mérhető. Ezt a tiszta jutalékos rendszernek is nevezzük. c. Időbér és teljesítménybér kombinációi. Erre példa az alapbér és jutalék, vagy csökkentett alapbér és jutalék rendszere. Ebben az esetben a munkabér egy része biztosított, a másik része pedig az elért teljesítménytől függ. A munkabér a munkakör jellegétől, a munkavégzés körülményeitől függően pótlékokkal egészülhet ki, amit a munkaszerződésben, vagy a Kollektív Szerződésben kell szabályozni. 

32. VI. KÖTELEZETTSÉGEK MEGSZEGÉSÉNEK FELELŐSSÉGE • A munkavállaló felelőssége a fegyelmezetlen magatartásáért; • A munkavállaló felelőssége a károkozásért: • 1. Felelősség a kárt előidéző magatartásért; • 2. Felelősség a hiányért; • A munkáltató felelőssége az okozott kárért.

33. A munkavállaló felelőssége a fegyelmezetlen magatartásáért • Feltétel, hogy a munkavállaló kötelezettségeit vétkesen, tehát felróható módon, ne gondatlanul szegje meg. • A munkavállalót fegyelmezetlen magatartásáért csak akkor lehet felelősségre vonni, ha a Kollektív Szerződés ilyen értelemben rendelkezik. • A Kollektív Szerződésben szabályozni kell az eljárás szabályait, és biztosítani kell a dolgozó védekezésének lehetőségét. A kötelezettségeit vétkesen megszegő munkavállalóval szemben hozható hátrányos jogkövetkezmény végső határideje egy év. • Ennek hiányában csak a munkaviszony megszüntetésével lehet vele szemben eljárni.

34. A munkavállaló felelőssége a károkozásért A törvény a kártérítési felelősség területeit két csoportba osztja. Ide tartozik a munkavállaló kárt előidéző magatartása által okozott felelősség, valamint a hiány esete. 1. Felelősség a kárt előidéző magatartásért A felelősség feltételei: • A munkaviszony fennállása a felek között; • A kötelezettség megszegése, a magatartás vétkessége; • A kár bekövetkezése a munkavállaló magatartása következtében. A felelősség mértéke: • A Munka Törvénykönyve alapján gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. • Ha a munkavállaló a kárt szándékosan okozza, akkor a teljes kárt köteles megtéríteni!

35. 2. Felelősség a hiányért A felelősség feltételei: • A dolgok leltár, vagy jegyzék szerinti átadása; • Elszámolási kötelezettség elismerése mellett történt átvétel; • Állandó őrizetben tartás, kizárólagos használat; • A hiány bekövetkezése; • Leltár esetében szabályszerű és teljes körű leltár felvétele. A munkavállaló a vétkességtől függetlenül a teljes hiányért felelős. A leltárt csoportos leltárfelelősségi megállapodás alapján kezelők a hiányért átlagkeresetük arányában felelnek, de ez nem haladhatja meg hat havi együttes jövedelmüket. Mentesség lehetőségei: • Ha a hiány a dolgozótól független okból következik be, • Ha elháríthatatlan külső körülmény okozza azt. 

36. A munkáltató felelőssége az okozott kárért A munkaadó a munkavállalót ért kár teljes mértékéért felel, amennyiben: • A kár a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett; • Azt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő; • A munkáltató el tudta volna hárítani a kárt, de nem tette ezt meg. Mentesül azonban a kár azon része alól, melyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Általános szabály, hogy a munkáltató a vétkességére tekintet nélkül felel az okozott kárért, azonban a törvény akisvállalkozások védelme érdekében kivételt tesz. A tíz főnél kisebb létszámot foglalkoztató munkaadónak csak vétkessége esetén kell felelnie az okozott kárért.

37. Naponta akár háromszor is megjelenhetnek a cégnél a munkaügyi felügyelők A színlelt szerződéssel történő, illetve a munkaszerződés nélküli foglalkoztatás, a bejelentés elmulasztása, a jogellenes munkaerő-kölcsönzés, akár tízmillió forintba is kerülhet egy vállalkozásnak. A kevésbé súlyos jogsértésekért maximum nyolc milliós büntetéssel fenyítik a munkaügyi felügyelők a szabálytalankodó cégeket. Ez a mérték szabható ki ha például a nőket, fiatalkorúakat foglalkoztatnak szabálytalanul, megsértik a teljesítmény-követelményre, illetve kollektív szerződésben foglalt bérre vonatkozó rendelkezéseket vagy ellehetetlenítik a szakszervezetek működését.

38. Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) által kiszabható 20 milliós büntetés azokat a munkaadókat érinti, akik a súlyos jogsértések közül többet is elkövetnek. A bírság feleződik a húsz főnél kevesebbet foglalkoztató vállalkozásoknál. Forrás: Koczó Ildikó interjúja Papp Istvánnal, az OMMF elnökével - Világgazdaság – 2005. december.

39. Fontos tanács! A munkaszerződést mindig figyelmesen olvassuk el! Ez a munkáltató számára nem tűnik bizalmatlanságnak, ellenkezőleg, ezzel is bizonyíthatjuk, hogy komolyan vesszük a ránk váró feladatot!

40. KÉRDÉSEK • Ismertesse a munkaszerződés legfőbb tartalmi elemeit! • Ismertesse a munkaviszony megszűnésének formáit! • Mutassa be a munkaidő-rendszereket! • Ismertesse a bérezési rendszereket! • Melyek a leltárhiányért való felelősség feltételei?

41. SZÁMONKÉRÉS - KAPCSOLÓDÁS • Zárthelyi dolgozat; Vend. szervezése és gazdálkodása – Komplex gyakorlat

42. KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!